需求层次理论下新老员工有效激励方式

组织行为学激励论文第八篇：需求层次理论下新老员工有效激励方式

 

　　摘要：人才成为企业竞争与发展的关键，人力资源的开发需要依赖一定的激励措施。而新老员工的工作状态不同，需求层次差异较大，激励手段也应不同。根据需求层次理论，结合新、老员工所处的需求层次，分别分析得到适合新老员工的激励方法。

 

　　关键词：新老员工; 需求层次理论; 激励;

 

　　一、引言

 

　　随着知识经济时代的到来，企业良好的经营运转与发展必须依靠良好的人力资源，即符合企业需求的员工资源。而员工的能力、素质和态度的高低、好坏决定着企业的兴衰成败。越来越多的企业认识到激励的必要性，采取了各种各样的激励措施进行人力资源的开发和管理、强化员工的工作行为、提高员工的工作效率、保持企业的活力，员工激励已然成为企业管理的一项重要职能。激励理论兴起于20世纪50年代，经过半个多世纪的发展，学术界及行业内通常认为激励是组织通过采取包括但不限于行为规范、惩罚措施和外部奖励的各种有效方法和手段，充分调动员工的积极性和创造性，以保证有效完成组织任务、实现组织目标的系统活动[1]。当前已经形成内容型激励和过程型激励两大方面的理论。1943年，马斯洛提出的需求层次理论就是内容型激励理论的一种。马斯洛认为，人有五个层次的需求，从低到高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。只有较低层次的需求得到满足后，高一层次的需求才会被激活，一旦某一层的需求被充分满足后，它就不能再对行为产生激励作用，这时就需要对更高一级的需求进行激励[2]。任何企业都存在新员工和资深老员工这两类群体，企业在重视新员工培训与激励的同时，也要认识到存在于老员工内部的问题，需要对这些问题进行深入分析，采取适当的激励措施对老员工进行激励。需求层次理论不仅能够为企业提供一条对新员工进行激励的途径，也能够解释和解决资深员工严重的“职业倦怠”问题。本文依据需求层次理论，分别阐释对新老员工采取的激励方式及其异同，探究企业两类员工激励的有效方式。

 

　　二、两类员工的激励

 

　　要研究两类员工的激励，首先需要对新、老员工的含义进行界定，这里的界定依据是：员工进入单位后，是否已完成社会化过程，即员工是否能够接受企业或单位的文化，融入自身所在的部门，与其他部门员工能够协调完成工作等多方面因素进行划分。新员工通常是刚进入企业或单位不久，对本单位各方面制度文化尚不熟悉，对部门内和其他部门的事务与人员协调合作等比较陌生的员工。老员工则通常是那些对于单位各方面都很熟悉，已充分认识到自身的长处与不足，并能够与本部门及其他部门人员进行协调配合，完成工作的员工[3]。

 

　　1. 新员工激励

 

　　目前，企业中的新员工多以刚毕业的大学生为主，其理论知识丰富，实践经验欠缺，大部分存在工作经验不足的情况，其特点是经济上渴望独立、工作上渴求信任。一方面，由于现在的新员工大部分是80后或者90后，具有较高的知识学历，独立自主性较强，存在既便经济紧张也不愿意向父母寻求帮助的情况，因而这些新员工希望经济上获得独立。另一方面，由于这些新员工刚刚走出大学校门，迫切希望将所学到的理论知识与工作中的具体实践进行结合，在这一结合过程中，自然希望他们的理论或者方法得到同事及领导的认可。根据需求层次理论，对新员工的需求进行分析发现：首先，从生理需求层次来看，由于衣食住行等基本需求的约束，新员工自然会较多关注薪酬水平，然而新员工通常不存在生理需求极度匮乏的情况，即意味着在薪酬达到一定标准后，生理需求就不是最重要的需求了；其次，从安全需求层次来看，由于经济下行压力大，存在就业难的问题，企业员工的可替代性较大，新员工担心不符合企业发展要求被裁退。因而，新员工对工作职位的安全需求反而是最重要、最关心的；最后，对于更高层级的社会需求、尊重需求和自我实现需求，尚不需要新员工重点考虑，因此对新员工来说并不重要。

