第三章 陕西省中职教育“双师型”教师培养的现状分析
建立“双师”教师队伍是职业教育类型属性和职业院校可持续发展的根本要求。陕西省“双师”教师队伍建设与发展尽管在管理实践中也发现了一些不容忽略的问题，反映出一些死角性难题，很难突破。透过这些现象，其实也能揭示出 “双师”教师培养目前面临的几个深层问题。
针对陕西省中职学校“双师型”教师情况对省内近 250 所职业学校的近 300 名教师及省内 35 家大型骨干企业人力资源部门培训主管进行了问卷调查。从中职学校“双师型”教师现状调查、中职学校“双师型”教师培训落实不到位原因分析、中职学校“双师型”教师培养建议对策等三个方面进行了分析，以便梳理思路，找出问题，寻求对策，为建立陕西省中职学校“双师型”教师培养的长效机制及框架设计提供理论依据。
职业教育是培养专业技能型人才的主渠道，教师的专业技能水平和工程实践教学能力是决定人才培养质量的关键。为了落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出的工作任务，加快建设一支适应职业教育以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求的教师队伍，促进职业教育改革与发展，教育部下发一系列相关文件。《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》（教职成〔2006〕11 号）明确指出，组织教师到企业实践是中等职业学校教师在职培训的重要形式，是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效途径。 2011 年，教育部下发了《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14 号）文件，指导职业学校教师队伍建设，要求逐步建立和完善职业学校教师“双师型”培养制度。
“双师型”教师队伍建设是提高职业院校核心竞争力的具体体现，是培养高技能人才的内在需求,各地为此进行了大量的实践，特别是在国家级、省级职教师资基地建立后，开展了大量培养培训项目的研发工作，初步形成了不同层次和类型的培养培训项目体系框架。“双师型”教师的培养必须要有一个科学的进阶体系，充分考虑教师的来源，分类别、分层次、分阶段确定其成长规划目标。
对“双师型”教师的培养，应该涵盖以下内容：教学原理——实践教学的基本理念与方法；专业知识——所在专业的主流理论与专业知识；企业实践——企业运营管理实践应用实务；课程开发——基于方法论的实践教学开发方法；授课技巧——基于行动学习催化技术的授课技巧。其中，企业实践对于“双师型”教师的成长具有重要的意义。
3.1 中职学校“双师型”教师现状调查
经过对 250 多所职业学校调查，几乎所有学校都对中职学校教师参加“双师型”培养做了明确的要求，236 所学校校长在调查问卷中明确表示积极支持且部分学校进行了工作部署。但这种部署未能转化为实质性的行动，只有少部分的教师参加了省厅组织的“双师型”教师培训活动。很难达到提高双技能人才目标的目的，培训停留在浅层次的目标水平上。同时职业学校限于师资人数较少和经费紧张等原因，几乎没有对教师去参加培训有具体的管理考核、政策鼓励等举措，很难保证中职学校“双师型”教师培训活动的有效开展。学校处于两难的境地：一方面教育主管部门有要求，专业建设和师资队伍建设也有需求，但另一方面又存在教师人数少，人员调配有困难，加之教师参加师资培训缺乏明确的经费来源渠道，多数学校出现校长很着急、又无可奈何的现状。
