第五章 促进沭阳县民办高中教师专业发展的对策
根据影响沭阳县民办高中教师专业发展的内外因素，借鉴国内外关于教师专业发展的经验，本章将从政府、学校、个人三个层面探究促进教师发展，提高民办高中竞争力的对策。
5.1 政府层面
5.1.1 同步完善教育政策与教育管理
2004 年，国家颁布了《中华人民共和国民办教育促进法》对民办教师的身份权益做出了若干法律规定，然而在教育一线广大民办教师的权益保障状况却远远未能达到立法的要求。因此国家教育部应该出台具体的实施细则与配套的规章文件，使得民办教师权益保障在实践中具有可操作性。除了积极推进完善立法进程来保障民办教师的权益外，各地政府也应在《民办教育促进法》的法律框架内，结合当地的经济文化背景，制定出具有地方特色的政策法规，积极发挥地方政府的作用，形成更有操作性和针对性的民办教育发展模式与民办教师的权益保障机制。其实宿迁市早在 2005 年就颁发了《宿迁市进一步加快民办教育发展的补充规定》，规定表明：第一、建立健全民办教育机构教职工的社会保障制度，教职工的医疗、养老保险等费用由民办教育机构按规定缴纳，凡领取《民办学校办学许可证》的民办教职工，可自主选择参加事业单位养老保险或企业养老保险。本市范围内原公办学校在编教师应聘到民办学校，原有的工龄不变，并从到民办学校任教之日起足额缴纳后续的保险费.这一条规定保障了民办教师的后顾之忧。第二、为了引进外市优秀教育人才加盟民办教育，只要具有高中教师资格证的教师和大学本科及以上学历的毕业生来宿迁市民办学校任教，按人才派遣管理办法享受事业单位身份。第三、支持教师在公办和民办学校间正常流动。公办教师流动到民办校，原有身份不变。无论是公办教师还是民办校教师均可通过教育人才服务中心与学校进行双向选择。这一条规定解决了民办教师的身份尴尬，也有助于教师在公办民办学校之间健康流动。可惜如今政府的规范性文件却成了一纸空文，这是教育政策和教育管理错位的一种现象：有了政策却不去执行，教育管理工作不到位。
要想彻底改变这种教育政策和教育管理的错位现象，一方面有了政策要坚决执行，无论是国家颁布的《民办教育促进法》，还是地方性法规政策，教育行政部门及政府各部门都应切实落实。通过各项措施引导民办学校良性发展，加强对民办学校的监督管理，切实维护好民办教师的权益。另一方面，随着时代的发展、新问题的出现，以及学校自身改革发展的需要，民办学校会进行一些实践探索，对于成功的有益的实践经验，政府要借鉴学习、予以推广，还要提供相应的政策支持。如此才能为民办学校和民办教师创造良好的成长环境，民办学校和教师也才有信心展望未来。
5.1.2 逐步完善退休金制度--解决民办教师的后顾之忧
目前，国内大部分民办教师在退休金制度方面参加的是企业养老保险制度，且政府也不给予民办教师养老保险特殊的财政补贴，因此民办教师在退休后领取的养老金比相同职称、相同教龄的公办教师领取的养老金要少 50%以上。要想增加民办学校的吸引力、增强师资队伍的稳定性，就必须解决完善退休金制度，以便他们在退休后领取的养老金与公办教师相当，至少能不断缩小目前的差距。为了保障民办教师的基本权益，让民办教育迸发活力，国内外，发达、欠发达地区政府纷纷想方设法，或为民办教师购买补充养老保险，或让民办教师直接参加事业单位养老保险，其中不乏可借鉴的成功经验。
在韩国，虽然私立学校教师和公立学校教师不属于同一养老金制度，但政府在私立学校教职工养老保险过程中给予缴费或给付方面特殊的财政资助，私立教师参与的是政府为其量身定制的养老金制度,这是一种"基本养老保险+职业年金"的养老金制度。这种职业年金计划的参与者个人仅仅承担缴费额的 50%,国家拨款约占 20%~50%,此外，职业年金的管理费用也由国家政府来承担。政府的资助使得部分私立学校教师的人均退休金高于公立教师。
在我国台湾省， 中央 财政负担公立学校教职员退休金的 100%,但给予私立学校教师部分的财政支持。根据台湾当局颁布的 《私立学校教职员保险条例》 的第十条，民办教师的养老金缴费由教师个人、学校和政府三方负担，按月缴费比例分别为：教师个人自负 35%、学校负担 32.5%、政府补助 32.5%.浙江衡州市政府为民办教师基本养老保险设置高、中、低三档的缴纳标准，由民办学校及其教师个人自主选择参加其中一档。
