二、人力资源管理理论
(-)人力资源管理理论综述
1、人力资源管理的界定
彼得·德鲁克、巴克、舒勒等学者在“人本主义”管理哲学基础上,认为人力资源管理是管理者所具有的一种广泛意义上的普通管理职能,其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理,如理解、维持、开发、利用和协调员工,并认为人力资源是组织中最有价值的资源,而不是组织最大限度应该削减的成本,例如舒勒认为人力资源管理的目的就是为了实现个人、社会、组织的利益。另一些学者如海勒曼、罗宾斯、德勒斯等人认为,人力资源管理是由专业员工进行的员工管理。例如德勒斯认为人力资源管理是“为了完成管理过程中涉及人和人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。也有一些学者从不同角度对人力资源管理进行界定,如英国学者斯托瑞等人认为,从本质上讲,人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为,人力资源管理是为了显示管理人合法性的方法,而不是作为对人管理的工具或手段。
尽管对人力资源管理内涵研究的角度各不相同,但是人是组织中一种有价值的资源已被各国学术界所接受。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源,以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比,人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展,重视有效的人力资源管理是对整个组织运营活动的支持和配合。与其它资源相比较,人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特征[5]。
2、人力资源管理理论发展历程
人资源管理理论从无到有,经历了不同的发展阶段,而每一个阶段的发展都和当时生产力发展的水平紧密相关。
人事管理相关理论出现于19世纪,受工业革命的影响,在研宄提高生产效率的同时对如何做好人的管理引起了企业的注意,逐渐出现了人事管理,泰勒的科学管理理论,将传统的人事管理从经验管理提升到了科学管理的水平。
人际关系理论出现的标志性事件为着名的霍桑实验,梅奥和他的同事通过实验提出,人不仅仅有经济方面的需要,更有社会和心理的需要,并认为只有从多个方面来提高员工的满意度方可提升员工的生产效率。
组织行为学的出现,使人事管理从个体向群体和组织行为转变,促进了激励理论的完善和应用,主要有道格拉斯·麦格雷戈的X理论、Y理论,威廉·大内的Z理论,赫茨博格的双因素理论,马斯洛的需求层次理论等。
1954年,彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”这一概念的,他指出“人力资源”与其他资源相比较,特点是它是“人”,具有协调能力、融合能力、判断能力和想象力。后来不同学者通过不同角度的阐述,对人力资源管理的概念逐步达成了共识,企业对人的管理由人事管理的阶段正式迈入了人力资源管理的阶段。
战略性人力资源管理是企业战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略性人力资源管理的思想萌芽于Walker 1978年的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》。Davanna于1981年在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念。Beer等学者在1984年出版的《管理人力资本》一书,标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。战略性人力资源管理被认为是21世纪人力资源研宄中的重要领域[6]。
3、我国家族式民营企业人力资源管理研究的相关理论成果
储小平认为,在中国经理人市场失灵的情况下,应该实行“折中治理”模式,就是家族和经理人共同分割企业的控制权,这里,企业的控制权可以进一步分为战略决策、控制决策和经营决策,经理人拥有的控制权是残缺的,通常只拥有经营决策权,家族通过各种方式保持对经理人的直接控制,这在一定意义上可降低代理成本。