调查发现，在国、省两级政府关于中职学校“双师型”教师培养意见出台后，在省教育厅的推动和督促下，我省各中等职业学校充分认识了鼓励教师进行“双师型”培养对学校内涵发展的重要意义。各地区教育行政部门也非常重视这项工作，先后出台文件，要求各中职学校将工作落到实处。大部分学校制定了具体的关于专业教师参加师资培训的规定，少数学校还制定了具体的考核办法。中职教师“双师型”培训工作已经成考核和评估中职学校工作的一个重要方面。基本建立了中职学校“双师型”教师培养制度。
但同时，还存在教师的积极性不高，国家教育部门未出台相应的政策来鼓励教师参培；中职学校“双师型”教师培养制度不完善、不健全；培训中财政拨款不到位，有些地区甚至被级级截留；培训结束后，教师的能力是否得到了提升等问题。
3.2 中职学校“双师型”教师培养工作现状分析
近年来，中职学校在双师型师资队伍建设取得了很大成效，但在双师型教师培养过程中，依然存在较多问题，一是部分教师对双师型教师队伍建设认识不足，重视程度不够，对“双师型”抱着无所谓的态度；二是中职学校在双师型教师培养上缺少经费支持。
经过对陕西省中职学校双师型教师队伍建设情况进行调研分析后，当前中职学校双师型教师培养工作中依然下存在诸多方面的问题。
3.2.1“双师”教师队伍专业化发展缺少支持的管理文化
基于教育管理而最终形成的核心价值观、精神、理念等，就构成了管理文化。其一般包括包括理念、模式、标准、制度、方法等内容。“教师教学力”是一种理论上的构想和设计，主要是为高职院校“双师”教师队伍建设而提出，但在现实中，中职学校“双师”教师队伍专业化成长的管理文化是缺失的。
从职业教育角度看，职业院校教师享有的政策，与其所从事的 “职业性”教育活动不对等。中职层次的职业教育体系在很大程度上，缺乏职业教育社会吸引力，社会对中职教育认同度低，也就显现出社会对中职教师的低认同和低期望。当前，校企合作对中职教师提出了“五种”关键能力的要求，但与此相悖，对中职教师的政策与制度设计，缺针对都是普通教师。中职学校在管理上没有认真探索，研究制定双师型教师管理制度，仅是对相关管理制度的复制或下移，对于教师的“双师”素质、到企业实践锻炼等具有职业教育属性要求，缺少相应的制度支持。
从精神层次方面看，职业教育没有树立起具有职业特色文化的精神信念，中职教师也没有具有职业特色的教师文化的自信。一般来讲，教师的一切教育行为都是从深层次受到教师文化的支配。如果中职教师群体缺乏对职业教师文化品位及涵养的有意识觉醒，中职师资队伍建设必然会缺乏活力，教师也会失去工作原动力。以就业为导向的作用下，工学结合的教育环境，将打乱中职教师固有的角色定位、教学习惯，而以市场需求为导向，进行的专业开发，以工作过程为导向，进行的课程开发、常规化的下企业实践锻炼，以及职业教育相关培训等，都会占去中职教师大量精力，进而使中职教师在疲于应付繁重教学工作、教学科研活动、企业锻炼等繁杂的“任务”中，失去作为一名“双师”型的教师对职业教育特色的科学精神、自由独立精神、人文精神应有的追求。
当前，中职学校在管理上大多采用“目标—手段”的管理模式，这却恰恰忽视了“双师型”教师的职业内涵。这种“目标—手段”的的管理模式侧重的是组织的价值，往往忽略成员个体的价值，在学校管理当中，“目标—手段”的运行侧重的是教师从事教学活动所具备的理性工具，如学历、职称或年龄等，而忽略教师职业内涵的关键因素，即教师角色转换、双师素质的有机结合、教学改革与创新、教师个人魅力对学生的影响。
这种“目标—手段”的的管理模式运行中，还存在行政化的倾向，会进一步突出中职教师工作的工具性，弱化教师个体的规划发展和专业成长。
