随着市场经济建设的发展,人们的创造性与主观能动性对组织目标实现具有重要作用,这就为企业管理提高绩效带来新的机遇与挑战.在竞争的时代,企业管理如何实施科学的管理手段,提高企业绩效来加强企业实力,成为了企业管理层探索的课题.经过国内外的学者与专家研究发现,企业管理合理运用组织行为学能够提高绩效.下面是搜索整理的组织行为学论文3000字8篇，供大家参考阅读。
组织行为学论文3000字第一篇：企业管理中如何发挥积极组织行为学的功能
摘要：随着我国经济的快速发展和进步，市场上的竞争越来越激烈，因此，企业的管理必须要与时俱进，更加科学和完善，为企业的生存和可持续发展打下坚实的基础，积极组织行为学是企业管理中的重要组成部分之一，对企业的发展有着直接的影响，这一学科属于组织行为学和人力资源中新加的内容，其主要内容就是讲解如何最大化调动和激发员工在工作中的积极性。在此，本文就积极组织行为学在组织中的作用及开发策略略谈。
关键词：积极组织行为学; 作用; 开发策略;
1 前言
企业如果想要提高绩效增强实力，就需要探索出新的行之有效的管理方式。在这一诉求下，将组织行为学运用到企业经营管理中成为了大势所趋。
积极组织行为学是近些年来新兴起来的一门学科，在企业管理中得到了广泛的应用，并且起到了一定的作用，事实上，员工与员工之间的关系、员工的行为、员工和集体的关系都是组织行为学研究的对象，通过对员工的研究可以有针对性的从物质或精神方面去激励员工让员工发挥出工作积极性和创造性。通过这种方式可以提升工作效率和提高工作效益。只有如此才可以真正的体现出企业人力资源管理，通过这种科学的有理可依的手段才可以达到提升企业管理绩效的目的。对于提升企业的质量和管理效率都有着非常深远的影响，事实上，如何在企业管理中充分发挥出积极组织行为学的作用已经成为了一个值得研究的课题。
2 积极组织行为学简述
(1）积极组织行为学的内涵。积极组织行为学是一门强调实践和体验的学科，它的内容就是我们的日常生活中的知识，将这些知识以科学的方式呈现给我们，能够使管理者不受到直觉的约束，进而在管理者对成员进行分析的时候，就能够更加理性，此外，积极组织行为学所探讨的内容就是组织和组织内的群体、个体对组织的行为会产生哪些影响、产生怎样的影响，从而有效提高组织的效益和效率。
(2）积极组织行为学的理论。第一，人本管理理论。人本管理理论的原则是“以人为本”，在企业管理的理论中扮演着核心角色，企业管理中最重要的就是对于人的管理，也就是员工与组织、员工与企业的关系，不仅要帮助员工实现成长和发展，也要保证企业的进步和发展，实现两者的共赢，此外，企业的目的是盈利，盈利之外，企业也要为员工提供发展的空间，因而，人本管理理论要求员工具有一定的自我管理能力，能够积极主动的调动并且发挥出自己的潜能；第二，激励理论。激励理论的出发点是员工的心理需求，将其工作积极性和主动性最大程度的发挥出来，从而有助于企业实现目标，同时，激励机制对于员工的凝聚力也有着直接的影响，进而影响到企业的发展和综合竞争力。如果在企业管理的过程中，充分利用激励理论，就能够优化企业和员工之间的关系，有利于企业的可持续发展。
(3）员工心理的分类。员工心理分为三种：第一，个体心理与行为。个体心理与行为的研究内容是个体的心理、行为、价值观和个性等，能力能够体现出员工完成工作的能力，所以企业要选择适当的方法对员工进行激励，让员工在企业中产生归属感，进而更好更快的实现企业目标，提高效益；第二，群体心理与行为。群体是指企业内部的所有人，员工有一个共同的目标，为之奋斗和努力，相互之间要合作，成为一个高效的整体，这是提高企业绩效的关键；第三，组织心理与行为。企业内部的员工之间都有一定的关系，由于关系的不同会在企业内部产生不同的群体，因此，为了提高管理目标，就一定要对行为作出相应的组织。同时，管理者不仅要注重组织形态，也要让组织满足其功能需要，适应外部条件的变化，而领导的方式对组织的绩效有着直接的影响。
3 将积极组织行为学应用在企业管理中的重要性
(1）有助于提升企业内部员工的凝聚力。强大的凝聚力是企业进步和发展的基础，越是具有强大综合竞争力的企业其内部的员工合作就越默契。比如，华润励致这一企业在进行招聘的时候就明确员工必须要具有足够的团队合作的意识和能力，这一规定就是对于积极组织行为学中人本管理理论的应用。因为要想有强大的凝聚力，就需要员工具有共同的目标，将自己的力气在同一个方向使用，而积极组织行为学中的人本管理理论恰恰能够较好的体现人性化管理，从而提升了企业内部员工的凝聚力，使得企业的工作效率得到明显的提高，获取更多的效益。
(2）推动企业可持续发展。每一个组织行为的出现，都是为了能够实现企业的目标，将大目标逐步的分解并且落实，保证每个目标都有明确的负责人，每个员工都有自己的工作指标，让每一个员工的努力都是朝着共同的目标方向，使得企业的目标管理与组织管理有机结合。当员工内心有一个明确的、固定的目标的时候，就会合理有序的安排自己的工作行为，实现个人价值和企业目标，由此可见，积极组织行为学的运用不仅能够实现员工的个人目标、企业的运营目标，还能够帮助员工提升自己的能力，实现自我价值，进而提高企业在市场上的竞争力，实现企业的可持续发展。
