3.2 A市干部选拔任用工作的实践。
A 市为地处山东中部的县级市，共有 113 个市属独立考核部门、单位，3 个街道办事处，11 个镇，1 个高新技术产业开发区，全市共有科级以上领导干部 1205人，其中县处级领导干部 41 人，科级领导干部 1164 人。近年来，A 市坚持把提高领导干部选拔任用公信度放在干部队伍建设的首位，扎实做好干部选拔任用工作，积极深化干部人事制度改革，激发各级干部干事创业的积极性和创造性，有效地促进了全市经济社会的有序发展。
3.2.1 树立了选人用人导向。
坚持做到党管干部原则，积极、充分地发挥好党组织的领导和把关作用，牢牢把握选人用人的主导权、主动权。2014 年，***总书记提出了"20 字好干部"标准后，A 市市委准确把握培养选拔好干部的新标准、新内涵，根据 A 市转型发展需要，提出了"六个注重"的选人用人新要求，即更加注重使用党性观念强，政治坚定、维护大局的干部；注重使用组织领导能力强，攻坚克难、敢于担当的干部；注重使用创新意识强，思想解放、勇于开拓的干部；注重使用为民服务能力强，实绩突出、群众公认的干部；注重使用廉洁自律意识强，作风优良、乐于奉献的优秀干部；特别注重在落实重大决策、推进重大项目、完成重大任务中选拔任用干部，形成了凭德才、凭实绩、凭群众公认选人用人的鲜明导向。
3.2.2 严格执行选拔任用程序。
（1）充分调研、审慎动议。综合运用实绩分析、民意测评、量化考核等多种方式，全面掌握班子运行和干部表现情况。在此基础上，严把动议关口，在出现班子运行不畅、职位空缺较多、结构需要优化、干部需交流回避等情况时，提出干部调整动议。同时，严格控制提拔和调整干部的总量，单次调整干部原则上不超过科级干部总数的 10%.
（2）严格标准、深入考察。在动议、推荐、考察、讨论等各个环节都把任职资格作为重要基础性条件，对任职时间、学历、身份等资格从严把握。认真制定考察方案，准确界定民主推荐的范围、时间、对象和方式，注意加强对干部八小时以外表现和"德"的考察了解，建立了"1+4±X"考核评价体系，"1"即政治品质；"4"即社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德四个方面；"X"即关键时刻、重大关头表现。2014 年以来，所有考察对象均在其工作单位、居住地、父母所在地张贴考察预告，并将党员干部联系服务群众情况纳入考察内容，对全市范围内拟提拔重用干部征求了联系群众的意见建议。
（3）规范决策、完善任免。规定市委常委会研究讨论干部任免时，必须有 2/3以上成员到会，市委书记不作引导，最后发言；除兼任下一级职务、上级党委推荐或选派挂职、任职、改任同级非领导职务的，其他人员一律实行常委会或全委会无记名投票表决，在会议当场公开唱票并公布票决结果，超过应到会人员半数同意方可履行任免手续。
（4）全程实录、无缝记实。严格落实中组部《关于加强干部选拔任用纪实工作的若干意见》和山东省委组织部《党政领导干部选拔任用工作全程记实办法》要求，把干部选用涉及的动议、推荐、考察、酝酿、讨论、公示等过程中的具体情况全部记录入表，既提高了干部选拔任用工作的公信度，也为责任追究、倒查提供了可靠依据。把纪实工作与干部推荐考察工作一并部署、一并推进，由考察组直接掌握第一手材料数据，确保纪实材料真实有效。针对动议、酝酿等重要环节领导参与多、具体工作人员参与少的实际，采取制作意向建议人选名单及当面汇报征询等方式，及时记录人选沟通酝酿情况，确保纪实工作的完整性。
3.2.3 建立科学的综合研判机制。
