第 4 章 提升 A 市干部选拔任用公信度的对策
干部选拔任用工作公信度是干部选拔任用工作整体状况水平的直接反映，要想使干部选拔任用公信度得到提升，必须在有效分析干部选拔任用公信度产生原理的基础上，制定有针对性的解决办法。
4.1 干部选拔任用公信度的形成要素与机理。
选拔任用公信度属于主观心理感受范畴，因而有必要从政治心理学视角来探究选拔任用公信度的形成机理4.1.1 干部选拔任用公信度的形成过程。
公信度主体对某一对象的公信度，除了受自身素质影响外，其形成机理是：认知、情感和评价的对象在一定环境氛围下通过信息传递影响主体的认知、情感和评价，从而形成主体对某一对象的公信度。在公信度的形成过程中，主体与对象、环境氛围是一种互动的关系。
4.1.2 干部选拔任用公信度的形成要素分析。
产生选拔任用公信度的，除选拔任用结果外，还包括选拔任用程序的直接、间接和相关因素。
直接因素，是指直接参与了各种选拔任用环节的各个因素。可以从以下方面分析：一是理论层面，主要包括干部选拔任用的具体标准、有关的原则、相关的政策依据；二是制度层面，主要包括影响干部选拔任用的具体方式，比如考任制、选任制、聘任制等，以及有关程序规定；三是执行层面，具体由谁来选人用人，执行者在具体操作中实施的具体行为。
间接因素，指不直接影响选拔任用公信度的因素，比如主要选拔任用工作的实施政党的形象、政府的形象、领导干部的形象和其他方面的形象等。
相关因素，是指不直接参与选人用人过程，却可能使选拔任用公信度发生改变的因素，如信息传播方式、舆论氛围等。
4.1.3 干部选拔任用公信度的形成原理分析。
公众或某些群体产生对选拔任用的公信力的形成机制是：认知，情感和评价的对象通过信息的传递在一定的环境下通过信息的交互作用公众或某些群体的认识和评价，从而形成对选拔任用工作的公信度。
从静态的角度看，领导干部选任的公信力由所挑选出的干部的公信度和具体执行选拔任用工作流程的工作人员的公信度构成。公信度的直接因素，受制于理论层面的公信度、制度层面的公信度以及执行层面的公信度；公信度的间接因素，则受制于执政党自身的公信度、制度的公信度、政府的公信度以及领导干部的公信度。
从动态的角度看，干部选拔任用活动是各种因素共同参与、相互作用的过程，公众信任并非一成不变，而是一个动态变化的过程，公信度的数值大小，与领导干部选拔任用的结果以及各个环节的各种因素存在非常紧密的关联。当把主体固定下来后，选拔任用公信度的大小，主要又由以下方面的因素所决定：一是所选出的干部的能力水平和整体形象；二是直接因素的情况和水平，即理论层面、制度层面、执行层面之间的相互作用和影响；三是间接因素的质量水平，如党政制度、政府形象、领导干部群体形象的质量水平；四是相关因素，如信息传播的环境和整体舆论氛围，相关因素有可能会对另外三方面因素都产生影响，在某些特定情况下甚至放大或缩小其他三方面因素的作用，从而使选拔任用公信度产生变化。
总而言之，选拔任用公信度与选拔任用的结果、直接因素、间接因素和相关因素之间是相互联系的关系。
4.2 提升A市干部选拔任用公信度的对策建议。
4.2.1 规范干部任用提名制度。
提名环节，是干部选拔任用整个流程的起始点，它的标准与否、正确与否，直接影响着后续工作是否能够朝着正确的方向演变，也影响着是否能够选出符合预期设想的领导干部。要通过规范干部任用提名，建立科学、标准、规范的干部任用制度，进一步明确干部选拔任用初始提名的基本原则以及提名的条件、范围、方法、程序和责任。
（1）明确提名主体。根据提名主体不同，可采取常委会提名，办公会提名、群众联合提名、个人自我推荐、单位一把手提名等方式结合进行，在具体操作过程中可根据实际需要确定方式。在进行推荐提名时，提名的主体必须详细介绍被推荐人的基本情况，优势特长，发展潜力，提名原因，对拟提名岗位的预期贡献，同时需提供相关书面证明材料。对于提名人数较多、较分散，或者提名人选差距不明显的，可采取民主投票、竞选演讲、实地考察的方式，在全面评估的基础上确定最终人选。
