人力资源开发理论基础与文献综述

　　第二章理论基础与文献综述

　　一、相关概念阐述

　　(一)人口资源

　　人口资源是指在特定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体之和,是进行社会生产不可缺少的基本物质条件。合理性和科学性开发与利用是人口资源与自然资源同样面临着的问题。人口资源与自然资源同样面临着合理和科学地开发利用的问题。区别的是,自然资源的数量与质量是天然形成的,且相对比较稳定,而人口资源的数量、质量、结构及动态特征不仅受生物与生态环境等自然因素的影响,还特别受人类社会所特有的政治、经济体制、技术、法律法规、社会文化等诸多因素的影响“ 。张学忠将人口资源定义为:在特定时期内和某确定地区范围内的人口总量,包括有劳动能力的和无劳动能力人员;既包括参加社会劳动和经济活动的人群,也包括不参加社会劳动和经济活动的人群。

　　(二)人力资源

　　1919年约翰 科蒙斯最早在他的着名创作《产业信誉》中提出人力资源一词,它是与自然性资源或物质性资源相匹配的、以人的生命机体为载体的社会性资源,在特定范围内的人所拥有的劳动能力的总和,人的体力、智力、知识和技能等组成。广义上人力资源是指智力正常的人。狭义上的定义有多种:例如人力资源指那些能够给社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人口㈣。人力资源是可以促进经济发展和社会发展的人的劳动能力的总和。人力资源的内涵:智力与体力劳动能力;现实与潜在劳动能力。

　　(三)人才资源

　　人才资源是指人力资源金字塔中最顶尖的那一层人。企业的人才资源具体指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能,包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力,企业员工的心理能力也可以包括在内。相对于具体劳动来说,人才就是较高层次的抽象劳动。人才资源的数量少但要求质量高。目前,什么是人才尚无统一的界定,只是在定义上明确人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长上的衡量,一般是以学历、学位、专业技术职称和各种专业技术证书作为认定标准的。狭义的人才资源观则认为人才也遵循2:8定律,即20%的人创造了 80%的财富,这20%的人即人才。需要指出的是,这20%的人并非仅限于脑力工作者,所谓“行行出状元”,古有卖油翁,近有时传祥,今有许振超,虽然他们从事的是以体力劳动为主的工作,却都是各行业中的杰出人才。

　　(四)人力资源开发

　　Mclagan (1989)将人力资源开发解释为综合使用培训和开发、职业发展、组织发展以改善个人和组织效益Lyle York (2005)说到人力资源开发既涉及一个组织职能,更跨越到一个专业实践领域。它的主要目标是改进长期的战略绩效和短期的绩效,保证组织成员在组织战略依托和工作需要环境下,有机会、有条件进行改进个人绩效和交流经验。Jon M. Werner and Randy L. De Simone,(2006)人力资源开发则是组织提供员工必要的学习技能机会,制定的一整套系统的、有规划的活动来满足现存的和未来的工作需要"^张春虎将人力资源开发定义为:是组织利用学习干预活动以促进个人和组织当前和未来绩效提升的理论和实践领域。

　　(五)机制

　　机制,最初指机器的构造和工作机理。后来慢慢运用在生物学和医学上,指生物机体结构组成部分的相互作用,以及发生的各种变化过程的物理、化学和相互作用关系。在自然现象和社会现象的应用更常见,它是内部组织和运行变化的规律。机制的建立,离不开体制与靠制度两个方面。其中体制指的是组织职能和岗位职责、权利的调整与循环流动;而制度,广义上是国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度或者解释为,通过与之相匹配的体制和制度的建立(或者变革),机制在实践中才能得到体现。本文所研究的机制是一种内在的规律与外在制度相互影响的结果。

　　二、基础理论

　　(一)协同理论

　　1、协同理论内涵

　　希腊文Synergetic是协同理论最初起源,解释为“合作的科学”。起初是1977年哈肯物理学家在归纳平衡系统在时空方面有序问题长期研究成果的基础上提出的。郭治安、沈晓峰(1991)认为,协同论是在研究事物从旧的结构向新的结构的规律上转变而构成和发展的,它的主要特点是经过类比从无序到有序的现象,构建一整套数学模型和处理方案1^。孙玲(2009)定义协同为系统内各子系统之间相互协作,使整个体系形成微观个体层次所缺乏的新的结构和特点 。