制度的制定与实施缺乏相关政策的支持。目前，各中职学校已经按照多级递阶模式，建立了专、兼职教师的梯队结构，突出了各层级教师资源的差异性，但存在宏观制度政策缺失等因素，导致在许多制度的制定与实施，比如在双师型教师引进、优秀人才选拔、双师型教师考评与晋升等，一些涉及到激励与分配等根本性的问题，就无法落实。
3.2.2“双师型”教师培训不足因素分析
近年来，我省对中职学校的师资培训工作非常重视，采取了有力措施，通过举办省级师资培训班等多种形式，不断强化中职学校的师资培训工作，取得了一定的成效。但由于经费支持有限， 对中职学校“双师型”教师培训力度还略显不足，而且培训效果也不十分明显。
各中职学校在双师型教师培训方面，经费投入不足。通过调研看到，大多数中职学校对专业教师的培训经费占学校专业教师工资总额不到 2%，投入明显不足。因各学校对双师型教师经费投入不足，安排专业教师赴国外、省外或五百强等知名企业培训极少；对于教育行政部门举办的国家级培训、省级培训，因为名额有限，因此而能够免费参加培训的专业教师人数极少，与此同时，由于国培和省培培训科目设置以及培训组织等方面的因素，对参与培训教师的实际能力的提高十分有限。
工学矛盾十分突出。中职学校的“双师型”教师数量较少，同时又都是学校各个专业的骨干、支柱力量，承担的教学和科研任务十分繁重。因此这些教师的培训时间无法得到保证，即使能够有机会外出参加培训和学习，一般也只能选择时间较短的培训，培训效果十分有限。
社会实践欠缺。专业教师的“双师型”化，关键是实践能手能力的提升，许多学校在校企合作工作中，坚持了专业教师到生产、服务一线实践制度，但表面化倾向严重。
一是企业基于安全、保密等多种考虑，不愿意把教师安排到关键岗位和让他们参加科技项目开发，让实践效果不突出；二是学校对专业教师到企业实践锻炼、培训学习缺少考核机制，因此，专业教师在企参与生产、项目开发和服务实践情况，以及个人实际操作技能提高情况无法得到准确评价。
当前，职业学校之所以难以组织实施中职学校“双师型”教师培养工作开展，主要有以下三个原因：一是限于学校专业课教师少，安排教师企业实践困难，目前我省大多数职业学校专业教师数量的不足，师资匮乏现象有目共睹，要维持正常教学工作都有困难，大部分学校每年都要从社会和企业聘请专业课教师到学校任教，维持正常的教学秩序，所以抽不出教师到企业实践。二是此项工作开展时间较短、尚在尝试阶段，还缺乏一个良好的外部社会环境来支持这项工作，教育主管部门也只是发个文件通知一下，也未建立一个有效的组织机构来推进此项工作的深入开展。
3.2.3 教师专业结构不合理影响教学效果
中等职业学校的基础教学不是让学生掌握高深的理论知识和去解决多么深奥的尖端科学问题，而是运用基本理论和基本的实际操作技能去从事生产一线的简单操作。所以，在整个教师的分配比例中，应该是文化课教师占比较小的比例，而专业课教所占比例较大。但客观事实是，文化课教师多，专业课教师少，专业课和实践课指导教师比例较低，这些违背了中等职业学校的办学目标。还有一部分老师所教授的并不是他所擅长的专业，这种状况或许是因为本人之前所教授的专业课程已经不被社会所需要，于是“改行”教其别的专业；或是由于学校开设了新的专业课程，当下没有匹配的教师，因学校好不容易申报上的新专业，所以只能让与此专业毫不相干的教师先来替代授课。而所教专业与自己所学一致的教师就更是少的可怜了。专业课教师资源太薄弱，势必会影响到学生的专业技能学习，学生遭遇到就业难也是预料之中的事情了。
3.2.4 教师的年龄结构出现断层
中等职业学校的教师队伍建设必须考虑到年龄结构的问题，教师的年龄大体上应是老中青相结合的结构，才有利于学校的持续发展。从专任教师年龄结构，中等职业教育教师队伍中青年教师比例很大，但近三年新进教师数量很少，出现中间大两头小的现象。