如果拥有中级以上职称，教师就可以享受和事业单位一致的养老保险.这种做法兼顾灵活性与激励性，既能让民办学校和教师根据实际状况自主选择，又激励民办教师专业发展，通过自己的努力来获得与公办相当的退休金待遇，具有一定的参考价值。
如果说以上措施皆适用于经济发达地区，那么河南周口市属于经济欠发达地区，经济基础比较薄弱，缺乏区位优势。但该地区的民办教育却枝繁叶茂，硕果累累，在河南，乃至全国独树一帜。这主要得益于当地政府部门用公共财政为民办教师提供与公办教师相当的工资待遇，民办学校则根据自身的经营情况和教师的努力奉献为民办教师追加学校工资，这使民办教师的薪资待遇相较公办教师依然有优势，并在《民办教育促进法》
规定的其他各个方面享受与公办教师同等的待遇.既解决了民办教师的后顾之忧，又让民办教师保持薪酬优势，保障了民办师资队伍的稳定和高质量。同属宿迁市的欠发达地区的泗洪县，于 2009 年出台了《泗洪县关于进一步扶持规范民办教育发展的十八条意见（试行）的通知》，《通知》提出民办教师要全体参加养老保险，其中取得相应教师资格证书，且符合相应学历、年龄要求的民办教师还有机会参加事业单位养老保险。为了鼓励民办学校按规定为教师办理养老保险，县政府每学期结束后进行监督审核，经审核后，县财政将补助养老保险费用的 50%,此项政策惠及全县 2000 名民办教师。
从上述探索实践中可发现，完善民办教师养老金制度已经成为教育发展的趋势。首先地方政府提供财政支持，由于沭阳县属于欠发达地区，地方政府财力有限，所以民办教师适合加入"基本养老金+民办教师补充养老金计划"的制度模式，先逐步缩小公办、民办教师的退休金差异。基本养老保险与现行全国统一的企业养老保险相一致，是每一位民办教师必须享有的基本权益。补充养老金计划采取"自愿+激励"原则，政府可利用缴费、税惠政策和其他资助手段来激励民办学校及其教师积极加入民补计划.其中费用由学校、政府、教师个人三方共同缴纳，学校可以依据教师的职称或在本校任职的年数来划分缴费档次，职称越高、在本校任职越久，教师个人缴费就越低。这样不仅能解决教师的后顾之忧，还能激发教师的工作积极性和对民办学校的归属感。
5.2 学校层面
5.2.1 职业生涯规划--青年教师专业发展的领航灯
民办高中多青年才俊，其中以不超过 30 岁的青年教师居多，这些青年教师将成为民办高中"土生土长"的骨干教师，因此培养、雕琢青年教师成为民办高中师资队伍建设的重中之重。职业生涯规划能够帮助青年教师明晰奋斗目标，为自己的发展路程做出科学规划，通过有效的职业生涯规划，帮助青年教师分析自身的兴趣爱好、个性特征、缺陷不足和优势潜能，有条不紊地吸取知识，提升能力，克服自身不足。有效的职业生涯规划还能保持青年教师对工作的热情和积极性，防止职业倦怠，时刻获得工作的成就感和幸福感。对于民办高中而言，职业生涯规划将教师的个人成长与学校的发展紧密结合，让教师与学校共同成长，在学校发展中实现自我价值。但调查表明：民办高中 30岁以下的青年教师普遍没有专业发展目标和规划，仅有 14.8%的教师有明确的目标，并为之不断奋斗，也仅有 8.6%的教师有系统的短期、中期、长期发展规划。虽然部分教师有自己的专业目标和规划，但也存在着质量水平不高，缺乏科学性和有效性。目前沭阳县大部分民办高中没有认识到职业生涯规划对于青年教师的重要意义，普遍认为职业生涯规划是教师个人的事情，对此采取不关心、不介入的态度。要改变这种现状，学校有义务、有责任帮助青年教师制定明确的发展目标和详实可行的规划。
首先要帮助教师正确定位自己目前所处的职业生涯的发展阶段，学校通过培训，帮助教师理解不同职业生涯周期的基本内容和特征，只有让教师正确定位自己目前所处的阶段，才能对教师的未来职业生涯做出科学的规划。第二步是帮助教师更好地认识自己，总结目前教育工作中已经取得的成就，分析自己在教师这份职业上的优势和不足，以及近期遇到的挑战。第三步是帮助教师确定职业发展路线和长期、中期、短期的职业目标。
教师的职业发展路线可以分为三个方向：教学方向、教育科研方向、行政管理方向。教师应该根据自己的综合素质和客观条件选择一条或几条路线。路线的选择即方向的确定，在此基础上确定阶段性目标和行动措施，行动措施就是指能够促使教师完成专业发展任务的活动，例如学历进修、参加培训、进行教学反思、撰写论文、参与课题等等。