　　将协同理论引入到管理领域,则管理协同论是使用协同理论的基本原理、方式和精神,对管理对象的协同规律进行统一管理的理论体系。协同理论其主要思想和内容可以从下面三个具体的方面描述(1)协同效应。哈肯(1984)在《协同学引论》中对协同效应的阐述为:基于协同作用而产生的结论,是繁杂开放体系中大量子系统互为影响而出现的整体效应或普遍效应。具体而言,协同效应伴随着支配原理即快变量服从慢变量,序参量支配子系统的发生而产生I"]。(2)伺服原理。伺服原理用一句话来概括,即快变量服从慢变量,序参量支配子系统行为。(3)自组织原理。自组织原理解释了在一定的外部能量流、信息流和物质流输入的条件下,系统会通过大量子系统之间的协同作用而形成新的时间、空间或功能有序结构。

　　2、协同理论运用

　　着眼于协同理论应用,在各种不同系统的自组织现象的分析、建模、预测以及决策等过程中,它正广泛使用。王传民(2006)基于协同理论的中国县域产业结构安全研究,找出并分析影响县域产业结构安全的诸多因素,最后根据我国当前产业结构安全的主要特点提出解决对策和建议把多励(2007)运用协同理论对西北地区旅游产业发展进行研究,并对西北地区如何更好地实现旅游产业的协同发展提出了战略性的建议 。邪晓玉(2011)等从协同学视野看待科学知识系统时指出,开放系统中大量子系统相互作用会产生整体效应或合作效应,这种效应归根到底导致系统的自组织赵素巧(2013)运用协同理论对物流产业发展模式进行深入研究,量化分析物流产业发展影响因素对协同效应的影响程度,理顺了物流产业在中国的发展趋势,为物流产业协同化奠定了基础"“。姬兆亮(2012)对跨区域治理中区域政府协同治理的概念界定、治理机制框架结构的建构、制度演进和评价机制等问题进行了理论探索,为长三角地区的公共事务治理提出具有操作意义的工作思路、运作规则和行动框架,优化和丰富区域合作的工作机制和工作方式。

　　(二)人力资本理论

　　人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例:它不可能降格为一种单一的理论,只是作为一种标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在;与此同时,它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架,是为了解决现实经济生活中一些难以解决的问题而出现的理论。人力资本理论主要包括四个方面的内容。

　　首先,它指出人力资源是一切资源中最主要的那部分资源,同时人力资本理论也是经济学的核心问题。其次,在经济增长中,资本分为人力与物力两种,而人力资本的作用是大于物力资本的作用的。人力资本与国民收入成正比,增长速度快于物力资本。再者,人力资本的核心是提高人口质量,而教育投资则是人力投资的主要部分。最后,教育投资应该以市场的供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。

　　1、国外学者对人力资本的研究

　　西奥多"W.舒尔茨认为:"人的知识水平、能力素质、健康体魄等人力资本的提高对经济增长的贡献远远超越了物质、劳动力数量的增加所带来的成果”。他认为:人力资本是蕴藏于人机体内的一种生产能力,包括与生俱来的与通过后天教育和培训等努力获得的两大部分。近代学术研究者在舒尔茨对人力资本研究的基础上,人力资本阐述为劳动者的知识水准、技能水平和健康情况三方面。《新帕尔格雷夫经济学大词典》里人力资本定义是在人身上的技能和生产知识的存量资本” 。萨洛把人力资本定义为“一个人的生产技术、才能和学识”。M.M.麦塔指出:“人力资本可以宽泛地定义为:居住在一国内人民的知识、技能及能力之.

　　总和,更广义地讲,还包含:首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣爱好、积极态度以及它能够促进产出和提升经济增长的人的质量因素”。罗斯认为:人力资本引起能力、态度和智力活动“。Lau,Poutvaara( 2001)在对人力资本理论研究揭露:实际上收入的调整、个人对社会安全的贡献和所获利益之间的关系,会增加人力资本投资并且延迟退休。Chen, Ibbotson,Zhu ( 2005)认为,财务预算家和咨询家近来已经幵始认识到当为个人投资者建立最优化的投资组合时,人力资本必须考虑在内[24]。

