1 组织行为学的研究综述
组织行为学是研究人类在组织情境中的行为的，Wood,Chapman,Fromholtz,Wallace & Zeffane（2004）认为其受到四个方面的影响。第一，组织由个体成员构成，个人活动既可以是单独地，也可以是整 体 地 作 用 于 组 织 行 为（Noe,Tews & Marand,2013）。 第 二，组织由不同群体组成，群体行为可以对其所处的组织行为加以调整（Sparrowe,Liden,Wayne & Kraimer,2001）。 第 三，组 织 结 构 作为个体和群体交流沟通的渠道，能影响组织行为的产生和发展（Aslami,2013）。第四，组织行为受到环境的约束，包括技术、政治、社会和经济上的变化（Turunen & Finne,2014）。
人力资源管理在组织行为中担任着不可缺少的角色，原因有两个方面。一方面，管理者应该维持良好的任务规划和积极的工作关系，以达到有效利用有限人力的目的（Lewis & Heckman,2016）。另一方面，管理者为了达到组织的目的必须具备一定的人才库，其包括职员的甄选录用、教育训练、配置使用等（Lewis &Heckman,2016）。组织行为学研究者致力于在这两个方面改善组织工作的情况：组织管理侧重于确定管理者和被管理者之间关系（Bertrand,Schoar,Bertrand & Schoar,2013），组织发展关注于文化调整、冲突消除和变化适应（Bond,2004 和 English,2008），管理的发展应着眼于提高组织在不同环境中的效能（Rangriz,Soltanieh,Rangriz& Soltanieh,2015）。
组织行为学的理论被广泛应用于分析组织的工作情况。例如，人类需求模型被学者们用于讨论金钱和非金钱激励产生的不同影响（Wood,Chapman,Fromholtz,Wallace & Zeffane,2004），管 理 和 领导风格的重要性用于阐述群体的效能（Bertrand,Schoar,Bertrand &Schoar,2013），组织结构的特殊性用于比较组织的效率和职员的满意度（Wood,Chapman,Fromholtz,Wallace & Zeffane,2004）。特别的，研究者总能参考组织行为学的理论知识找到企业失败的根本原因（Aslami,2013）。大众“尾气门”事件就是一个很好的案例。
2 大众“尾气门”事件的描述
大众汽车集团（Volkswagen）是一家有着近 80 年历史的德国汽车制造商，其总部位于德国南部的 Wolfsburg.大众汽车尾气排放的丑闻发生于 2015 年，当时美国环保署发现该公司违背了大气保护相关法律的规定（Krall & Peng,2015），美国环保署的报告称大众集团故意使用某些发动机控制软件程序，使汽车在实验室测试条件下会自动减少尾气中污染物的排放，例如氮氧化物等，以符合法律的标准。但是在真实道路驾驶中该程序不会被激活，造成污染物排放超标 40多倍。据调查显示，从 2009 年到 2015 年期间，大众销售了超过 1000 万台安装了这种具有欺骗性软件程序的汽车（Rhodes,2016）。
大众“尾气门”事件造成了严重的后果。从组织外部来看，首先是人的生命健康受到了威胁。据估计，在 2008 年至 2015 年期间，大众缺陷汽车过高的尾气排放量，导致超过了 50 人的死亡，到 2016年可能达到 130 人（Holland,Mansur,Muller & Yates,2016）。同时由于氮氧化物是酸雨、雾霾和温室效应等的重要污染物，造成了环境破坏的加剧（Wang,Jerrett,Sinsheimer & Zhu,2016）。从组织内部来看，大众汽车集团受到了短期和长期的冲击。美国环保署消息暴露后，大众股票价格暴跌 30%（Krall & Peng,2015），不少高层管理人员或免职或停职，其包括大众当时的首席执行官以及旗下奥迪和保时捷的研发部门的领导，尽管他们声称并不知情（Rhodes,2016）。大众还必须支付超过 180 亿美元的费用用于召回和修复受到影响的汽车（Krall &Peng,2015）。此外，该公司由于违反环境保护和消费者权益等方面的相关法规，被众多国家机关调查，将面临着巨额的罚款和其他惩罚。
3 组织行为分析
大众“尾气门”事件的原因可以归纳于三点。首先，该德国制造企业采用指挥式的管理结构和命令式的领导风格（Peterson,1997和 Bertrand,Schoar,Bertrand & Schoar,2013），尤其是当时的首席执行官 Martin Winterkorn 被称为是独裁风格式的领袖。这就造成了中层管理者由于害怕工作失败而遭到责备，决定掩盖尾气排放的问题（Cremer & Bergin,2015）。因此，他们不但没有主动解决问题，反而故意修改软件程序，以达到在实验室测试中满足尾气排放标准的目的。大众指令式的管理领导风格也可以归因于其大多数高层管理者是德国男性，具备工程师背景（Levin,2015）。所以，他们采用了德国人专制式的工作方法，即从不质疑领导的决定和严格要求下属完成指定的任务。大众的管理者们更多的关注于结果，而不是实现结果的过程。
其次，大众的组织目标是由企业内部少数管理人员制定的，而他们与一线工作者并没有直接联系或者交流很少（Bogosian,2015）。尽管目标决策圈子中工会人士代表拥有第一手的汽车制造信息，但他们并不能毫无顾忌地发表意见。实际上，雄心勃勃的大众企业的目标造成了研发人员在承受了巨大的工作压力下，设计了符合客户需求的新汽车型号，特别是在环境友好方面必须令客户满意，这就导致了当研发人员不能通过正常流程推出新机型时，不得不采用欺瞒的手段以达到企业的目标。尽管目标完成时，企业能在短期内达到预期的效果，但是从长远来看，这样做对企业的发展是有害的（Kleingeld,Van Mierlo & Arends,2011）。例如，大众 2015 年上半年在美国就卖出了 500 万辆汽车，并成功摘掉了丰田公司“世界最大汽车制造商”的桂冠（Krall & Peng,2015），但是，其“尾气门”丑闻事件极大地破坏了企业的声誉。
最后，大众目前大部分管理者都是内部提拔的德国人，储备人才差异性很小，造成了严峻的人才危机（Levin,2015）。换句话说，大众领导者普遍拥有相同的价值观和能力技术（Teodoro &Switzer,2016 和 Lewis & Heckman,2016）。积极地说，企业能通过同类型人才的积累加强其在汽车制造领域的竞争优势。反过来看，有限的人力资源库会增加失败的几率，因为当某些关键但不擅长的任务出现问题时，很少有人能够解决这些问题。就大众的案例，其中层管理者研发的欺骗性程序最初并没有呈报给董事会，这是因为具备相同背景的管理者秉承了同样的价值观来经营所属事务，他们认为研发该程序是提高汽车性能的一种正常手段。
4 大众“尾气门”事件的思考
大众企业在“尾气门”事件爆发后采取积极的措施挽回了声誉，包括辞去相关责任人和召回涉及的汽车。可惜的是，这些都是一些表面的消除影响和赢得消费者信任的手段，并没有从根本上改变其组织行为。为防止此类事情的再次发生，大众应该做到以下几点。大众需引入宽松的任务管理模式，并在制定长、短期目标时更多的听取下属意见，保证目标的可完成性；企业应替换其官僚式的决策制定流程，建立自下而上的内部交流渠道，保证高层能够听取一线员工的建议与意见，以更好地提高组织效能；大众必须引入外部优秀人才，丰富人才库，防范“尾气门”事件的重演。
