企业员工关系管理问题与优化措施

组织行为学论文3000字第五篇：企业员工关系管理问题与优化措施

 

　　摘要：员工关系的管理与组织行为的理论息息相关。优化员工关系管理的方式方法在市场经济中具有独特且重要的地位。通过市场经济的持续发展,促进员工关系的进一步改善,是解决和关注企业发展和管理活动的核心节点。从实际企业管理活动中的具体客观条件入手,从组织行为的角度探讨如何解决员工关系管理的问题。

 

　　关键词：组织行为; 人力资源; 员工关系;

 

　　在现有的企业管理环境中，许多中小企业由于缺乏管理工作经验、科学制度依据和粗放的管理模式，导致人力资源管理滞后、企业运作效率低下。从这个角度来看，除了受到宏观环境的影响之外，还需要客观地从理论层面研究，通过不断完善和规范我国的人力资源管理制度，公司管理质量也需要不断优化，并且持续研究、分析和改进以保证市场经济的稳定增长。因此，公司与员工之间的关系越来越受到企业的关注。

 

　　1 组织行为学理论及其对员工关系管理的作用

 

　　1.1 组织行为学理论

 

　　组织行为学理论最早在1960年代由美国著名经济学家Adam·Smi·th提出，后经马斯洛、道德拉斯·麦格雷戈、斯塔西·亚当斯、乔治·埃尔顿·梅奥等多名行为科学家的补充说明将组织行为学理论进行了深度的延展，形成了完整、成熟的理论体系。从组织行为学理论的研究对象层面入手，该理论致力于研究人在某个组织中所产生的行为，着重将人的心理与行为作为理论研究的核心对象，研究一定组织和环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分，从现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或者从一个低级有序变为一个高级有序的过程。通过组织行为学理论对于研究员工与员工之间的关系、员工与集体之间的关系以及员工的行为需求的研究，能够借助员工关系的有效调节，使员工的工作积极性得到充分调动，进而提升组织运行的有效性，促使企业凝聚力与综合竞争实力得到稳步提高。

 

　　1.2 员工关系管理概述

 

　　从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。现代企业管理环境下，积极向上的员工关系管理主要包括：劳动关系管理、法律问题与投诉、员工活动与协调、心理咨询服务、员工纠纷管理、工作提升、员工信息、员工薪酬、处罚管理、员工纪律管理、解聘、裁员和临时解雇、兼并收购、职务扩张、职务变动等。其中，“劳动关系管理”是指传统的劳动合同的签订和解决劳动争议，而“心理咨询服务”是企业中较为流行和受欢迎的福利，“员工信息管理”对于相对较大的公司来说非常重要，此外，“解雇、裁员、临时解雇、兼并和收购”在管理与员工的关系方面有些消极。

 

　　1.3 组织行为学理论对员工关系管理的作用

 

　　组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究，通过对人的行为分析、归因，从而正确的理解人的行为。伴随如今全球一体化进程的逐渐深化与市场经济的不断发展，中国的就业市场面临着日益复杂的竞争局势，自主创业热潮的涌动促使市场中的品牌数量显著增多、竞争激烈，而现代企业的用人策略也产生了相应调整。

 

　　首先，组织行为学理论主要强调了人在组织中呈现出的行为与发挥的作用，该理论真正将“以人为本”理念在现代企业中进行了充分的运用，为人力资源管理提供了科学的、创新的实施依据，使员工的主观能动性与工作积极性得到了充分的调动，进一步增强了企业的人力资源优势。

 

　　其次，该理论能够有效提升人力资源管理者的管理水平与管理能力，引导管理者围绕员工的个体特质、技术能力与综合素质进行深度考察分析，确保能够使员工的职业效能得到充分激发，进一步提高企业的组织效能与工作效率，推动人力资源管理与开发的实效性得到有效发展。

 

　　最后，该理论着重强调了员工对于企业发展所贡献的作用，有助于围绕员工群体的行为进行研究与管理，通过改善员工之间的人际关系进一步提高企业的凝聚力与向心力，提升员工在组织中的配合度与工作默契，从而为企业综合竞争实力的提升奠定稳固基础。

 

　　2 当前企业员工关系管理中现存的主要问题

 

　　2.1 劳动关系混乱

 

　　当前《劳动合同法》在现代企业中得到了普遍的推广，然而在具体实施层面仍然存在一系列问题。例如某制造企业运用社会保险取代了原有的综合保险，这也使得企业的经济成本压力和风险得到了显著提高，该企业为降低用人工成本而采取了一系列逃避措施，例如延长员工的试用期、借助多种理由限制新入职员工签订劳动合同、运用内部协议取代劳动合同等，使员工在实际工作与自身意愿之间发生矛盾时难以有效维护自身利益，造成员工满意度下降和消极的态度，加剧了劳动关系混乱局面。