（1）实行工作实绩动态监督考核。建立"4311"领导干部工作实绩月报告制度，各单位负责人每月 5 日前上网发布工作实绩，公开个人"服务中心、重点业务、创新创优、打基础"等 4 项主要成绩，"素质能力提升、党风廉政建设、联系服务群众"等 3 个方面的工作情况，以及月工作中一项亟待解决的问题、一项工作建议，机关干部可随时上网查阅。每月组织市级有关人员、各单位主要负责人对每名被考察同志的工作实绩进行网上评定，作为选人用人、评先树优的参考依据。
（2）进行重大任务专项跟踪考核。印发《关于在完成重大任务中对领导干部进行专项考核的意见》，采取跟踪考察、专门考察两种方式，从接受重大任务的态度、落实重大任务的能力、完成重大任务的成效和团结协作廉洁自律情况 4 个方面进行考察。
（3）推行基层挂职锻炼实地考核。出台《关于选派干部到基层锻炼工作的实施意见》，有计划地安排新提拔副科级干部、试用期满新录用人员、市直部门年轻中层干部，到镇街、重点项目指挥部和信访、城管等部门进行半年左右的挂职锻炼、跟班学习。派驻单位对干部锻炼情况进行述职测评，出具工作鉴定，作为选派干部试用期满考核、年度考核的重要依据。去年，共公开选拔派遣 5 批 248 名干部到基层进行锻炼。
（4）完善品绩量化年度综合考核。在年度考核中实行"品绩量化"考核办法，以定性评价、量化打分相结合的方式对被考核的班子和干部作出评价。设计开发了专门软件，对民主评议数据自动统计、综合分析，以曲线图形式直观展现领导班子和领导干部近 5 年来的综合考核得分变化、本年度各项考核指标得分情况，与干部优点不足、考核层次等内容，向干部本人进行"一表式"反馈。根据日常考核情况、"关键时刻"表现、年度品绩量化考核结果，与任前考察相互印证、综合研判，对考核对象作出客观、详尽、系统的评价，进一步提高了选人用人的准确度和公信度。
3.2.4 制定规范的工作流程。
A 市委按照《干部选拔任用工作条例》中的具体要求，结合上级组织部门的相关意见，对本市的党政机关选人用人工作作了进一步规范，将调整干部的过程划分为 12 大项，34 小项。
3.3 A市干部选拔任用公信度状况分析。
3.3.1 公信度指标体系。
目前，A 市干部选拔任用公信度评价主要是采用群众评议的方式，即通过年度考核时发放选人用人工作评议表，对本单位干部选用整体工作、以及干部选拔调整过程中涉及到的被考核对象进行评议。评议的内容主要包括：开展选人用人工作的总体情况、执行选人用人工作政策法规情况、整治用人上不正之风工作的情况、深化干部人事制度改革的情况，新选拔任用干部的工作情况。
A 市的做法是：年终由上级考核组组织召开民主测评会议，组织开展党政机关选人用人"一报告两评议"工作，由市委主要负责同志在会上报告全市工作情况，参会人员填写《选人用人工作民主测评表》和《新选拔任用干部民主评议表》，评议的内容主要包括：开展选人用人工作的总体情况、执行选人用人工作政策法规情况、整治用人上不正之风工作的情况、深化干部人事制度改革的情况，新选拔任用干部的工作情况。
3.3.2 公信度计算方式。
每项满意度分值=（"满意"比例×100+"基本满意"比例×60+"不满意"比例×0）/（1-"不了解"比例），保留小数点后两位。其中"满意"、"基本满意"、"不满意"、"不了解"比例为本单位评议选择次数之和所占比重。
对新选拔任用干部的评议，先算出每名干部每个项目的得分，最后相加除以测评的人数，得出单位总体情况。
公信度结果计算采取各项指标相加计算平均值的方式等于得出。