 

　　因而，对新员工的激励应该从以下三个方面入手。首先，明确员工个人职业发展路径，保障新员工的工作需求。新员工刚刚开始发展自己的事业，对自身的工作要求高，十分看重个人未来的发展道路。所以，企业对新员工的激励应以增强员工职业发展为主，为新员工制定完善的职业发展规划、安排进行合适的员工培训、完善晋升机制等；其次，制定合理的薪酬奖励机制，提高员工福利，解除员工的后顾之忧。新员工刚刚步入工作岗位，必要的薪酬是获得基本衣食住行的保证，企业可以通过增加基本工资在新员工工资中所占的比例，提供基本的“五险一金”，设置清晰明确的工作奖励机制等方式，激发员工工作积极性，引导员工更好地完成工作，建立维系员工与企业间的第一根纽带；最后，针对新员工较高层次的需求，企业可以根据企业文化内容，采取一些情感手段，如通过营造企业大家庭的氛围，领导放下姿态关心员工生活，对新员工婚姻、生育及健康方面进行扶持等方式，来温暖新员工，培养其对企业的忠诚度和依赖感，防止和减少离职与跳槽情况的发生，让情感成为除资金外，维系员工的另一根纽带。

 

　　2. 老员工激励

 

　　老员工通常也称为资深员工，不仅是由于他们年龄大、工龄长、阅历丰富，更重要的是老员工一般具有丰富的工作经验和娴熟的专业技能，在某些方面已是单位不可或缺地存在。然而可能由于政策限制、年龄较大、学历较低甚至时运不佳等种种原因，导致老员工不想升迁或者提拔无望。这一群体容易患上一种谓之职业倦怠的情感耗竭、去人格化和低成就感的症状，通常会产生不犯错误，保住饭碗的消极倦怠心理。从需求层次理论来看，老员工的需求与新员工显著不同[4]。他们的生理需求已得到满足，加之他们保守的思维与行为方式，也让他们的安全需求得到了一定保障，因而老员工对生理和安全的需求不高。对于这一群体而言，社会需求和尊重需求反而更加重要。老员工希望获得的尊重与其在单位所工作的时长成正比，而且他们也存在在自尊心驱使之下处处以年龄长、资格老自居的现象。此外老员工接受新挑战的动力和愿望较比新员工低，再加上职业“天花板”的出现也会导致其容易产生挫折感和失败感，因而，企业对老员工需要采取更高强度的激励措施。

 

　　因此对老员工的激励可以从下面三个方面入手。首先充分尊重、理解和信任老员工，情感激励的效果要远优于物质刺激；其次，调整老员工的工作内容或重新安排老员工的工作岗位，鼓励其尝试新鲜事物，促使其自我加压，主动学习；最后，调整完善职业生涯规划，重视对员工的职业生涯进行管理，建立多样化的职业发展通道和晋升体系，并且在老员工的职业生涯出现偏差后，能够及时进行调整，提供或者安排其他适宜的职业发展体系。

 

　　三、总结

 

　　在企业竞争愈发激烈、企业生存愈发艰难的今天，人才成为企业竞争与发展的关键，如何开发利用好人力资源，使新老员工两大群体的能力得到充分发挥，为企业创造财富，这是每个企业都需要认真思考的问题。要解决这一重要问题，就需要针对新、老员工不同的需求层次，建立并采取有针对性的激励措施。希望本文能够为这一问题的解决提供些许借鉴。

 

　　参考文献

 

　　[1]赵公民，李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008,(6):82-84.

　　[2]官志华，曾楚宏.基于需求层次理论的核心员工激励[J].中国人力资源开发，2006,(1):60-62.

　　[3]梁燕君.建立新老员工差异性激励机制的探讨[J].领导科学，2017,(33):36-38.

　　[4]李军领.“资深员工激励和管理困境”专题研究综述[J].领导科学，2016,(4):22-25.