(3）有助于完善企业的激励机制。将积极组织行为学应用在企业管理中能够完善企业激励机制也是非常重要的一个作用，激励机制在现代企业管理中是非常重要的组成部分之一，是其核心，激励机制的作用在于能够让员工更加理解和认同企业文化，使得个人的价值观与企业的价值观不断靠拢直至融合，进而完善企业整个的管理系统，解决许多可能出现的问题。
(4）能够极大的帮助企业提升影响力。大的企业中的企业文化都是非常有影响力的，比如“阿里巴巴”、“格力”等，这些企业的领导人都有着强大的人格魅力，从而有强大的号召力和影响力，不仅有助于企业能够形成自己独特的氛围，加强员工在工作中的积极性，在社会上也是非常受到认可的，这样的影响力也大大的推进了企业的扩大和发展。
(5）通过提高企业的公平性来加强员工对企业的认同感。通过运用积极组织行为学，员工会更加容易感受到公平性，从而在工作中积极提高自己的主动性。组织中包含团体和群体，而这都是由组织的一个个个体来组成的，因此，个体感受到组织的公平性对于企业的健康发展有着很大的正面影响，但是如果个体认为组织是不公平的，那么各种各样的问题都会接踵而至，尤其表现在员工在工作中缺乏积极性，工作效率低下，甚至会造成员工离职的情况，导致企业的员工流动性过大，缺乏固定工作人员，很难留住能够为企业带来效益的人才，积极组织行为学的特点之一就是关注员工的心理需求，从员工的角度出发逐渐完善管理体系，进而通过提升员工在组织中的公平感来提高员工的工作效率。
(6）有助于提高管理层的管理意识。通过积极组织行为学的运用，管理者能够看到绩效成效，逐渐认可这样的管理方法，从而加强管理者的管理意识，如此，领导者就会积极主动的通过更加科学合理的方法来了解员工的心理特征和需求，从而有针对性的对员工进行引导，激发员工在工作中的积极性和创造性，使得工作绩效更上一层楼，此外，也能够在一定程度上提高管理者的自身管理意识，在工作中主动的为员工树立模范作用，为员工带一个好头，在工作中踏实向上。
4 如何在组织中充分利用积极组织行为学
明确了组织行为学在企业管理中的重要性和作用后，就要将组织行为学合理的应用于企业管理中，已达到提高绩效的目的。
(1）建立学习型的工作队伍。企业要想提高员工的认知能力，培养出更加优秀的管理者、创新者，就必须要建立一个学习型的员工工作队伍，在新时代的背景下，各种科技和知识日新月异，企业要想在市场竞争中脱颖而出，就必须要保证员工具有学习的意识、能力和行为，这样才能够有效提升企业的生产能力，在市场中占得一席之地，为企业的发展打下坚实的基础。如果在企业管理的过程中运用积极组织行为学，那么员工就会积极主动的抓住每一次学习企业相关知识的机会，另外，企业也可以定期为员工提供培训的机会，让员工得到更好的提升。
(2）加强激励机制的效果。企业管理最主要的管理对象是人，而人是具有心理需求的，因此，要在企业管理中应用积极组织行为学，就一定要善于运用激励机制，让员工对企业更加具有满足感和认同感，激励的方式可以分为精神激励和物质激励，精神激励关注的是员工的精神状态，企业要对员工的心理需求给予一定的重视，了解员工真正需要的是什么，如果员工表现非常优秀，企业要及时给予表彰，让员工在工作中更有动力，物质激励式通过物质的奖励来激发员工在工作中的积极性，因此企业需要完善薪酬制度，员工取得了怎样的成绩，为企业带来了怎样的效益，企业就要及时给予其相应的物质奖励，让员工在企业中感受到更多的幸福感。
(3）将人力资源的配置优化。企业的活力来源于员工的工作热情，从企业的角度来说，一定要充分运用组织行为，将企业内部的人力资源配置不断优化，将员工个人的需求和目标与企业进行结合，让两者朝着共同的方向努力，使得员工和企业能够共同进步、共同发展，由此可见，通过运用积极组织行为学对人力资源的配置进行优化，是非常有必要的，有助于营造和谐良好的企业氛围，让员工具有正确的价值观和工作观念。
(4）企业要将理论与实践相结合。对于企业管理者来说，不能只停留在企业行为学的理论上，还要将理论与企业的实际相结合以此来实现企业管理的真正目标。要想建立现代化企业，就必须将管理制度作为一切管理的出发点，作为管理的基础，将组织行为学作为失误的阻燃剂与合理管理的催化剂，只有这样将二者有机的结合起来，才能够确保企业能够可持续的健康发展。
(5）创造独特的企业文化，让企业的发展更有内涵。在企业的人力资源管理工作中，积极组织行为学能够为其提供指导方向，也能够帮助企业更好的利用激励机制，为了让积极组织行为学的作用能够持续性的发挥，企业必须要有属于自己的独特的企业文化，企业文化中必须要包含尊重人才、重视开发员工的潜能，满足员工的发展需求和自我价值实现的需求。同时，组织文化能够为员工的行为造成一种约束，让员工的规定范围内控制自己的行为，如果员工有什么问题，也能够得到统一的解决，让员工更加认同企业，增加员工与企业的黏性。
5 将组织行为学运用到企业管理中的意义