（2）规范提名程序。如何进行规范操作，对做实做好提名人选的工作也尤其重要。当某个或某些领导职位出现空缺时，推荐提名工作即可开始启动。可由组织部门事先对外公布出现空缺的岗位、符合岗位需要人员必须符合的基本条件、这项工作的时限等，在适当时机、通过适当的方式公开收集到的符合条件人员的基本现实表现，让有关单位、广大党员群众了解符合提名人选的基本状况，增强这项工作的整体公开透明化程度。与此同时，要根据不同情况，对不同情况的提名程序进行分类界定，比如提拔重用人选的提名程序、交流干部的提名程序、提拔为上级党委管理干部的提名程序等，都要分类详细说明。
（3）落实提名责任。为有效严肃提名者的责任意识，在干部调整动议、初始提名等情况形成的整个过程，都要形成全过程的工作记实。当被提名人选以提拔重用等方式被组织提拔后，若后掌握在提名以前就存在某些问题，要严格依据提名的记录情况，倒查提名责任人当时提名失察的主要原因，并且根据被提名者存在问题的严重程度以及对外影响，追究提名者的责任。
4.2.2 确保民主推荐真实可靠。
民主推荐和测评是体现公平性的重要环节，也是选任工作的重要程序，是我党在多年的干部实践中总结出来之宝贵经验，必须长期坚持，并且不断改进优化。
（1）科学确定推荐范围。要尽可能提高代表性、知情度，尽可能增大参加推荐、测评会议、座谈人员的覆盖范围，尽可能多地让熟悉情况的人士参加推荐和测评，尤其是吸收涉及人员的直接领导、直接下级、以及服务对象进行推荐和测评，与此同时，在条件允许的情况下，还可以补充一定数量的"两代表一委员"参加测评，以便更深入详细地了解掌握群众意愿。
（2）注重结果分析。要科学、客观、辩证地分析测评结果，既要重视得票情况，又要对得票进行全面综合分析，防止简单的"以票取人"[46].要根据岗位的不同情况，科学确定在民主测评中得到的选票所占的权重，要注重分析参加测评的不同人群的投票情况，重点看与被测评人接触较多、联系比较密切的，重点看群众的评价。对于对反对意见比较集中的，不能作为考察对象；对出现的个别反对意见，要从工作大局出发、用联系的观点去分析。与此同时，也要注重区别诸如参加测评人员泄私愤的情况，注意保护测评人选。
（3）严格禁止拉票贿选。在召开推荐和重点考察会议时，一并发放关于拉票行为的调查问卷，采取无记名的方式征集有关情况，对发现的问题及时严肃处理。
考察组进驻前及时张贴考察遇到，将问题反映渠道告知群众。积极设立电话、网络、信件、信访、短信"五位一体"的问题征集模式，广泛搜集关于干扰干部选任公正的有关情况。密切与纪委、检察院等部门的联合协作，及时搜集掌握线索，对发现的问题，严厉制裁当事人。
4.2.3 完善干部考核评价机制。
重点考察是了解识别干部的关键环节，如果出现差错，后续就会出现一些列负面的连锁反应，导致党委决策失误，组织用人不准。因此，要建立一套科学完备的考核评价机制，不断提升选考察工作水平。
（1）健全考察评价标准。一方面，要确保大范围的普适性原则要求，也要制定出具体可量化的定量指标，从大的方面和小的方面，分别增强考核的针对性和差别性。要注重对领导干部品德的考量，履行"德才兼备、以德为先"的选人用人标准，从遵纪守法、坚守诚信、弘扬正气、传递爱心等方面看社会公德，从敬业奉献、公道正派、关爱下属、作风效能、廉洁勤政等方面看职业道德，从诚实守信、勤劳朴实、品行端正、情趣健康、交友处世等方面看个人品德，从孝敬父母、忠于配偶、关爱子女、邻里和睦等方面看家庭美德，从是否勇于担当、攻坚克难，完成重大任务等方面看关键时刻、重大关头的表现。
（2）加大日常性干部考察力度。改变以往"不提拔不考察"的传统做法，搭建丰富的干部考察平台，把功夫下在平时。实施年度考核。每年底，派出考察组对领导班子发挥职能作用情况、领导干部履行岗位职责以及需要掌握的其他情况进行考核了解，同时对优秀干部情况进行调研。实施分线考察。在组织部内实行考察全员责任制，根据各科室业务特点和工作实际确定考察联系单位，采取日常交流、了解舆情、列席旁听单位会议、到单位个别座谈等方式，随时了解各自联系单位领导班子和领导干部的表现情况。实施巡回考察。