教师社会服务能力提升中积极组织行为学的应用(2)

　　3.积极组织行为学（Positive OrganizationalBehavior）。积极组织行为学由鲁森斯正式提出，主要针对人类优势开发与管理展开研究。它对传统的组织行为学注入新的理论内容，注重员工的积极心理与能力成长，将研究的重点从解决管理者和员工的机能失调、问题等，转移到怎样运用积极的方法提升员工的工作绩效上来，从而增强员工的积极主动性与参与性。鲁森斯将积极组织行为学定义为积极导向的，且能够被测量、开发和有效管理、提升员工工作绩效的应用学科。因此，积极组织行为学研究的范畴是自我效能、希望、乐观主义、主观幸福感和情商五个方面。
　　
　　三、基于积极组织行为学的教师社会服务能力分析
　　
　　地方高职院校有开展社会服务的必要性，可是通过对大多数地方高职院校的调查研究来看，其服务未能跟上经济社会发展的需要，原因主要有以下几个方面：
　　
　　1.科研素质不高，影响教师的自我效能感。自我效能感是一种能力信念，即个体对所持有的推测与判断能力的信念，这种能力能够唤醒个体的动机和认知，成功地完成某项任务。自我效能感主要受个人成败经验、外界客观评价、榜样作用及心理预期等因素影响。
　　
　　我国大多数地方高职院校的前身是中等职业院校，其发展受到中职时期的办学理念、机制及教师个体能力的影响与制约。因此，教师科研素质整体不高，科研能力整体薄弱。比如，通过科研成果数据统计可以看出，近三年浙江省高职院校在核心期刊公开发表的论文、出版的专着、省部级以上的高级别课题或项目及发明专利数量等都比较少。以2012-2014年浙江省普通本科院校与高职院校公开发表的核心论文统计数据为例，普通本科院校（20所）总的发文数量为610篇，其中浙江大学高居榜首，发文量190篇，浙江师范大学68篇，温州大学61篇，分列本科第二、三名；相对而言，高职高专院校（24所）的发文就要少很多，总数为268篇，不及本科院校的一半。浙江金融职业学院发文总数为71篇，位列第一，金华职业技术学院45篇，温州职业技术学院20篇，分别位居第二、第三。尽管地方高职院校在积极探索提升教师的科研能力，但是进展比较缓慢。这种情况下，教师的自我效能感较低，在专业与科研成果产出上很难认同自己，参与社会服务的信心也严重不足，难以将教学与科研完美融合。
　　
　　2.教学任务繁重，影响教师的希望。希望，是个体根据自身的能力而设定的目标，并为实现这个目标而努力奋斗的心理机能，主要包含个体的意志力与实现目标的途径。
　　
　　当前的大职教体系中，地方高职院校的考核机制主要是以教学为主、科研为辅。在时间总量固定的情况下，教师需完成定量的教学任务，并将教学视为基本职责，以首要任务完成来获取相应的绩效，必然导致科研和社会服务的时间分配不平衡。高校毕业生是地方高职院校师资队伍的主力军，他们在学校学习专业的知识理论体系，具有良好的研究素养，但缺乏针对性实践。在承担教学、科研和社会服务三项任务时，年轻教师更倾向于教学成果的产出。另外，高职教育在大力发展、扩张生源的同时，师生比例失调，专任教师不得不负担更多的教学任务，占据了培训、进修或进行科学研究的时间，长期的疲劳及倦怠致使教师失去希望，没有坚定的信心（意志力）去完成多个目标信念，也没有更多的精力从事社会服务活动，扩大科研成果产出。长此以往，教师会自我悲观，疲于应付，影响社会服务的质量与产出。
　　
　　3.社会服务管理机制不健全，影响主观幸福感。主观幸福感，是指个体对生活质量所做的情感性和认知性的整体评价，主要包含情感平衡和生活满意度两个维度。教师作为个体，其心理受工作内外部环境的影响，会以实际工作中的得失来衡量主观幸福感，从而判断对这份工作的满意度。地方高职院校开展社会服务活动还处于探索阶段，相关机制尚未健全，主要表现在：第一，未专门开设社会服务研究机构或部门，使有能力或有想法的教师很难通过个人力量跟企业或相关行业对接，在服务过程中出现问题时也难以自行解决，因此可能会被迫放弃或中止服务。第二，由于配套的社会服务活动经费限制，院校对开展社会服务活动的激励机制尚不健全，对教师参与社会服务的成果不能及时量化考核；另外，没有出台适当政策让从事科研与社会服务的教师谋求社会兼职，难以合理提高教师收入。正是这些尚未健全的管理机制影响了教师的情感与情绪以及对工作的满意度，使得教师对社会服务的积极性与主动性不高。