当前中国制造业绩效水平与发达国家相比还存在一些差距，产品供给结构无法完全适应市场需求的变化，尤其在大型、高精度装备的技术研发使用方面和国外相比差距更大，这些都致使我国制造企业当下的整体竞争力还处于弱势地位。对此，有许多学者开始关注组织内部的行为，如激励方式、人员筛选、团队参与、岗位培训以及基层人员与中高层的沟通和交流等基本组织行为与组织绩效的关系。但这些理论并没有完备的实证支持，而且一些实证结论与理论预测恰恰相反。因此，本文首先拟从人力资源管理的角度出发，阐明当前制造业与A企业组织行为和组织绩效现状和不利影响，提出改进措施与优化机制。
一、A企业组织行为与组织绩效现状分析
1.A企业组织行为概况。目前A企业在组织行为方面的认识多数沿用泰勒科学管理方法，运用“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法，提高A企业的生产效率。A企业一线作业工人学历仅为初高中要求，同时熟悉简单的流程操作即可，而长期的压抑情绪若没能在薪资上得以补偿，往往会引发的大规模罢工、甚至关闭工厂等行为的发生。A企业中高层员工的人员素质较高，相比基层员工有较强组织能力、领导能力和人际沟通能力，能积极主动调节个体行为，如通过参加在职培训等，此类人群的不满表现不如一线基层员工直接，多为消极工作或提出辞呈导致组织绩效下降。
2.A企业组织绩效概况。A企业的多项产品被评为全国用户满意与中国名牌产品，报告期内A企业利润仍呈现增长态势，但增长幅度较上年有所降低，在当前供需不佳，成本及费用上升的趋势下企业有必要重视员工管理，优化组织行为，促成组织目标的实现，提高A企业的综合竞争力。下表为A企业绩效考核内容和结果与中国制造企业人力资源管理现状：
当前A企业在企业内部具体的管理运行中优势与劣势逐步显现、转型的机遇与威胁并存，对于这些影响因素的列举分析有助于A企业明确其人力资源管理战略，回避企业运行中的不利因素、发现企业人力资源管理的问题并找出解决问题的对策。
二、A企业组织行为与组织绩效的主要问题
1.组织内员工满意度偏低，缺乏有效激励机制。A企业基层员工因其重复、单调的工作任务、恶劣的工作环境、虽然薪资较高，但职业满意度普遍一般，自然会产生焦虑和厌烦情绪。中高层与基层的接触沟通频率低，各种所谓的成本压缩，都针对一线员工的工资，且基层员工晋升机会渺茫，缺乏相应的职业规划，许多员工的不满足感自然产生一些员工工作拖拉、经常无故缺勤以宣泄对企业人事管理的不满，喜欢在同事间挑拨离间，时常煽动罢工，对规范组织行为产生不良示范效应，严重影响组织绩效提高。而激励作为一种长期投资，由于A企业高层频频更换，高管只愿意做一些立竿见影的投资，对于激励工作普遍不予以重视，人力资源管理部工作范围仅限于薪资、考勤，同时对于员工绩效的评估往往凭经理的个人感觉和抽样调查，缺乏信度与效度，在员工培训、人员激励等工作相比国外严重滞后。