第四步是帮助教师预测专业发展道路上可能遇见的困难、提出应对措施以及教师对学校、教育行政部门期望的支持条件。最后，教师的职业规划不是一个一成不变的工作，需要根据实际的变化和实施的情况做出动态的调整，反思审查目标的界定是否合适，制定的计划和策略是否有效等，因此不断地根据实际反馈情况修正青年教师的职业生涯规划，将贯穿于青年教师发展的整个过程中，这样才能使教师职业规划行之有效.为了帮助青年教师更扎实地实施职业生涯规划，学校还应为每位青年教师建立个人专业成长档案袋，详细记录青年教师在成长道路中的进步与疑惑、感悟与收获、自我评价和他人评价。
5.2.2 培养科研型教师队伍--走内涵发展之路
目前越来越多的教师意识到教育科研对教师专业发展的重要性，也感受到教育科研与自己的切身利益，如职称评定、科研奖励，教学提高等方面有着了越来越紧密的联系。但民办高中很多一线教师对教育科研却是"乘兴而去，败兴而归","没资料、没指导、没机会、没氛围"成为教师不会做教育科研的主要原因。
第一，学校要确保教师有足够的文献资源来支持他们的教育科研。通过各种途径让教师能迅速准确地找到自己所需的资料，让教师站在教育科研的前沿阵地。首先充盈学校的图书室和阅览室，根据教师的需要购买教育类书籍和订阅学术期刊。每个学期给予每位教师一定金额的购书卡，让教师根据自己特殊需求购买书籍，为了让每本书籍发挥最大作用，在学校内还可以开展"漂书活动",即教师将已经阅读过的优秀书籍推荐给其他教师借阅，这是一种类似漂流瓶的供书无偿阅读，是丰富学校书籍资源的有效方法。随着科技的发展，互联网包含越来越多的信息资源，这些信息具有更新速度快、涵盖面广、获取方便等优势，例如 CNKI,优秀硕士博士论文期刊库等等，学校可以给每位教师提供一定金额的知网充值卡，让教师随时随地购买网上资料。
第二，营造浓厚的科研氛围。一所学校的科研氛围浓厚与否，与学校的领导班子重视与否有直接关系。民办学校的领导班子必须发挥引领示范作用，重视自身科研素养的提升，亲自主持教育科研工作，主持课题的规划和申报，带头撰写论文，主持开展科研专题讲座。营造浓厚的科研氛围还需要具有生机活力的学校科研组织，仅仅依靠一个教研组来管理教师科研工作是远远不够的，最好能够形成系统的教研管理系统。由校长负责科研工作的统筹管理，由教研室负责学校课题的规划、实施以及对教师科研工作的指导，教研组再细分为年级组和学科组，来负责不同年级、不同学科科研工作的研讨，并直接对参与教师负责，对其组内每位教师科研工作进行指导、反馈、检验等。
第三，创造更多机会，让每位教师积极参与和理解科研工作。教育科研在许多普通教师，特别是未参与过科研工作的教师心中显得高不可攀，如何让教师真正走进教育科研门槛，泗洪中学的"微型课题"值得借鉴。学校请来教育专家做指导，从教育教学工作的"小事"中提炼出一批微型课题，并指导教师具体开展研究工作，让教师熟悉和掌握教育科研工作的一般方法和流程。微型课题旨在消除教师对科研的敬畏感，点燃教师参与科研的火花和激情，同时微型课题也确有实效，帮助教师解决教育实践中的"小"问题。所以现在泗洪中学基本实现组组有课题，人人参与的良好局面，这些微型课题成功开展不但活跃了学校的科研气氛，也改善了学校的工作气氛，教师空闲时间大多会进行学术方面的讨论。
第四，借助高校和教育专家，提供科学指导。如今越来越多的高校和教育专家愿意与一线学校合作，高校和教育专家需要一线学校这最真实的教育土壤，而一线学校也需要他们的科学指导。沭阳县民办高中可以积极与本地区，以及周边地区的高校、研究所联系，聘请专家学者组成"专家顾问团",顾问团定期来校指导教研工作，教师获得专家面对面的指导，接触到先进的教育科研理念，汲取专业意见，改进教研工作，也让学校的教研工作不断规范化、深入化、科学化。
5.2.3 营造良性竞争氛围--民办教师成长的健康土壤
5.2.3.1 形成均衡的班级素质
民办高中对教师实行招聘制和签订劳动合同这种双向选择的用人制度，是民办高中有别于公办学校的一大特征，所以在民办高中中教师感受到更大的竞争压力。其实适度的竞争压力和良性的竞争氛围有利于师资队伍的优胜劣汰，激励教师个体的专业发展。
但良性的竞争氛围首先需要均衡每个班级的基本素质，杜绝划分各种形式的快慢班，每个年级按照学生的综合素质平均分班，力求每班学生基础一样，然后随机分派给教师接班，这样的平行班竞争，有利于调动教师和学生的积极性，便于考核，也便于管理。到了高二、高三，面临分科带来的班级差异（高考对艺术班学生文化成绩的要求比文化班低），学校可以安排每位老师带一个文化班，再带一个艺术班，保证每个教师拥有均衡的竞争"土壤".