每年底，按照上级要求，A 市将会对选拔任用工作整体情况进行评议，即进行干部选拔任用公信度的测评。据了解，2015 年 A 市党政机关选人用人工作公信度的具体得分情况为："对本地区（本单位）选人用人工作总体评价"满意度分值为98.66,"执行选人用人工作政策法规情况"满意度分值 99.11%,"整治用人上不正之风工作"满意度分值 99.33%,"深化干部人事制度改革"满意度分值 99.11%,"新选拔任用干部"满意度分值 99.27%3.4A市干部选拔任用公信度的调查分析。
通过数据观察，各项评议内容的满意度分值均较高。为将选拔任用公信度情况了解更为全面，笔者设计了《选拔任用公信度工作调查问卷》，通过发放问卷、实地座谈调研的方式，对选拔任用工作进行进一步了解。
3.4.1 调查问卷设计。
本着科学引导、聚焦问题的原则进行此次问卷调查。问卷内容设计思路为：对影响干部选拔任用公信度方面的问题进行了预设，减少被调查者因对选拔任用工作不熟悉而产生的思考障碍；在调查对象的选择上，尽可能扩大调查研究范围，设置125 名被调查对象，其中包含党政机关单位领导班子成员 21 人，中层干部 20 人，一般干部 24 人，除此之外还有非党政机关单位的人大代表、党代表、政协委员 10人，群众代表 50 人，通过增加群众代表比重，重点掌握群众对干部选任工作的看法和建议。
3.4.2A市干部选拔任用公信度统计分析。
此次调研通过实地座谈考察和发放调查问卷相结合的方式进行。调研在 2015年 12 月 15 日至 30 日进行，共发出调查问卷 125 张，收回 125 张。调查全程均采取匿名投票的方式，消除调查对象在投票过程中产生的思想顾虑。
3.4.3 A市干部选拔任用工作中存在的问题。
根据调研问卷汇总情况以及工作中掌握的有关情况，A 市干部选拔任用工作中存在以下问题：
（1）群众的参与程度不高。通过问卷调查发现，"对组织部门选拔任用干部工作程序的了解情况"一项，对该项工作"基本了解"以上的仅占 16.8%,"不太了解"的48%,"不了解"的 35.2%.对干部选拔任用工作比较了解的只占不到两成，大多说人对这项工作"不太了解"或是"不了解",充分说明了 A 市干部群众参与干部选任的程度不高。
（2）干部选任过程操作不够精准。制度再好，也需执行到位。虽然我们有了比较全面具体的《干部选任条例》，对干部选任工作进行宏观指导，但具体到工作的推进过程中，操作精细化程度不高的弊端普遍存在。目前的考核评价干部，主要采取定期考核的方式，一是在提拔干部时，在推荐出拟提拔人选后，对人选进行重点考察；二是在每年底，对各单位党政领导班子的整体工作情况和每名领导干部的工作表现进行综合考核。以上两种方式，均是在较为短暂的固定的时间限制内进行。
在考察方式上，均采用召开集体会议、发放民主测评票、单独座谈的方式的对考察对象进行了解。在实践中发现，采取这种方式，一方面，由于时间紧张，一个单位往往留出半天时间，对考察对象了解不够深入细致；另一方面，一名领导干部在一年内往往只有 1-2 次被考察机会，对干部的有关表现不能做到全面、具体掌握。
（3）选人用人工作不够公开透明。选任用人工作不能做到公开就谈不上维护党员群众参政议政的权利。长期以来，干部选拔任用工作被贴上了"保密"的标签，成为党政机关内部鲜有人触及的"神秘禁区".这种神秘化，使多数群众甚至部分党员干部对党政机关选任用人和干部的监督管理等工作缺乏了解情况的合理途径，也堵塞了群众参政议政的渠道。调查数据显示，通过"报刊杂志"、"广播、电视、网络"、"通讯设备"、 "考察组发布的考察预告"等正规官方渠道了解干部选拔任用工作的仅占 30.4%,有 64%的被调查对象工作通过"亲朋好友之间的消息"或"社会传闻"了解干部选拔任用工作，由此导致群众对干部调整等工作或毫不知晓，或知之甚少，甚至产生无端盲目的的猜测怀疑。