(1）提高了管理者的思想意识。通过学习与运用组织行为学，企业的管理者会发现取得了一些效果，就能慢慢的认可了这种新型的管理模式。这样就会提高管理者的思想意识，有助于在后续的工作开展中继续运用科学的手段去探究员工的行为和心理，进而能有针对性的去引导员工和调控员工，充分发挥出员工的能动性创造性，这样才能够更好地协调员工与群体之间的关系，同心协力创造最佳绩效。通过组织行为学可以提高管理层自身的意识，发挥好带头作用，为员工做一个好的榜样，这样能够最大化的激发员工的潜力，让员工能够没有后顾之忧的努力工作。
(2）能够明确企业的任务注重实效。通过将组织行为学运用到企业中，管理者可以在管理过程中抓住组织行为学中提出过的基本任务，明确企业的任务，防止出现虚假实效。在企业管理中实施组织行为学，企业就可以树立起以人为中心的管理理念，企业就会重视人才培养，特别是具有一技之长的具有较高专业素质的人才会得到企业的高度重视，企业会通过组织行为学让高级员工感觉到企业的人情味，可以有效地为企业留住人才。同时还可以提升员工的凝聚力。企业就是由人组成的，企业通过组织行为学可以将人与人之间能够有机的结合起来，根据彼此的情感认知和相同的价值观可以重新对员工进行排列组合产生新的群体，从而增强员工的凝聚力，让员工对企业产生归属感，推动企业的发展。
6 结束语
综上所述，就是笔者通过分析积极组织行为学的内涵、理论、员工心理的分类以及将积极组织行为学运用在企业管理中的重要性，提出了几点相关的建议，以期能够引起相关工作者的关注，为我国的企业管理的优化略尽绵薄之力。总而言之，企业在进行管理的过程中，一定要以以人为本为原则，将积极组织行为学的内容融入企业管理能够很好的激发员工的积极主动性，为企业的运行效率带来极大的正面影响。
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组织行为学论文3000字第二篇：组织公正怎样作用于矿工反生产行为
摘要：为有效防控煤矿员工反生产行为，利用山西省煤矿企业318份有效问卷调查数据，以心理契约破裂为中介变量，采用结构方程模型方法探讨了组织公正对矿工反生产行为的作用机制。结果表明：组织公正各维度均负向影响矿工反生产行为，影响大小依次为互动公正、程序公正、分配公正；心理契约破裂显著正向影响矿工反生产行为；心理契约破裂在组织公正影响矿工反生产行为的关系中发挥部分中介作用。
关键词：煤矿; 组织公正; 反生产行为; 心理契约破裂; 结构方程;
Research on Influence Mechanism of Organizational Justice on Miners' Counterproductive Work Behavior
HUO Yanlin CHANG Hongqin
College of Economics and Management, Taiyuan University of Technology
Abstract：To effectively prevent and control the counterproductive work behavior of coal mine employees, taking psychological contract breach as a mediator variable, and using the data from 318 effective questionnaires of coal mining enterprises in Shanxi Province, we use structural equation model method to explore the mechanism of organizational justice on miners' counterproductive work behavior. The results show that all dimensions of organizational justice negatively affect the counterproductive work behavior of miners, and the order of influence is interactive justice, procedural justice and distributive justice; the psychological contract breach has a significant positive impact on the miners' counterproductive work behavior; the psychological contract breach plays a part of mediating role in the relationship between organizational justice and counterproductive work behavior of miners.