 

　　2.2 激烈的竞争关系

 

　　在现代企业中利益问题成为影响员工关系的关键因素，据调查有60%的员工曾因利益问题与其他员工发生冲突。以某生产公司车间为例，该公司在员工薪酬制定上采用以班组为单位的计件制计薪方式，力图实现多劳多得，然而在实际工作过程中却使得员工之间争夺原料、争夺工程等事件频发，导致不同班组之间呈现出难以化解的矛盾冲突，进一步加剧了组织内部人际关系的复杂特质，难以实现各班组、部门之间的有效沟通，不利于整体生产效率的提高。同时，由于激烈的竞争关系，导致内部氛围紧张，对于企业战略目标的实现也造成了一定的阻碍作用。

 

　　2.3 引发信用危机

 

　　部分企业在组织承诺方面存在一定的问题，人力资源部门在招聘过程中许诺的入职薪资待遇与实际情况不符，进而引发了员工对企业的信任危机，对于企业日常运行造成负面影响。例如某企业在薪酬制度方面规定每月的15日为月工资发放的时间，然而在具体执行的过程中却常常出现工资拖欠、延期发放的问题，不仅影响了员工的工作情绪，也加剧了员工与企业之间的矛盾关系，对于企业运行产生不利影响。

 

　　2.4 员工流失率较高

 

　　员工流失问题成为现代企业人力资源管理中遇到的一个重要难题，招收员工的素质与教育水平、绩效分配、员工关系等都成为影响员工流失率的关键因素，当员工流失率保持在合理、稳定的数值范围内时，可以促进企业的新陈代谢与动态发展，然而当员工流失率呈现出异常的变化幅值时，不仅会导致企业的日常生产经营受到影响，还会弱化企业的凝聚力与向心力，使企业内部的竞争氛围与工作活力得到一定的消解，不利于企业战略目标的实现。据统计，现阶段导致企业人才流失的因素主要有薪资待遇过低、职位上升空间有限、薪酬体系不公平、内部管理机制不健全、缺乏必要职业生涯规划等，对企业造成了较为严重的负面影响。

 

　　3 员工关系管理优化的措施

 

　　3.1 依托心理契约与法律契约处理劳动关系

 

　　劳动关系处理成为现代企业人力资源管理中的突出难题，受制于法律制度、企业实际情况以及员工意愿等多重因素的影响，导致现代企业的劳动关系管理存在混乱局面。通常来说当员工与企业之间达成劳动关系后，倘若员工在企业工作的过程中发现企业状况与员工意愿并不相符，加之劳动合同与相关法律制度并未针对此问题做出明晰规定时，则便会造成劳动关系混乱的问题。与此同时，由于企业在人力资源管理方面缺乏与之配套的激励约束机制，导致正向、负向激励之间存在不相符的问题，也会违背心理契约理论的要求，加剧劳动关系的冲突与矛盾。

 

　　基于此，应当真正依托组织行为学理论中的心理契约与法律契约理论，依据企业相关工作要求与员工意愿进行法律契约的完善，同时将心理契约理论共同纳入到量度体系之内，确保借助二者的双重建设实现现代企业劳动关系的完善建设与有效厘清，从而进一步解决劳动纠纷问题、缓和劳动关系、提升员工管理水平。以心理契约理论下的社会交换理论为例，该理论于1974年由霍曼斯提出，主要借用经济学的相关原理实现对社会行为的有效解读。霍曼斯认为人际交往活动带有较强的社会化特征，倘若某一个体呈现出一定的行为活动时，也会使得与之交往的个体呈现出相应的反应活动，集中体现为一种“互惠原则”，也就是组织行为影响着个体行为，个体行为亦影响着组织行为。将其运用到企业人力资源管理中，主要是指某一员工的行为将对其所属部门的其他同事乃至整个部门产生一定的连带影响，因此要求人力资源管理者建设完善的奖惩机制，真正能够借助物质与精神上的激励，从而实现对于个体的有效激励，并依托相应的约束制度实现对员工行为的有效规范，以此确保能够以个体员工为基准实现这种正面影响的传递，进一步对整体部门乃至企业发挥有效的整顿与规范作用，同时也要借助负激励，改进不恰当行为在组织中的蔓延。

 

　　3.2 借助公平理论合理调节员工关系

 