　　2、国内学者对人力资本的定义

　　李忠民博士认为人力资本为:“凝结在人躯体种的能够量化于商品或服务,从而提高商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。”人力资本概念:第一种主要是站在“资本”角度来对人力资本进行阐述。中国学者李建民教授给出的人力资本定义是:“人力资本指存在于人体之内,后天学习获得聚集经济性价值的知识水平、技术手段、能力素养和健康情况等质量总和” 12"。第二种在“投资”方面来对人力资本进行解释。国内学者兰邦华认为:“人力资本是指特定行为主体通过加大投入费用可以收获的,并能够实现增加价值度,依附在一个人身上的价值存量”。周天勇则指明人力资本是对个体进行投资所形成的凝结在个体身上的价值,通过对人的投资使劳动者获得知识技能,从而提高了劳动素质。第三种角度是从“价值”上来对人力资本进行定义。王金营认为,人力资本是指一国或某地区中个体拥有的整合知识、能力、健康等个体人力资本构成因素,并能够计量化为商品和服务,提高商品和服务产出效益。

　　三、文献综述

　　(一)国外人力资源开发的研究综述

　　Grieves and Redman (1999)通过对人力资源开发与组织开发概念发展历史的研究,认为组织开发起源于应用行为学和社会学,而人力资源幵发则起源于培训和发展实践,两者的价值取向明显不同。组织开发的范例价值是人本主义心理学,而人力资源开发的范例价值是行为主义、人力资本理论和绩效工程理论;组织开发的焦点是社会制度的有效性,而人力资源开发的焦点是个人学习和绩效。

　　Rosemary Harrison(2005)、Andrew Mayo(2004)对人力资源开发在组织中知战略作用及如何制定组织的人力资源开发战略进行了研究,各自提出了制定人力资源开发战略的模型,现在已能够指导组织人力资源开发的实践活动,但效果还需进一步的观察和考证。Lyle York (2005)认为人力资源开发的核心效能就是通过组织的学习战略和学习干预,协助个人、群体、团队和组织开展学习 。

　　西方国家对人力资源开发特点的研究:美国长期奉行人才吸引战略,对高层次人才实行“绿卡制”给予入籍优惠。大量吸引外来人才的同时,非常注重本国人才的培养。日本非常注重教育,实行科技人才开发战略。日本非常注重教育,实行科技人才开发战略。日本的企业一向倡导“经营在于用人”的经营理念,“经济即教育”重视在职培训措施。韩国七十年代成立,“工业职业培训局”,下设各种培训学院和培训中心,领导各行各业和各社会团体的培训活动。瑞士的人力资源开发非常重视教育。

　　舒尔茨首先提出了完整的人力资本概念。概括地讲,他是从人力投资的角度,意识到人力资本是体现在劳动者身上的生产知识和技能,是通过教育、在职培训、医疗保健和劳动力迁移等方式形成的;继而在“总揽一切的人力资本”内涵基础上又提出了具有收益递增特点的“专业化的人力资本”概念13"。贝克尔的人力资本思想:人力资本投资的内容是多方面的,主要方式有教育、在职培训、医疗保健、人口迁移、移民入境的投资和收集信息、情报资料等。Yong,etal (2009)建立起一个包含不确定技术变量和人力资本的模型,以分析不同技术条件下的人力资本影响。Antonio and Giovanniperi (2006) “4]深入地分析了人力资本的外部性问题。政府对人力资本的投入能够平衡地区间的人力资本水平差距,减少居民收入差距,增加社会稳定,为经济增长创造稳定的社会环境。(Glomm&Ravikumar, 2003) 国外人力资本理论研究的新动向人力资本结构与经济增长关系研究,主张不断加大投资人力资本尤其是高层级人力资本的力度,以优化人力资本的人口流动结构,推动社会经济协调增长。但是,这些研究将人力资本的结构限制在人力资本在人口中的配置资源情况上,而忽视了人力资本的形成原理和作用结构,更没有整体全局性地分析人力资本的各种结构与经济发展的作用关系,尤其是其与区域经济的关系 。