（4）决策的公正程度仍有欠缺。虽然在调研中未征集到有关方面的问题，但在几年的干部工作中发现，在有时个别交流的时候，个别单位个别同志仍然对干部选拔任用工作颇有微词，或认为干部选拔任用工作由一把手、组织部门全部控制，选谁、不选谁，全凭领导一句话；或认为选拔干部的方法不够科学具体，比较片面，选出的干部只能满足领导口味，不是大多数同志心仪的人选。
（5）制度的配套程度较低。比如，2015 年 7 月份中央出台了《推进领导干部能上能下若干规定》，该《规定》弥补了对不适宜担任现职的领导干部的处理方式，全面畅通了领导干部"向下"的渠道，非常符合当下干部工作的发展要求。但文件出台后，具体到基层，虽然各级党委组织部门都把贯彻《规定》放在了首要位置，立即组织广大领导干部开展学习，但相关的配套落实意见以及实施办法一直未能制定，接受该《规定》处理的领导也是寥寥，导致了《规定》一直未能真正落到实处。
（6）干部选用结果与群众期盼仍有差距。在民主评议结果中，"新选拔任用干部"项目的满意度分值为 99.27%,虽然分值已经达到了较高水平，但鉴于当时组织参加会议的人员数量较少，且领导干部占有较大比例，在这样的前提下出现了接近 0.8%的差距，说明 A 市市委所选拔出的领导干部在履职能力、工作作风等方面很有可能存在问题。
3.5 A市干部选拔任用公信度的影响原因。
根据调查研究掌握情况，结合笔者对从事干部工作中所遇到实际情况的分析，就影响干部选拔任用公信度的原因进行了分析归纳，共总结出以下几个方面的内容：
（1）干部工作的对外接纳程度仍然不够。虽然在这些年的干部制度改革过程中，各级党委一直强调干部工作信息公开的重要性，但这项工作的真实效果却不尽如人意。第一，对干部工作认识不够准确，干部工作确实是一项保密性较强的工作，在一些环节确实需要保密，但有时党委组织部门具体从事干部工作的工作人员往往只看到了保密工作的重要性，片面强调保守秘密，不论该说的、还是不该说的一律守口如瓶，导致一些本该对外公布的工作情况，不能及时对外传播。第二，传统的官僚思想作祟，个别管理者尤其是一把手，把选人用人的党组组织赋予其个人的特权，认为干部群众乃至其他常委都没有必要知晓、了解这项工作的具体情况。第三，现有制度下，群众参与干部选任工作还仅仅停留在被动接受的层面，制度明确规定的让群众主动参与进来的环节还没有出现，从而影响了群众的积极、主动参与。
（2）少数干部官本位思想严重。一是少数对为官从政缺乏正确的认识，把提拔重用当做是做官、发财的工具，把注意力全部集中在如何得到领导和组织的赏识，投机钻营、蝇营狗苟，影响的工作的正常开展，也败坏了干部选用的环境。二是个别干部缺乏正确的政绩观。尤其体现在一些年龄的较大的干部身上，有些干部在提拔后，往往认识到自己继续提拔无望，便顺理成章地产生了船到码头车到站的思想，当一天和尚撞一天中钟，不积极履职尽责，严重影响了干部队伍的整体形象。三是个别领导的用人导向不端。少数领导干部尤其是部分单位"一把手"在干部选用上有时不能出以公心，不能充分发扬民主，甚至按个人意愿选人用人，有的讲关系、凭好恶，不按规矩办事，忽视纪律程序。少数领导干部在干部选拔任用工作中不能坚持原则，不能划定选用人选的"标准红线",有的过于看重能力，选用一些品质不过关的"病人";有的过于看重口碑和人品，重用一些业务水平不高、能力素质不强的"老好人",致使干部群众对选任用人结果认可度不高。