对年度考核发现问题较多的单位，市委组织部列入年度巡回考察计划，年内派出考察组深入了解领导班子整体运行情况和领导干部现实表现，重点发现存在的矛盾焦点、薄弱环节或倾向性、苗头性问题，提出优化领导班子结构、提高干部队伍素质、增强班子整体功能等方面的意见和建议。实施跟踪考察。对重点工作、项目和工程或重大突发性事件，组织部通过派员参加相关工作调度会议、查看工作现场等，适时对承办重点工作的临时机构和责任单位领导班子和干部进行跟踪考察，重点了解其政治态度、负责精神，以及驾驭局面、控制事态、统筹协调、处理突发事件和解决复杂问题的能力。实施视察调研考察。派员参加市委、人大、政府、政协主要领导同志到镇街区和部门单位进行的视察调研活动，记录部门单位工作开展情况和市领导的评点意见，掌握指出的问题不足、提出的工作要求，年底据此察看是否落实到位。做好谈心谈话。采取组织部班子成员主动约谈和干部个人自主约谈结合、定点谈话与上门谈话结合、个别谈话与集体谈话结合的方式，在交流中掌握干部个人工作、生活、思想等状态，以及对本单位领导班子和干部队伍建设的意见建议。定期征求意见。每季度向纪检、公安、卫计、综治、工商、金融等部门征求领导干部落实党风廉政建设、治安、出入境、计划生育、反对邪教、在企业兼职任职、购买银行理财产品等方面情况，必要时采取实地调查了解、函询、约定谈话等方式进行。此外，根据需要灵活运用考察对象的自我评价、工作通报、个人有关事项报告、述职述德述廉测评、经济责任审计、民主生活会互相批评、征求市级分管领导以及其他有关方面意见等手段，对领导班子和干部进行考察了解。
（3）强化成果运用。注重考察结果的转化运用，把考察结果作为加强领导班子建设和干部选拔任用以及奖惩、培训的重要依据，解决考核种"最后一公里",用考察提升干部工作水平，促进事业发展。开展教育培训，根据考察中发现领导干部在知识结构方面的欠缺，可有重点进行提高和增强，综合采取党校主体班次培训、邀请专家授课、外出参观学习等方式，对领导干部某些方面的欠缺进行弥补。加强日常监督管理，对领导班子、领导干部道德品行、廉政建设、为官有为等方面存在的普遍性问题，有针对性地制定完善加强干部日常监督管理的工作措施。对有问题反映、工作不在状态的干部重点约谈；对有苗头性倾向性问题，或有群众信访举报、造成不良影响的干部，视情况采取提醒、函询、诫勉、通报批评、责令限期改正等方式进行组织处理；对涉嫌违纪的移交纪检部门，涉嫌违法的移交司法机关查处。
提升人岗匹配度，严格落实领导干部"能上能下"政策，对表现优秀、实绩突出的领导干部，适时提拔或交流到更能发挥作用的重要岗位；对"不严不实"、工作被动、问题突出的领导干部视情节分别给予调离岗位、转任非领导职务、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等组织处理。对发现的素质全面、发展潜力大的优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍重点培养，对急需的人才优先或破格提拔使用。
4.2.4 加大竞争性选拔干部的力度。
采取诸如公开选拔等竞争性方式选拔干部，往往会得到社会关注和普遍承认。
因此，要不断改进提升竞争性选拔干部工作整体水平，增强群众信心。
（1）将公开选拔固化为制度。把公开选拔作为选拔使用干部的一种重要方式，并将其固化为一种制度，将岗位进行分类，甄选出适宜通过公开选拔补充干部的岗位，定期开展集中性选拔，着力选拔专业稀缺、能力出众、配合协作意识较好的紧缺人才。加大省、市、县各级上下联动公开选拔力度，以整合资源，提高干部选拔使用的质量和效果。
（2）突出岗位特点。根据不同职位的性质特点和业务需要，对职位进行合理分类，确定公开选拔、竞争上岗的使用范围和操作方式。要按照"干什么、缺什么、用什么、考什么"的原则，根据实践操作中职位的特点，指定切合需要的考核内容和考察重点，采取"具体打造"的方式，突出对干部能力素质与岗位匹配度的考量，以此考察出干部的真实素质状况和水平。
（3）注重能力实绩。在具体操作过程中，可采取视听问答、案例分析、实地调研、竞职演讲、心理素质测评、廉政考试、群众评分、全委会差额表决等方式，增强考核的针对性和实效性[47].