许小明认为,“家”文化对华人家族企业影响较深,当职业经理人进入家族企业并利用其专业知识帮助家族企业发展时,“家”文化会表现出负面效应,阻碍职业经理人发挥应有的作用,家族企业弓1入职业经理人后,会和原有的企业内部私人关系之间产生冲突,并形成新的治理关系,如图2-1所示。在职业经理人的激励方式上,引入多任务委托代理的理念,并建立了相应的职业经理人的激励模型,如图2-2所示。在激励职业经理人方面,提出采取以下措施:(1)减少家族成员在企业各部门的分布,以减少职业经理人在制定管理决策、企业资源分配以及协调各部门工作时来自家族成员的阻力;(2)职业经理人引进初期,报酬设计与企业绩效不宜高度相关,避免由于家”文化所导致的不可控因素对职业经理人的过大冲击;(3)企业所有人应注意满足职业经理人自我实现的需求,从非物质因素方面实现对职业经理人的激励;(4)保证职业经理人雇佣合同的顺利执行,构建以信任为基础的合作关系[7]。
(二)X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)基于对人性的分析,把人性分为两个层面,一个层面提出了人天生具有的惰性,另一层面从肯定人的积极性出发来强调人在工作中的主动性,由此形成了 X理论和Y理论。X理论认为:一般人们的本性是懒惰的,不愿意过多的进行工作,也不愿意过多的承担一些工作责任,因此要提高管理的有效性,最大限度的通过管理来实现组织目标,就必须采取强制性措施和手段,对员工进行严格的领导和有效控制。Y理论认为:人是不抗拒工作的,工作是人的一种自然本能,人们在工作的过程中,没有外界的压力和管控,也会为了实现组织目标而发挥个人的主管能动性,员工积极工作的最大动机就是为了获取他人对自己工作上的肯定即有自我实现的需要;在员工满意的工作条件下,也愿意承担更大的责任,但在许多组织中,员工的潜能并未得到最大限度的挖掘和发挥。不同的管理者对人性认知的不同,在企业的管理方式上也会采取不同的措施:持X理论的管理者为了实现在企业管理中获得更大的成效,达到企业的发展目标,会采取严格地管理措施来最大限度的对员工进行监督和管控;持Y理论的管理者则从人较高层次的需求满足来激发员工的活力,会给员工更大的授权并提供更多自我发挥的机会,以此来提高员工工作的积极性和创造性,使员工的个人目标与组织目标相一致。
1981年,日裔美国作者威廉·大内,在美国企业面对日本企业严重挑战的背景下,通过对日本企业和美国企业大量的调查研宄发现,日本企业的生产效率远远高于美国企业,并提出美国企业要向日本企业学习,在《Z理论》一书中,提出了着名的“Z型组织”理论。他认为:“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”,因此,在管理体制上要保证员工的充分参与;要充分给基层管理者授权发挥他们的主管能动性;要最大限度的保证员工在企业的工作时间,增强员工的归属感和安全感;在员工福利方面要积极主动为员工着想,要为员工创造一个宽松、愉悦的工作环境;要重视员工的培训和开发,提高员工的实际工作能力;要长期坚持对员工的全面考核,并以考核结果作为晋升的重要依据;他的理论是从组织的高度对人的行为进行的研宄。
(三)激励一保健理论(双因素理论)
美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg),围绕员工对工作的满意因素和不满意因素,通过对美国匹兹堡地区的200名工程师和会计师进行调查走访,发现员工对工作满意的因素主要是工作本身或工作内容方面的,而员工不满意的因素却表现在工作环境或工作关系方面,他把前者称为激励因素,把后者称为保健因素。他认为员工的满意度可以提高员工的工作效率,当保健因素得到满足时,只是降低了员工的不满,要真正提高员工的满意度,必须在激励因素上对员工进行满足。在赫茨博格提出激励一保健理论后,曾受到很大的争议,有人认为上述两个因素的满足或不满足,并不一定会影响到员工的生产效率。
(四)马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一书中,提出了着名的需求层次理论,他认为个人成长发展的内在动力是动机,而动机是每个人多种不同的需求所决定的,人的需求可以由低到高分为五个层次,即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我实现的需求,当人们满足一个层次需求的同时会产生对更髙层次的需求。马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义在于:组织在管理员工的过程中,为了激发员工更高层次的需求,首先就要满足员工在低层次的需求,要根据不同层次的员工需求有针对性的进行满足,从而激发员工的积极性和主动性,让员工对企业有认同感和归属感,最终将员工的个人目标与组织目标紧密的联系在一起,其需求层次模型如图2-3所示。
(五)战略性人力资源管理理论
随着战略管理的发展,战略性人力资源管理理论的研宄与应用也逐渐兴起,不同的学者对战略性人力资源管理理论有不同的定义,但其核心均与企业战略相结合或与企业绩效相联系,其主要代表性的理论有资源基础理论、人力资源理论、行为理论、一般系统理论、交易与代理理论等,其特征与内涵如表2-1所示:
