1引言
组织沉默是一种集体现象，是指员工对组织潜在问题保留着自己观点的行为[1].在现实中，组织沉默非常普遍，尤其在推崇“儒家”文化和中庸之道的中国，更是如此[2].为了维持组织氛围、与领导保持一致或担心因发表意见而被贴上负面标签等原因，员工会在涉及企业发展的建议中选择安全的反应方式，即保持沉默[3,4].从这个角度来看，组织沉默可能会带来一些弊端，例如会阻碍组织的信息交流和沟通，对组织决策、组织创新、组织内部氛围产生不利影响[5,6].能源巨头安然公司倒闭的原因之一就是员工对组织存在的问题始终保持沉默，最终危及到了组织的基本生存[7].
作为一个较新的研究领域，组织沉默的已有研究主要集中在对组织沉默影响因素及形成机制的探讨上，而对组织沉默的结果变量，尤其是它对员工的影响及其过程还鲜有考察。在实践中，只有明晰组织沉默影响的具体过程，才能采取针对性的措施对其进行干预和控制，以改善组织沉默现状。而且，由于文化规范会在一定程度上影响员工的建言行为[8],因此中国文化背景下的组织沉默可能有其独特的内涵，而这种独特性很可能表现出其对相关结果变量的影响路径的巨大差异，因而更需要探索中国文化背景下组织沉默的后果及其作用机制。
根据已有研究，工作倦怠会降低个体工作效率，进而影响组织绩效[9,10]; 离职意愿可能会导致组织人才流失，降低组织士气，危害组织绩效[11].由此可见，工作倦怠和离职意愿会进一步带来破坏性作用，最终影响组织发展。基于此，本文选择工作倦怠和离职意愿两个重要指标，实证探讨了组织沉默对它们的影响，以考察“组织沉默是否具有阴暗面？”这一问题。进一步地，本文还将进一步考察这种负面作用的发生机制。本文认为，组织沉默首先会影响员工的心理感知： 自我心理感知和工作心理感知，并由此影响员工的工作态度。总体来看，本文是在中国组织情境下对组织沉默作用效果及其机制的系统考察。从理论角度看，将扩展学术界对组织沉默的认识和了解，丰富组织沉默的相关研究； 从实践角度看，本研究通过解释组织沉默的负面效果及其内在过程，有助于管理实践界对这一普遍现象进行有效地干预，促进组织的健康发展。
2研究设计
2. 1假设
2. 1. 1组织沉默对员工工作倦怠和离职意愿的直接影响
工作倦怠描述了职场中人们所体验到的与工作相关的消极情绪，以及对工作的负面认知。工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个维度，情绪衰竭是指个人的情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉，工作特别累，缺乏动力； 玩世不恭指刻意与工作和其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不像以前那么投入和热心，被动完成工作，对自己工作的意义表示怀疑； 成就感低落指个体怀疑自己的贡献，认为自己不能有效胜任工作[12].
合并组织沉默会导致员工的工作倦怠感。原因在于： 组织沉默意味着员工对自身表达欲望的压抑[13],而压抑作为一种压力形式将会大量消耗员工的认知、情感和身体资源，从而使员工产生情绪耗竭，体验到工作倦怠。此外，任何个体都有对其工作及周围环境进行控制的强烈愿望，能够自由表达自己的观点和想法则是实现这种控制感的一种重要形式[3].当组织沉默发生时，组织内部将形成一种沉默的氛围，处于这种氛围中的员工会感到对环境缺乏控制[1,14]而控制感的丧失将给员工带来更多的压力、更少的自信和更低的内部动机，以及生理和心理上的疾病，如情绪衰竭，玩世不恭和成就感低落等，由此产生职业倦怠[15].同时，当员工在有表达观点的意愿却选择放弃时，也会产生实现认知一致性地压力，而这种认知失调会带来心理紧张和工作倦怠[16].最后，长期的组织沉默尤其是漠视性沉默将降低员工对组织及其工作的认同感和重视感，员工态度变得玩世不恭，从而很容易产生工作倦怠[17].因此，本文提出：
H1: 组 织 沉 默 与 员 工 工 作 倦 怠 呈 正 相 关关系。