中老年教师与青年教师比例很不协调，存在中职教师队伍正“断层”危机。
3.2.5 教师的职称结构不合理无法满足教学需求
中职学校教师的总体学术水平和教学能力总能够从其教师队伍的职称结构基本上得到反映，因此，中职学校必需建立一支在职称上高、中、低相结合、比例合理的师资队伍，这样才能保持师资队伍水平的稳定和不断提高，也有利于对青年教师的培养，从而使中职学校的教学管理和教学质量逐步提高。目前，中职学校师资队伍职称结构明显不合理，呈现倒 T 型，高级职称教师偏少，初级职称的教师占比例较高。高级职称教师比例过低的原因较多，如：学历、教学能力较低等等，这些因素都制约了专业教师职称的晋升。
3.2.6“双师型”师资队伍在培训管理中存在的一些疑难问题
与工学结合、理实一体化教学相配套的专业化、精细化教学管理模式需提高。这里所指的专业化教学管理模式，是指基于教育科学化的要求，遵循职业教育准则和教育规律，遵循教育学、心理学、教学法的基本理论，指导教育和管理实务；精细化是基于管理学的要求，在教师管理的基础环节上，加强规范化、流程化、标准化管理，主要是对专业课教师下企业实践指导学生实习的教学管理模式更应该如此。
3.3 中职“双师型”教师培养存在的问题
3.3.1 制度缺失对“双师型”师资队伍建设的影响
当前，在我国对于双师型教师还没有真正建立起一套科学、规范，并为教育行政部门、社会、学校和教师所认可的标准体系。中职学校“双师型”师资队伍建设难以完善，并实现科学化和规范化操作的根本因素是资格认证制度的缺失，这就使得很多有一技之长，有相应学历，且向往职业教育的人才，因缺少途径成而无法成为“双师型”教师。
其次，中职学校“双师型”教师的培养制度还没有完全形成。有些中职学校虽提出了“双师型”师资队伍建设的目标，但在建立相应的培养、培训制度上依然是不足的。目前 ，中职学校“双师型”教师，大多是通过相关考试取得一个甚至多个证书，而成为双师型教师。再次，中职学校缺少“双师型”教师的评价和激励制度。现在，中职学校双师型教师因其所具备的技能和技术资格不能并轨，无法确定享受待遇。评价和激励制度的缺失，严重挫伤了教师成为“双师型”的积极性。目前，中等职业学校缺失在“双师型”教师培养上的相关制度，政策、资金也无法对双师型教师队伍建设给予保障，这已严重影响“双师型”教师队伍建设，主要表现在以下几个方面。
缺少双师型教师认证制度。当前，在职业教育中没有形成统一的“双师型”教师认证制度，“双师型”教师认定各自为政，导致了中职双师型教师难以确认，无法准确地统计中职学校的“双师型”教师数量，也就不能对“双师型”队伍建进行科学有效地指导，促进“双师型”教师队伍质量的提高。
双师型教师的激励与考核机制不健全。一些中职学校鼓励教师成为“双师型”教师，仅仅是出台了一些激励政策和措施，但与教师考核无关，“双师型”教师的于本身所具有的专业技能、体现的价值与其在学校的地位、待遇等方面不匹配，难以调动教师的积极性。
双师型教师政策保障缺少力度。教育行政部门对中职学校在师资队伍建设方面有要求，但没有专门针对“双师型”教师培养培训的制度要求，缺少对“双师型”教师建设工作提供制度保障。同时，中职学校对“双师型”教师队伍建设缺少经费支持，对“双师型”教师培训培养缺少经费、困难大，投入比例小。