近年来，国家不断加大煤矿安全生产投入，安全形势有所好转，但人因事故比例仍处于较高水平。矿工反生产行为作为引发人因事故高发的关键诱因，应引起煤矿管理者的重视[1]。反生产行为是指存在于工作场所中的个体对组织或其他成员构成伤害的有意自发行为[2]。梳理文献发现，组织公正作为影响员工反生产行为的重要因素之一，引起学术界的广泛关注。尤方华等[3]认为员工感知到组织不公正时，易产生气愤，甚至表现出反抗、违规等行为。已有研究表明组织公正负向影响员工反生产行为[2]。但较少文献将组织公正引入煤矿工人反生产行为的形成中加以分析，缺乏组织公正对矿工反生产行为的深层次作用机制研究。因此以煤矿工人为研究对象，以心理契约破裂为中介变量，采用结构方程模型方法探讨了组织公正对矿工反生产行为的影响关系，以期为矿工反生产行为管理提供参考意见。
1 研究假设
1.1 组织公正与反生产行为
组织公正是指组织中个体在工作环境中对所受待遇是否公正的感知与评价，学术界普遍认为它由分配公正、程序公正与互动公正构成[4]。分配公正强调资源、薪酬等分配结果的公正性；程序公正指分配资源时过程与决策的公正性；互动公正关注个体对程序执行过程中的信息沟通与是否受到上级尊重的公正感知。刘文彬等认为员工所表现出的反生产行为，多数是由组织公正感的缺失而导致[4]。因此提出以下假设：H1a分配公正与矿工反生产行为负相关；H1b程序公正与矿工反生产行为负相关；H1c互动公正与矿工反生产行为负相关。
1.2 组织公正与心理契约破裂
心理契约破裂是指个体对组织未能履行心理契约中包含的某些义务的一种感知。产生破裂的根本原因是组织未履行或未充分履行其承诺，员工受到了组织不公正的对待。林忠等认为不同类型的组织公正均能有效降低员工心理契约破裂的感知水平[5]。因此，提出以下假设：H2a分配公正与心理契约破裂负相关；H2b程序公正与心理契约破裂负相关；H2c互动公正与心理契约破裂负相关。
1.3 心理契约破裂与反生产行为
在煤矿企业中，当矿工感知到组织遵守心理契约时，他们便会以积极的工作态度主动参与安全生产[6]；当矿工感知到的承诺被打破后，心理契约破裂便会产生，出现一些负性情绪，进而产生故意违章、旷工等反生产行为。相关研究发现，心理契约破裂正向影响员工反生产行为[7]。因此提出以下假设：H3心理契约破裂正向影响矿工反生产行为。
1.4 心理契约破裂的中介作用
煤矿企业中，如果矿工受到组织不公平对待，不公正感将会削弱矿工的信任感知，导致其心理认知结构失衡，产生心理契约破裂，他们会因此出现一系列不满、愤怒等消极情绪，进而导致反生产行为的发生。因此提出假设：H4心理契约破裂在组织公正影响矿工反生产行为的关系中具有中介作用。
1.5 模型构建
综上所述，构建的组织公正、心理契约破裂与矿工反生产行为的关系假设模型如图1。
2 研究方法
2.1 研究对象
此次研究采用问卷调查，样本为山西省某地5个煤矿企业的员工。共发出367份问卷，其中有效问卷318份，回收率为86.65%。在有效样本中，年龄分为：18～26岁（86人，占27.2%),27～39岁（117人，占36.8%),40岁以上（115人，占36%）。工龄分为：5年以下（143人，占44.9%),5～10年（108人，占34.2%),10年以上（67人，占20.9%）。受教育程度分为：小学及小学以下（106人，占33.4%），初中学历（120人，占37.7%），高中学历（61人，占19.2%），本科及以上（31人，占9.7%）。
图1 组织公正与矿工反生产行为的关系假设模型
Fig.1 Hypothesis Model of the Relation between Organizational Justice and Miners'Counterpr-oductive Behavior
2.2 量表设计
