6 结论
薪酬制度本质上是一个交换体系，正如学者阿克洛夫在上世纪八十年代提出的经典的礼物交换理论的表述一样，薪酬是组织用以交换员工绩效的工具和手段。交换中关注的不仅仅是价格，还包括通过交换所传递的态度、价值观等方面。因此，随着外在薪酬日益透明化和工具化，薪酬制度的内在薪酬部分更加受到关注，薪酬中的福利保障部分在风险日益增加的社会中的价值也在不断被认可。
特别是对于以知识员工密集为特点的我国银行业而言，知识型员工更倾向具有挑战性并能充分发挥潜力的工作，其个人、知识和工作本身是一个整体，需要一份能让其专长知识得到发挥和贡献的工作，对于知识型员工来说个人荣誉感等是必要的酬劳和有效的激励，可以让他们努力工作，出色的完成任务。对于知识型员工的激励，不能单纯依靠外在薪酬的刺激，而应满足其对内在薪酬的需要。
本文以国有商业银行s支行客户经理薪酬激励制度为例，对在当前竞争激烈、银行经营压力日益增大的情况下，各银行多数存在重视外在薪酬忽视内在薪酬、同时外在薪酬的重要构成部分绩效工资的考核体系重视结果忽视过程管理等问题，尝试运用薪酬管理的相关理论和国外先进的管理经验，提出对应的解决方案，希望能给在对客户经理薪酬激励制度进行改进和完善的银行提供一些参考。
本文的主要结论如下：
第一：薪酬制度是银行管理的核心内容。合理的薪酬制度不但能有效激励员工的积极性、主动性，而且在人力资源竞争激烈的知识经济时代吸引和保留住人才。
第二：客户经理作为银行的价值创造主体，是银行对外营销的主要窗口，对于银行在市场上取得竞争优势起到重要的作用。加强对客户经理的人力资源管理，激发其工作积极性、发挥潜力，留住人才，并促使和约束客户经理按照银行的发展和符合银行利益的方式行事，所以研究客户经理薪酬制度是十分必要的。
第三：由于银行经营压力的日益增大，银行高层管理者重视业绩的完成情况，重视外在薪酬、忽视内在薪酬。外在薪酬和内在薪酬都能起到激励作用，客户经理对二者都有需求，建立薪酬制度提升激励作用应从外在薪酬和内在薪酬两方面着手。
第四：管理层应该将努力一业绩一报酬一满足这个连锁的过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，形成促使客户经理积极工作的良性循环。
外在薪酬上，加强薪酬沟通，针对本行人力资源特征建立科学的考核体系，做到公平公正，建立客户经理的团队意识，以团队协作的方式各自发挥所长促进银行的长期发展。
内在薪酬上，建立客户经理对工作的责任感、满足对工作的荣誉感和成就感，完善客户经理岗位说明，建立持续有效的沟通渠道，帮助客户经理建立员工职业规划。
由于本文仅以S支行为例进行了分析讨论，此研究可能存在个性化缺陷，导致所得出的结论不具有普遍化特征。同时在搜集商业银行客户经理相关的一些考核指标和文件等有一定的难度，导致本文在研究中存在一定的局限性，未能在考核体系的建立上更深入的分析，这些都为下一步的深入研究留下了空间。
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致谢
在硕士研究生阶段的学习即将结束，回首这两年的学习和生活经历，心中感慨万千。
硕士论文的完成首先得益于恩师郭志刚老师的悉心指导，从最初的选题、资料收集、文章结构的建立及最后文章整体的完成，郭老师倾注了很多心血。
他严谨的治学态度、诲人不倦的育人风范和敬业精神，我将铭记终身、受益终身。在郭老师的指导下顺利完成毕业论文，是做学生的荣幸，也给予了学生压力和动力。
感谢在西南财经大学MBA学习过程中授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治学、如何为人处事。感谢MBA中心的老师，他们辛勤的工作和热心的帮助为我们的学习提供了极大的便利。感谢MBA的同学们，彼此的帮助、同窗的友谊关心使我愉快地度过学习研究生活。
最后感谢我的家人和朋友，他们给予我的理解、关心和支持是我不断前进的动力。