（3）干部选任初始提名制度不够健全。初始提名是干部选任工作的初始环节，严把"初始提名关"是从源头提高选人用人工作群众公信度，改善和遏制不正之风的关键，也奠定了整个干部选用流程的基础。当前主要存在以下问题：一是提名主体难界定。谁具有提名的权力和义务不够明确，现有制度缺乏明确规定。二是提名程序不规范。现有的提名工作流程仍存在盲区，如何提名、向谁提名，提名后由谁如何进行研究，提名通过后如何操作，若研究不通过由如何执行，没有明确规定。
三是提名责任不明确。目前，组织部门对于干部选用工作的提名环节形成了较为具体的流程，但对于推荐者是否承担提名责任却没有明确的要求。这直接导致推荐者在推荐过程中由于不受提名责任的约束而造成部分失察失误的情况，这方面的空白也导致了推荐者担责意识降低和后期追责难度的加大。
（4）考察还不能全面真实反映干部状况。干部考察是评定考察对象道德素质、个人能力和业务水平的有效途径，若考察过程中出现失真失实问题，将会直接导致人选确定的失误和干部选用结果的偏差。即便如此，这种情况在部分单位和部门普遍存在。一是考评标准缺乏科学性。干部考察往往以人的意志为转移，缺乏客观、全面、操作性强、量化程度高的具体评判标准，导致考察组成员在进行考察时往往凭借"老经验"、"老办法",按照个人主观意见和价值观念进行评判，主观随意性较大，缺乏客观性和可取性，难以为讨论干部的选拔任用提供准确依据。二是考察内容不够全面。在考察中，考察组常常只关注对考察对象的任职前考察，忽视了平时的定期考察；过于看重任职前集中的民主测评得分、个别座谈情况和投票推荐比例，缺少与纪检、司法等有关部门的对接和联系。另外，受 3 天考察期的限制，由于时间紧张，考察过程往往匆匆忙忙，对一些问题往往不能及时发现。受时间的现职，考察者与被征求意见者的接触时间也比较有限，在这种情况下往往导致后者意见表达不充分，不能全面真实了解被考察对象的真实情况。三是考核范围存在局限。考察过程中往往较多听取领导对被考察者的意见和看法，而忽视了一般同志、服务对象等与其有较为直接联系的人员的看法，且座谈交流、直接对话较多，侧面打听、简介了解较少；从考察方式看，听取述职汇报、查看书面总结材料、实地座谈了解的多，平时定期考察、广泛听取民意、多方了解打探的少，从而导致了解情况比较片面。
（5）干部选任监督体系不健全。近年来，一些地方干部选用的不良风气依然存在，不能得到有效遏制，其根本原因在于当前并不能形成行之有效的干部选用工作监督制度，更没有形成完善的体制机制。一是干部选用监督机制比较薄弱。目前存在的监督制度由于受干部工作保密性的限制缺乏可操作性；有的制度空有外壳而没有细节，对干部选拔工作的要求大而化之，缺乏针对性。二是对重点环节缺乏有效监督。比如，"民主推荐"环节常常受到主要领导决策的影响，干部人选考察环节又常常以考察组成员的意志为转移。三是干部选任难于倒查追责。干部的选拔任用工作既涉及单位集体也涉及领导成员、考察对象、受访对象等个体。工作过程中如有失实、失察等情况存在，责任的归属很难界定，对于责任主体所承担的后果也没有具体规定，造成了监督体制机制的部分空白。
（6）干部选任环境日趋复杂多变。由于干部工作宣传不够，加之有些部门的故作神秘，更加疏远了干部选拔任用工作与普通群众的关系，在这种信息不对称的状况下，群众由于迫切想了解这方面的信息，往往会通过非官方的渠道打探，这种方式下往往会加重信息的失实。另外，随着信息技术的快速发展，信息传播的速度逐渐加快，一些干部选任方面的负面消息通过网络、电视、报纸等媒体渠道飞快传播，且由于干部工作普遍关注度较高，出现的一些违规用人的负面报道往往会成为舆论的焦点，从而往往可能会因某一方面的工作缺陷影响了整体工作在公众中的印象。