中职学校“双师型”教师来源受政策制约。中职学校引进双师型教师缺少政策支持，中职学校希望招考进来的专业课教师本身就是“双师型”，由于招考对象必须符合人事部门制定的条件标准，这就导致中职学校无法将一些具有 “技能型”、“实用型”人才引入，补充双师型教师队伍。与此同时，缺乏实践动手能力的大学毕业生，往往很容易通过科目考试，从而使学校陷入两难境地，取舍困难。调查中，不少中职学校反映，近年来在某些专业的教师招聘中，报名人数少于竞聘人数，更甚至是没有人报名，致使学校招聘工作无法完成，这都是中职学校无自主权所导致。国家虽已出台系列政策措施，用于鼓励中职学校引进企业、社会能工巧匠充实师资队伍，但由于缺乏经费支持和保障，中职学校自主招聘的兼职教师，学校需自筹解决其工资待遇。这些制约瓶颈不打破，就无法实现“双师型”教师队伍建设的良性循环。
3.3.2“双师型”教师难以适应当代职业教育的教育需求
目前，在中职学校有一大部分“双师型”教师存在名不符其实情况，仅仅是有两个资格证。更甚者，有些双师型教师的资格证与所教专业不一致。如此的“双师型”教师在实质上与普通的专业课教师几乎是没有区别的，加之我国的职业资格证书制度还存在不健全、不完善的因素，资格证书与实践技能的是否等职值得深思。这也说明了将“双师型”教师认为是“双证型”教师并不太准确的原因之一。
3.3.3“双师型”教师教学工作量过于繁重
各中职学校由于教师数量不足，特别是专业课教师和专业基础课教师数量不足，导致双师型教师的教学任务繁重。在经过实地调研后，目前中职学校专业课教师的周工作量普遍都是 18-20 课时,有的达到每周 24 课时。繁重的教学工作，已造成教师没有时间、精力去批改作业、学习提高，更没有时间和精力研究教学改革。
3.3.4“双师型”教师轻实践、重理论
现在，中职学校为提高自己学校的知名度，对教师学历做出严格要求，要求研究生、本科生占到教师总数的较高比例，并为此投入大量资金去提高现有教职工的学历；另外，因为在评定职称时，也过多偏向于教师学历，而不与专业课教师的实践能力挂钩，从而使教师只重学历、忙于发表论文等，而轻视了教师的实践技能的培养。导致一些专业课教师轻视，甚至缺少重要的企业锻炼和生产现场的实践环节，不懂企业生产、技术、经营等情况，靠这些所谓的“双师型”教师培养企业一线所需的应用型、技术型人才，是非常令人担忧的。
3.3.5 双师型师资队伍中兼职教师过多，素质亟待提高
近年来，国家出台多项政策积极鼓励学生进入中职学校学习，因而中等职业学校招生人数的逐年不断扩大，造成中职学校现有的专业课教师严重不足。各中职学校为了满足教学的需要，通过多种渠道，积极聘请企业相关人员兼职专业课教师，但是外聘教师不是学校的正式职工，缺乏有效管理，且其中大多为企业退休的专业技术人员，这些企业技术人员有较强的实践操作技能，但在学历、教学经验等方面较为缺乏，对中职学校教学技能和管理学生的能力有待提高。
调查显示，陕西省职业学校教师队伍中，真正承担实践教学的教师数量不足，而且，这些教师大部分并不具备较强的动手实践能力，真正具有企业工作经验的仅占全部教师的 10%。
3.3.6“双师型”教师人员缺失，无法保证培训
目前，职业学校对“双师型”教师的培养、培训工作无法组织实施，难以开展培训工作，主要是以下几方面因素造成的。一是中职学校因为扩招，学生多，专业课教师数量严重不足，各学校要保证正常教学工作都有困难，很多学校每年都会从社会和企业聘请技术人员到学校任教，确保正常教学秩序，所以难以抽出教师进行学习培训，无法抽出教师到企业实践锻炼。二是中职学校安排教师到企业实践锻炼有一定难度。各中职学校虽然都在搞校企合作，但大多都存在“两张皮”现象，导致有些工作地开展存在难度。
三是各中职学校对于双师型教师的培养、培训，还缺少较好的社会环境来支持，教育主管部门往往也都仅仅是发个文件，并未建立有效的组织机构来推进双师型教师培养培训工作的深入开展。这种状况，必然影响职业教育的特色发展，也必然会影响到事业教育为社会培养初、中级应用型技术人才的功能。