4.2.5 扩大群众的有序参与。
引导群众有序参与干部选拔任用工作，是保障群众参政议政的权利，提高选拔任用公信度的根本措施。
（1）要加大干部选任公开程度。要站在群众的角度的考虑工作，要出台专项信息公开办法，可以、适宜公开的的尽可能公开，将一些考察对象信息、反映问题的办法渠道及时对外公布。要创新信息公开方法，可与时俱进采用干部工作微博、博客，政务平台、门户网站的方式，将一些公示、预告，征求意见情况及时对外公布，工作这种方式培养群众参与干部选任工作的行动自觉。
（2）要注重吸收群众意见。在干部调整期间，可采取集中电话满意度访问，网络发放调查问卷的形式，集中征求干部群众对干部选任工作的意见建议，对拟提拔重用人选的意见看法，对群众的意见要在汇总综合的基础上科学使用，将群众对考察对象的意见作为考量干部的一个重要方面。
（3）要定期开展群众满意度测评。科学设置干部工作满意度测评指标，量化评价标准，加大重点内容的权重，建立客观评价标准，确保结果直接体现开展情况。
在参评人选的确定上，尽可能增加普通干部群众在人员总数中所占的比重。要注重改进和完善测评的方式方法，可根据需要，采取电话访问、上门走访、发放调查问卷、网站开设征求意见专栏、设立征集意见箱等方式，掌握群众的真实意愿。
4.2.6 加强对干部的教育管理。
坚持对干部从严要求、管理、监督，制订有效措施，明确责任，建立健全工作机制，以干部队伍的良好形象提升干部群众的满意度，体现干部选任公信度。
（1）要注重增强群众观念和宗旨意识。进一步引导干部树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定理想信念，增强服务意识。教育干部树立正确政绩观，求真务实、埋头苦干，不摆花架子，不做表面文章，讲实话、办实事、求实效，努力做出经得起时间检验的过硬政绩[48].
（2）注重干部日常管理监督。认真落实干部日常管理监督制度，可建立关爱干部告知提醒制度，坚持人文关怀，积极履行关心爱护干部的责任，变事后监督追责为经常提醒、全程监督，强化组织及时告知提醒的作用，加大对干部及其身边人的日常监督力度，及时发现和制止干部思想行为中出现的不良苗头，教育引导干部增强自我监督、自我约束的自觉性。在新提拔干部发放告知卡，增强其使命感和责任感，强化自我激励。向家属发放告知信。新提拔干部任职谈话时，由组织安排干部本人将告知信交给家属，勉励干部家属支持理解干部的工作。在节日、重要纪念日向干部发送关爱短信，既加油鼓劲，又提醒从严自我约束。对收到关于干部的问题反映举报，对问题表述不清或经查不属实的，发放关爱提示卡，有则改之，无则加勉。苗头问题谈话提醒。对发现的干部存在的苗头性、倾向性问题，由部长进行约谈，听取其情况说明，帮助其整改问题。
（3）严格问责追究责任。对因个人工作疏忽、造成重大事故或在社会产生较为严重影响的干部，要按照有关党纪政纪处分规定追究其责任。严格落实领导干部"能上能下"有关政策要求，结合当地实际情况，指定出台不适宜担任现职领导干部的处理办法，对不宜继续任职的，严格按照要求果断及时调整。