　　(二)国内区域人力资源开发的研究综述

　　国内学者对区域研究的范围较广,主要包括中国三大区域人力资源幵发的研究综述。

　　1、长三角区域人力资源开发研究

　　长三角区域是指“安徽、上海、浙江、江苏“三省一市。齐峰(2008),通过分析泛长三角区域合作的有利条件与不利条件,认为应构建有效的战略思路与法律框架,实现区域协调发展 。党中央委员会(2009)关于安徽省参与泛长三角区域合作与发展的研究中将安徽省融入“长江三角洲的区域发展规划”、并从国家战略角度全面推进安徽参与长三角区域合作来提出建议 。江永红(2010)安徽的发展方向——基于资源环境约束下的长三角发展视角,认为在长三角扩容与产业转移必然趋势下,安徽省最有效的出路之一是将现有资源优势转化为资本优势和竞争优势 。汪世忠(2008)认为安徽应该加速提升先进制造业、现代高效农业和现代服务业的水平,构筑融入长三角的通道和平台,提出安徽加速融入长三角的战略路径。陆云霞(2005)通过建立数量模型定量地分析了长三角人力资源与区域经济发展的关系;从人力资源数量、人力资源结构、人力资源密度和人力资源效能四个角度,全面和系统地分析了长三角人力资源的现状,并总结出当前人力资源开发存在的问题;创新性地提出了长三角地区人力资源幵发的总体路径——建立学习型长三角并提出政策性参考依据"21。胡德(2004)在长江三角洲区域协作机制创新研究一文中从长三角自身性质出发,从多个角度考察长江三角洲地区区域协调与协作发展难以实现的内在矛盾,并对长三角区域协作机制创新提出切实建议储节旺(2005)在对安徽崛起的人力资源幵发对策研究中分析了安徽人力资源幵发存在的问题,并指出需要在科技创新、人才环境上以及企业家素质等方面做出努力 。王永谦(2005):在良好的制度环境、合理的组织安排和完善的区域合作规划的基础上,构建沪苏院人力资源区域本地化机制是在区域经济一体化过程中的一种新的制度安排[45]。姬兆亮(2012)通过对国内外关于协同理论的研究进行全面概括,并提出一套较为完善的中国长三角区域协同治理理论框架 。吴丹丹(2010)在区域合作视角下的长三角人力资源一体化研究中,通过分析欧盟和日本的区域人力资源一体化发展状况,从中收获对我国区域人力资源一体化发展有积极借鉴意义的经验启示,最后提出竞争性合作是最有效的出路。

　　2、泛珠三角区域人力资源幵发研究综述

　　2003年7月正式提出来泛珠三角区域(泛珠江三角洲地区)概念,即知名的“9个省份+2个行政区”经济地区,即福建、广东、广西、贵州、海南、湖南、江西、四川、云南、香港和澳门特别行政区)"”。刘新荣(2007)针对泛珠三角区域人力资源合作开发研究,就合作开发的可行性进行分析,认为泛珠三角区域人力资源发展梯度明显,人力资源合作的互补性强,整合资源是最有效的发展方式王扬铭(2006)在《泛珠三角区域人力资源合作开发机制的构建》一文中分析了开展泛珠三角区域合作与发展的时代背景,进一步思索了建立泛珠三角区域人力资源合作开发的机遇与威胁,对理性思索和构造泛珠三角区域人力资源开发与合作机制的具体策略 。郑赤建(2008)提出实施“泛珠三角”旅游人力资源区域共享战略途径是启动区域人力资源幵发的整体规划、制定旅游人才资源区域共享的法规、创建通畅的旅游人力资源信息化基础,积极引入共享性的教师资源和分配旅游资源体系15'"。周群和王大勇(2007) 在研究中通过分别考量不同情况下人力资本贡献率的差别来分析人力资本的外溢性对经济增长的影响。曾绍阳(2004)构建江西融入“泛珠三角”的基本思路——赣南带头,企业为主,产业对接,错位竞争合作杨晓陶(2006)分析泛珠三角人力资源整合的必要性及可行性,归纳出加快泛珠三角人力资源发展的主要途径IM。陈晓红等分析了 “泛珠三角”区域科技人力资源流动和配置的情况和存在问题,提出“泛珠三角地区智慧型人才共享工程”实现人才资源共享对策 。张世宏(2010)对云南省参与“泛珠三角”区域合作对策研究,呼吁建立资源开发的生态补偿机制,实现可持续发展王敏正(2006)从云南连接泛珠三角区域合作和大泥公河次区域合作角度,认为云南会泛珠三角区域与东盟合作起到不可忽视的作用,它可以说是两者间的重要桥梁和基础平台1561。祁新华等(2008)就泛珠区域合作向纵深推进下,在空间位置、资源、交通、现代化水平、人口和经济生态等方面进行全面分析,得出云南的合作战略[5”。廖春花(2009)等,在分析泛珠三角区域总体及各省(区)产业结构现状的基础上,罗列云南产业结构存在的不足,以及参与泛珠三角区域合作会对云南产业结构调整有何种要求,并概括了泛珠三角区域合作中云南产业结构调整对策。

