本研究共设计了11个模型（ 见表1） .
总体来看，各个模型的GFI、NNFI、IFI、CFI的值比较接近，都处于可接受的范围内，但是尽管模型1和模型2的拟合指标处在可以接收的范围内，但是χ2 /df和RMSEA的值有较大差异，考虑到假设的理论模型，因此我们重点考察模型8 -11这四个模型。模型8在模型2的基础上同时加入了“自我效能感”与“工作投入”两个中介变量； 模型9在模型1与模型2的基础上加入“自我效能感”和“工作投入”,包含两条路径； 模型10分别在模型1与模型2的基础上加入“工作投入”与“自我效能感”,包含两条路径； 模型11则包含了模型9与模型10的所有四条路径，因此构成嵌套模型。考察嵌套模型的优劣，如果两个嵌套模型之间的卡方值的差为Δχ2,自由度之间的差为Δdf.如果Δχ2相对Δdf于在某一置信水平上不显着，那么根据简单性和省化原则就可以选择参数较少的模型； 反之如果Δχ2相对Δdf于在某一置信水平上达到显着性水平，则应选择参数较多的 模 型，因 其 能 更 好 拟 和 数 据 （ 柳 恒 超，2007）。我们对嵌套模型拟合卡方值进行差异检验并进行了两两比较，来判断两个模型的优劣，由于模型11具有最多的参数，与模型10比较，Δχ2/Δdf为82. 16,且在0. 01水平上显着，因此模型11是可接受的模型，同时检视模型修饰指数，当MI值大于5时，表示该变量的存在具有统计意义建议纳入模型，模型11的MI值均未超过5,因此模型11作为最终选择及路径系数，如图2所示。组织沉默与工作投入和自我效能均显着负相关，工作投入和自我效能都对离职倾向和职业倦怠有显着的抑制作用。
4结果讨论及结论建议
4. 1结果讨论
4. 1. 1组织沉默与工作倦怠和离职倾向的关系
根据最终解释模型，组织沉默与工作倦怠之间存在显着的正相关关系，即组织沉默会引发工作倦怠，这符合工作-个人匹配理论。当个体与工作环境匹配时，产生工作投入； 不匹配时，产生工作倦怠[14,21].而这种匹配表现在工作负荷和工作控制感等方面。在组织沉默的环境中，员工无法自由和完全地表达自己的观点和意见，这会使他们感到对环境缺乏控制，从而降低工作动机和工作满意感，产生与压力相关的疾病以及各种形式的怠工和工作倦怠。在组织沉默的环境中，员工出于种种原因不敢随意进言，对组织和他人的意见、不满或者建和途径进行宣泄和缓解，这会直接导致员工产生消极的情绪体验，如情绪耗竭和去个性化，最终产生工作倦怠感。
此外，我们还发现，组织沉默会导致员工产生离职倾向。组织沉默（ 尤其是漠视沉默） 也是心理契约状态的一种反应，沉默产生的根源在于员工对组织的情感依恋和目标认同度不高，致使他们不是站在组织的立场上去考虑问题，而是将个人利益凌驾于组织利益之上，这反应出员工个体与组织心理契约并不牢固，个体没有认同组织的愿景和文化，因此归属感越低，离职倾向则越强。对于一个组织来说，员工组织沉默行为越多，尤其是漠视沉默行为越多，离职意愿越强烈[44].