　　公平理论由美国著名行为科学家斯塔西·亚当斯所提出，亚当斯认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否收到了公平的对待。又被称为社会比较理论，该理论认为当企业员工在获取劳动报酬时不仅仅会衡量个人劳动与所得报酬是否相符，还会将自己的报酬与他人进行对比，以此实现对自身相对价值的有效评判，而比较结果也对其日后的工作积极性产生了重要影响。由此看来，劳动报酬对于员工关系产生着一定的影响作用，员工会依据自身与同事之间所获得的报酬进行对比分析，倘若经比较发现个人能力与同事工作能力之间存在一定差距时，则员工往往会通过提高工作速度、提高工作效率来为个人报酬的增加付出努力；但倘若员工发现自身所付出的努力等于或高于同事的努力，却与同事获得同等甚至更低的报酬时，不仅会使员工之间的关系恶化，也会降低员工对企业的信任感与满意度，加剧企业内部的员工流失率。基于此，人力资源管理者应当紧紧围绕公平理论进行企业内部薪酬制度的合理制定，确保能够依照按劳分配理念实施薪酬分配，严格执行责任到人的制度，确保各岗位之间的工作任务及任务完成情况都能够得到明确分配与有效记录，依据员工个人业绩进行薪酬发放，并加强与员工之间的内在沟通、加强心理调节，从而确保员工的内心冲突得到有效平衡，进一步促使企业绩效得到稳步提升。

 

　　3.3 依托人际关系学说强化利益协调

 

　　人际关系学说于1920年代在由美国哈佛大学心理学家梅奥所研发的霍桑试验中被首次提出，霍桑试验主要由照明、继电器装配、会见与交谈研究、布线观察研究等四个试验组成。该试验研究表明，照明、员工休息时间与薪酬对于工作效率的影响较小，而工作环境与工作氛围、员工情绪、工作责任感等因素对于工作效率发挥着重要的影响。由此可以看出，员工的工作效率与劳动生产率不仅与物理因素、生理因素之间具有密切关联，也离不开心理因素、社会因素等方面的影响。人力资源管理者应当牢固把握心理与社会两方面的因素，强化员工行为与组织管理之间关系的协调建设，确保能够运用有效管理手段在企业内部构建公平、合理的竞争平台，制定科学合理的激励机制以提高员工的工作效率与工作积极性。当员工在岗位中做出出色业绩时应当借助一定奖励机制予以肯定、鼓励，以此加强员工的职业责任感与幸福感和在组织中起到正面引导，真正使员工的行为表现与组织要求相协调，确保员工的工作目标能够与组织意愿保持一致，从而进一步促进个人利益与集体利益的有机统一。

 

　　3.4 基于需求层次理论与X理论深化激励作用

 

　　需求层次理论于1943年由美国著名心理学家马斯洛提出，该理论主要将人类的需求划分为生理、安全、社交、尊重与自我实现等五个层次。具体来说，生理需求作为人类最原始的需求被放在第一位置，包含呼吸、水、食物、睡眠等内容；在生理需求得到满足的基础上便引申出安全需求，包含人身安全、健康安全、财产安全等；接下来便是人的情感需求，如亲情、友情、爱情等；然后上升到第四层次也就是尊重需求，力图借助个人努力与成就树立一定的社会地位，树立人的自尊以及蠃得他人的尊重；最后一个层次便是自我实现需要，主要是指发挥个人能力实现理想抱负、激发个人的创造力、提高解决问题能力等。企业管理者需要根据五种基本需要对员工的多种需要加以归类和确认；然后针对未满足的或正在追求的需求提供诱因，进行激励；同时更加注重高层次需要的激励作用。将需求理论引申到企业人力资源管理层面，要求人力资源管理者能够创设完备的物质基础保障，满足员工的基本生活需要，在此基础上还要注重强化员工与企业之间关系的有效构建，确保能够使员工真正意识到个人需求与企业经营发展的战略目标之间的内在联系，引导员工真正意识到紧迫感、产生竞争压力与忧患意识，以此使员工生成一定的内在驱动力，通过工作绩效的提高助推企业战略目标的实现,进一步借助良性激励提升员工关系管理实效。

 

　　4结语

 

　　如今伴随市场经济的不断发展与国内外竞争形势的日渐激烈，员工关系处理在现代企业人力资源管理中的重要性日益凸显，管理者应当明确意识到人才对于企业发展的核心驱动作用，确保能够将组织行为学的相关理论进行充分合理利用，真正构建和谐融治、凝聚力强的员工关系，进一步助推企业的可持续发展，提高企业综合竞争实力。

 

　　参考文献

 

　　[1] 赵开志.我国盈利机构组织生存环境的变革[J].中国经济出版社,2015.

　　[2] 文明耀.员工关系管理对于优化企业结构的意义[J].广州大学学报,2017.

　　[3] 闫思思.企业管理活动与组织行为理论之间的联系[J].企业管理实务,2016.