组织公正的测量：参考Niehoff等[8]编制的量表，包含分配公正、程序公正与互动公正3个维度，设计了“发放的薪酬合理”、“可在决策过程中表达自己的观点”、“会以真诚的态度与我商量”等14个题项。心理契约破裂的测量：参考Rousseau[9]编制的量表，共包含5个题项。反生产行为量表：参考Bennett等[10]编制的量表，含“故意迟到”等7个题项。以上均采用Likert五点式打分法，要求被调查人员回答每项题目（“1”表示“不符合”，“5”表示“完全符合”）。
3 数据结果分析
3.1 信效度分析
此研究运用SPSS23.0软件对调查数据进行分析信度与效度检验见表1。表中组织公正各维度、心理契约破裂、反生产行为的Cronbach’sα系数均大于0.7，即问卷具有良好的信度。各变量KMO值均大于0.7,Bartleet球形检验P值小于0.001，且变量的平均方差抽取值（AVE）均大于0.5，表明量表中变量具有良好的收敛效度。
3.2 中介检验
基于三者关系，提出以下模型。(1)无中介模型：组织公正直接影响反生产行为；(2)部分中介模型：组织公正既可直接影响反生产行为，又可通过心理契约破裂间接影响反生产行为；(3)完全中介模型：组织公正完全通过心理契约破裂影响反生产行为。采用中介效应分析法，得出的3种模型拟合结果见表2，部分中介模型拟合优于另外2种模型，表明心理契约破裂在组织公正对矿工反生产行为影响过程中发挥着部分中介作用。表中χ2/df为卡方自由度，GFI为拟合优度指数，RFI为相对适配指数，AGFI为调整拟合优度指数，RMSEA为近似误差均方根。
表1 信度与效度检验
Table 1 Reliability and validity test 下载原表
表2 模型数据拟合结果
Table 2 Fitting results of model data 下载原表
3.3 检验结果分析
组织公正对矿工反生产行的关系影响作用路径图如图2。图中F1～F4、C1～C4、H1～H6分别为分配公正、程序公正和互动公正的观测变量；X1～X5为心理契约破裂的观测变量；G1～G7为反生产行为的观测变量；e1～e26为各观测变量的残差；e27～e28为心理契约破裂与反生产行为的偏差。
图2 组织公正对矿工反生产行为的影响作用路径图
1）组织公正的分配公正（概率β=-0.16，显著性P<0.05）、程序公正（β=-0.30,P<0.001）、互动公正（β=-0.39,P<0.001）均负向影响矿工反生产行为，且互动公正对其影响作用较大。假设H1a、H1b、H1c得到验证。
2）组织公正的各维度均与心理契约破裂显著负相关。影响程度依次为分配公正（β=-0.27,P<0.001）、程序公正（β=-0.22,P<0.05）、互动公正（β=-0.34,P<0.001）。假设H2a、H2b、H2c得到验证。
3）心理契约破裂与矿工反生产行为显著正相关，路径系数为0.31(P<0.001）。即矿工感知的心理契约破裂水平越高，越易产生反生产行为。假设H3得到验证。
4）组织公正可以通过心理契约破裂间接负向影响矿工反生产行为。心理契约破裂在组织公正影响矿工反生产行为的关系中具有中介作用。假设H4得到验证。
4 结语
煤矿企业中，组织公正各维度均与矿工反生产行为呈负相关关系，且互动公平对其影响作用较大；组织公正各维度与心理契约破裂均显著负相关；心理契约破裂正向作用于矿工反生产行为；心理契约破裂是组织公正与矿工反生产行为关系中的部分中介变量。矿工行为的选择源于他们对组织公正与否的判断，煤矿管理者应建立合理的绩效考评体系，在分配资源、报酬等方面适当听取矿工建议；努力建立开放、透明的决策环境，注重程序公平性；关注每位矿工的公平感受，尊重矿工，加强与他们的沟通与交流。心理契约破裂在组织公正对矿工反生产行为的影响过程中发挥了中介作用。因此，在安全管理中，煤矿管理者要及时履行承诺，降低矿工对组织失约的认知，同时定期测量矿工的心理契约水平，及时帮助他们排解不良情绪，从而有效防控矿工的反生产行为。
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