    3、环劝海区域人力资源开发研究综述

　　“环劝海地区”亦或是“环劝海经济圈”,狭义上是指辽东半岛、山东半岛、环劝海滨海经济带,囊括了山西、辽宁、山东以及内蒙古中东部。区域内包括京津唐三地、秦皇岛、青岛、沈阳、石家庄、大连、太原、济南、保定等多个地区,共五省(区)二市(京、津、冀、晋、内蒙、辽、鲁)。2006年12月6日,在天津市召开京津冀人才开发一体化联席会议,在幵展人才交流、人事代理、人才派遣、人才网站合作方面形成了具体合作意见,共同签署《京津冀人才交流合作协议书》、《京津冀人事代理、人才派遣合作协议书》、《京津冀人才网站合作协议书》。协议内容在细节上进一步完善了三地人才交流合作机制,促进了人才信息交流和共享,逐步建立起京津冀人才信息发布平台,强化了三地人才交流合作机制,加速了京津冀人才大市场的形成。

　　王朝华(2009)通过介绍了人力资源的基本理论,分析了并针对目前环劝海地区人力资源的特点和存在的问题,归总出环劝海地区人力资源协同幵发的主要目标和内容^1。曹毅(2006)通过借鉴国内外着名的区域经济发展理论和经验以及区域经济合作相关成果,比较全面系统地对比、分析、总结环劝海经济圈现今的客观情况和区域经济开发与合作现状,存在的问题,面临的机遇和挑战;分析了各种影响该区域经济开发合作经济社会法律文化环境。结合对比分析法与层次分析法,对环潮海区域经济合作面临的问题提出了意见和办法,并大胆地猜测与估计环劝海区域经济合作的全局思路、政策构思和运作机制。牢牢抓住国家发展战略接受天津滨海新区的大好机会,充分发挥好其龙头作用,加快发展以京津冀合为重点的环劝海核心区。拓大领域,加大规模,提高层次,全面开创环劝海经济区的人力资源与社会经济合作的新局势 。张同全,高建丽认为环澍海经济区产业结构总体呈现工业化结构特征“二产业、三产业、一产业”,人力资源产业结构流动日趋合理,高等教育学校和科研机构众多,人力资源素质会得到提高,确定了环劝海区域一体化人力资源开发模式和路径:政府部门、高校和科研部门、企业组织机构为主体的“三位一体”幵发模式 。黄盛(2013)对环劝海地区海洋产业结构调整优化研究,建立多元化海洋资源幵发投入机制 。陈平(2012)针对我国海洋开发过程中出现的海洋环境污染和海洋生态环境,的破坏状况,分析了我国海洋幵发中存在的主要问题,从战略角度提出了实施产业结构优化战略、科技兴海战略和依法治海战略等对应的对策与措施 。李家样(2013)等,思考天津滨海新区参与环潮海区域合作,提出确立务实参与合作的理念,发挥与创造优势、避同求异,立足京津冀、兼顾环劝海|"|。陈敏(2007)通过对长三角和珠三角的人才战略调查,提出促进和保持京津冀地区经济可持续发展的人才规划及利用的政策建议1661。桂昭明(2011)在对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性分析的基础上,就京津冀人才交流融合的路径选择,人才共同发展的目标、步骤、作为、枢纽等方面初步提出意见 。李金辉(2009)等,指出京津冀人才开发合作仍存在短板及原因,对长三角、珠三角区域人才开发合作的比较借鉴,推进京津冀人才开发合作的对策选择,切实加大柔性引智力度"《。马宁(2011)等在对京津冀区域人才合作基础、现状和问题进行分析的基础上,提出了构建协调区域人才统筹发展的布局、建立优势互为需求的区域人才幵发模式、建立政策互通的区域人才服务体系、建立成果相通的区域人才合作机讳!1等区域人才一体化的实施路径2011年5月20日京津冀人力资源社会保障厅对2011届与往届京津冀大学生人才招聘会集高新技术企业、外企、三资、独资、国有、民营、中小企业等众多企业参与招聘,加强京津冀地区人才合作交流。陈书洁(2011)通过对三十二项具体指标的量化分析发现三地区各有优势与不足,京津冀阶梯式分布特征明显。需要从完善合作机构、发挥教育培训基础性作用、发挥科技人才主导性作用和人才政策对接开放共享等四方面展开行动,加强合作。通过对国内外区域人力资源开发的文献综述的梳理发现,长三角地区协同开发研究较为全面,但关于两两之间的合作开发研究,特别是较为全面的研究两省市之间合作机制的较少,本研究在综述的基础上,对安徽与上海进行协同开发与合作机制探讨,希望能够为后来研究提供参考。