5.2.3.2 建立科学的绩效考核制度
良性的竞争氛围还需要合理的评价制度，目前在应试教育一统天下的局面下，民办高中对教师的评价主要以学生成绩和高考录取率为主，此外在沭阳地区民办高中招生越来越难的情况下，学校对教师的评价还侧重于教师的招生任务完成情况。仅仅依靠这两点来评价教师，容易产生晕轮效应，即在评价教师工作中把某些方面甚至与教育无关的方面看得过重，而影响评价的真实性和准确性。目前无论义务教育阶段的公办中小学还是各类高校，都普遍实施绩效考核来评价教师，绩效考核能够提高教师的工作积极性，又是教师调迁、晋升、薪酬确定的依据，还能全面评估教师对现任工作的胜任程度和其发展潜能。所以民办高中也不妨对教师进行绩效考核，考核原则是遵循教育厅提出的"多劳多得，以岗位结构工资为主体"的原则；优质优酬，重贡献、重实绩的原则；突出重点，向一线教师、关键岗位倾斜的原则。将教师的工资分为两部分，一是基本工资，占总工资的 60%,每月发放。主要依据教师的工作岗位，工作难易程度，工作量，职称职位，体现多劳多得的原则。二是质量绩效工资，占总工资的 40%,年底对教师工作的实绩和贡献统一考评后，结合学校的年度经营收益后发放，体现优质优酬。
质量绩效工资将由量化评价和质性评价组成，为了让绩效考核更为全面，考核主体由了解教师工作的直接上级领导、相关工作组同事、学生家长和自我从不同角度来考核，形成 360 度的反馈评价主体群。绩效考核以教学工作为主，总分为 100 分，将考核结果分为 A、B、C、D、E 五个级别，每个级别对应不同的物质奖励（如薪酬奖励、假期旅游等）和精神奖励（如岗位晋升、高层次的培训、额外假期等）。同时绩效考核结果必须及时清晰地反馈给教师，并依据每一部分的得分，对得分较低的教师进行全面分析，教师也必须接受相应的学习培训，方能重新上岗。值得注意的是，教师招生工作的业绩，仅仅与教师的物质奖励挂钩，不能较大影响对教师的全面评价，更不能成为辞退教师的理由。
在质性评价中，主要采用成长记录袋，成长记录袋不仅是质性评价方式，更是体现教师日常教学成果的形成性评价，能让教师看到自己的进步和成长足迹。
首先"成长袋"中的内容应该丰富多彩，全方位展示教师的个性成长。例如 1、成果收集型记录袋，主要收集教师一段时期内的获奖证书，最满意的论文作品，最优秀的教案？？在收集过程中，教师能够自由选择作品，学校不在数量上做硬性规定。2、个性主题类记录袋，这是根据每个教师的兴趣、特长等个性特征，以及教师的发展状况，创造性地自主选择个性主题。例如新教师可以选择"我的第一次"为主题，存放第一份教案、第一次课堂实录、第一篇教育论文、第一张奖状等。喜爱教育写作的教师可以创建"笔耕袋",存放教育日记、教育随笔、发表的论文作品等。热衷于学校行政管理的教师可以创建"学校管理小妙招",收集近期学校管理工作的各项成果、自己对管理工作的设想和建议等。3、反思评价性记录袋，旨在促进教师对日常教育生活和自己的教育行为进行反思，以教育日记和随笔为主。