相类似的，我们认为组织沉默还会诱发员工的离职意愿。离职意愿是指员工在组织工作一段时间，经过各种因素的考虑后蓄意要离开组织的意图[18].首先，组织沉默降低了员工的程序公平感[19],进而诱发离职意愿。当组织沉默发生时，员工不愿意或不敢充分表达自己的观点和意见，在组织决策过程中缺乏参与感和存在感，这会降低员工对组织程序公平感的知觉，而程序不公平是员工产生离职倾向的重要原因[20 - 22].其次，组织沉默降低了员工的组织承诺，进而催生离职倾向。当员工知觉到他们不能完全表达自己的想法时，会感到不被重视，而他们也会更少的重视、认同和信任组织[17].下降的组织承诺和组织信任感则会导致更低的内部动机和工作满意度、心理上退出甚至是离职[23].第三，组织沉默带来人际疏离，造成员工离职倾向。组织沉默往往也意味着组织内部的交流减少，在保持沉默的组织氛围中，员工会下意识地与组织及组织相关的人员保持距离，最终带来人际关系的疏离和紧张，员工对组织缺乏归属感，出现离职的念头。在中国文化背景下，人际关系导向的行为方式更容易使员工在面临问题的时候选择沉默，而当问题积累到一定程度达到员工所无法承受的时候，中国员工则更有可能选择“用脚投票”,离开组织[24].组织沉默与离职倾向的关系也得到了实证研究的证明。由此，本文提出：
H2: 组 织 沉 默 与 员 工 离 职 倾 向 呈 正 相 关关系。
2. 1. 2组织沉默对员工两种心理感知的影响
前文分析了组织沉默对员工工作倦怠和离职意愿的影响，它们的关系已得到了一些初步证实[25 - 27].然而，组织沉默的负面影响是如何发生的，换言之，组织沉默诱发这两种消极态度的内在机制是什么？ 我们认为，组织沉默是通过影响员工的两种心理感知而进一步导致员工的消极态度的。这两种认知分别为，对工作的感知（ 工作投入） 和对自我能力的感知（ 自我效能感）。具体的，工作投入是一种与工作相关的积极完满的情绪和认知状态[28],体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散，可被看作是员工对自我工作状态的一种心理感知； 自我效能感则指个人或集体能否利用自己所拥有的能力去完成工作行为的自信程度，也可解释为人们相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念，是员工对自我能力水平的一种感知。本文认为，组织沉默会对这两种感知产生负向影响。
首先，组织沉默会导致工作投入水平的降低。资源保存理论认为，个体会努力保护和维护自己所珍惜的资源，这种资源包含时间、朋友、自尊、乐观、社会支持、幸福感等。当个体获得的资源受到威胁，现有资源不能满足自己的需求时，所能继续投入的其他资源也相对减少，从而形成恶性循环，造成工作倦怠； 相反，当个体先获得的资源能促使自己继续获取其他资源，个体便会感觉到满意且富有动力，形成工作投入状态。在组织沉默氛围下，员工无法或不敢自由地表达观点和意见，在组织中缺乏存在感，感到不被重视[1,17],自尊和幸福感被剥夺，感受不到组织的支持和信任，因而降低对组织的信任感，此时对工作的积极认知和行为表现都会减少[29],导致工作投入下降。此外，组织沉默造成人际关系的疏离使员工的朋友资源也得不到满足；这些都使员工感受不到工作的价值和意义，从而影响工作投入感知[30].由此，本文提出：
H3: 组织沉默与员工工作投入感呈负相关关系。
同样，组织沉默还会对员工自我效能感产生消极影响。以往研究指出，积极的反馈是提高自我效能感的重要途径。积极的反馈，尤其是来自上司的反馈，可以提高员工的自我效能感，而消极的反馈或反馈缺乏则会降低员工的自我效能感[31].在组织中，一般认为建言行为能提高员工的自我效能感[32].例如，段锦云（2012） 以长三角地区制造类民营和外资企业的350组配对数据为样本发现，建言行为会影响上级对员工的绩效评价，个体在向组织建言行为多的情况下，更容易得到上级的重视和认可，而来自领导的积极反馈又会让员工个体获得高绩效与自我成就感，这与Dyne（1998）[33]的研究结论是一致的。然而，在组织沉默的氛围下，员工心理安全感很低，不愿意承担风险采取有可能会损害自身利益的冒险行为，因此习惯于闭口不言，因而难以得到积极的评价，这反过来会降低员工对自己的评价，使得自我效能感降低。尽管没有直接证据，现有研究发现为这种论证提供了间接支持。段锦云等人（2010） 指出员工如果刻意对某问题保持沉默，领导则可能会认为员工不愿贡献才智，或认为员工没有相关的才能，无论是出于社会交换还是出于图式激活，这时员工都不会得到较高的评价，从而影响员工的绩效评价和职业发展。因此，本文提出：
