6.结论与建议
6.1 研究结论
本研究通过以往文献的梳理，理论模型的构建和检验，最终得出如下结论：
6.1.1 不当督导对组织公民行为有显着负向影响
在以往领导行为研究中，对积极的领导行为以及其影响因素研究备受追捧。
然而随着研究的深入和发展，近些年来，对诸如不当督导等消极领导行为的研究成为了学术界的新宠儿。其实，对不当督导行为的研究在我们这样一个权力距离较大的国家显得更有现实意义。本研究通过模型的构建和检验，运用相关性检验证实了不当督导与组织公民行为呈现显着地负相关，相关性达到-0.345，并且通过回归分析证实了不当督导对组织公民行为有负向的预测作用，其中β=-0.320，p<0.001。也就是说，当员工感受到上司高程度的不当督导影响后，员工的组织公民行为也会下降。究其原因在于，一方面，当上司施行不当督导后，员工就会感受到这种消极影响并进而引发消极的情绪，他们会忧虑、愤怒，可能就会导致工作态度不认真、工作效率低下、降低其组织公民行为、甚至反抗上司、故意破坏工作环境等一系列的消极行为来平复心绪；另一方面，组织公民行为作为员工角色外行为的一种，其发起和结束完全是员工自发的，不受组织和上司的干扰，并且这种行为对于员工来讲是较为安全的，所以当员工感受上司的不当督导的负面影响后，减少自身组织公民行为的水平不仅可以平复自己的心情，更重要的在于不会给自己带来不必要的麻烦。
6.1.2 组织承诺对不当督导和组织公民行为之间关系的调节作用
通过层次回归的分析方法证实了在组织承诺的三个维度当中，情感承诺和规范承诺对当督导和组织公民行为之间的关系具有负向的调节作用，也就是说，当员工的情感承诺和规范承诺水平较高时，不当督导对组织公民行为的影响就会减弱。这是因为，一方面，对于情感承诺水平较高的员工来说，他们对企业和组织有着深厚的感情，他们愿意为组织工作，希望成为组织当中的一份子，所以即便感受到了上司不当督导的影响，他们对组织情感的正面影响就会抵消一部分由于上司不当督导而带来的消极影响，从而降低减少组织公民行为的可能；另一方面，对于规范承诺水平较高的员工来说，由于内化了的规范已经牢固的根植在了他们心里，所以即便感受到了上司不当督导的影响，为了维护组织的和谐，无形之中也会降低这种消极影响，进一步降低减少组织公民行为的可能。
而继续承诺则对当督导和组织公民行为之间的关系没有显着的影响，这是因为，继续承诺强调的是员工与组织之间的价值交换关系。员工为组织付出了自己的有价值的东西，也希望企业为他们有所付出，再加上我国目前正处在经济结构调整转型期，员工希望保住自己的职位来维持生计。
6.2 建议
6.2.1 对于管理者的建议
通过本研究，我们可以看到，在我国的企业之中，不当督导现象是普遍存在的，而由他带来的危害不得不引发企业管理者特别是企业高层管理者的深思。在今后的工作过程中，企业管理者应该积极营造文明和谐的企业文化氛围，让员工在企业工作乐在其中，而不是一味忍让。对企业中已经发生的不当督导行为，笔者有以下几点建议和意见。
首先，企业高层管理者作为企业的基石，是企业管理工作的灵魂，平时工作中应该多加留心注意员工的行为以及行为倾向，如果员工已经表现出了工作士气低落，工作效率低下，怀疑主管决策的行为或者有这种不当督导带来的倾向，高层管理者必须加以干预，不能任其发展。
其次，企业高层管理者应该鼓励员工对其感受到的上司不当督导行为予以反映，并且重视员工所反映的问题，仔细进行观察调查，找到问题的动因，并及时地对员工所反映的问题进行处理，做好处理问题后的反馈，提高员工对组织的承诺感。
第三，企业高层管理者应该制定相关的制度规范，通过这些制度规范对不当督导行为形成一定程度的约束，并且最好定期进行主管管理的评估，对那些经常施行不当督导行为的主管教育学习，逐步减轻甚至消除他们的不当督导行为。
最后，对于企业不同阶层的管理者而言，应该提高自身的抗压能力和抗挫折能力。现今的大多数企业都面临着竞争激烈，生存压力大的问题，管理者难免会把感受到的这些压力和挫折转化为不当督导行为。所以应该提高自身的抗压能力和抗挫折能力，进而减少不当督导行为，提高员工对企业的承诺感和公民行为，才能谋得生存和发展的一席之地。
6.2.2 对于员工的建议
如今，越来越多的员工意识到，自己才是企业在竞争激烈的市场中谋求生存和发展的动力之源，员工在企业的位置也与日俱增。然而，企业中的不当督导现象却未见减轻之势，那么对于员工，笔者有以下几点建议和意见。
首先，员工在感受到了上司不当督导的影响后一般会采取两种策略，一种称之为主动性策略，另一种称之为被动型策略。主动性策略就是主动找到上司，然后表达自身感受到的不当对待，然后更好的工作；被动性策略指的是通过远离上司，降低工作效率等方式消极的工作。这里笔者建议员工应该采取主动性策略，主动地与上司沟通，而不是一味的忍让，这样有利于消减负面的情绪体验，从而更轻松和谐的工作。
其次，员工应该尽量改善自身消极的人格特质。同样的领导行为在不同的员工眼中是不一样的。敏感程度较高的员工，感受到上司不当督导的可能性就会增大，受到的伤害也会增大。所以作为员工，应该加强在社会中的锻炼和学习，尽可能地减轻自身的消极人格特质，同时多与上司互动沟通，减轻不当督导对自身的伤害。
7.研究创新点、不足与展望
7.1 研究创新点
目前而言，学术界对消极领导行为的研究还不成熟。本研究根据已有的文献和研究成果，从不当督导的角度出发，探寻了其与组织公民行为的关系，并揭示了组织承诺在其中所起到的负向调节作用，通过对数据的收集、处理和分析，研究结果也较为可信。
7.2 研究不足与展望
本研究受到种种原因的限制，样本主要来自于网上调查和少部分实际企业的发放，选择范围有限，样本的数量，被试的选择都有一定的局限。而且，样本数据的可靠性和有效性有待进一步提高。
参考文献
[1]Harris, K J, Kacmar, KM, and Zivnuska, Z·An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship[J]·The Leadership Quarterly, 2007, 18(3): 252-263.
[2]Einarsen, S, Aasland, M S, and Skogstad, A·Destructive leadership behaviour: Adefinition and conceptual model[J]·The Leader-ship Quarterly, 2007, 18(3): 207-216.
[3]Harvey, P, Stoner, J, Hochwarter, W, and Kacmar, C·Coping with abusive supervision: The neutralizing effects of ingratiation and positive affect on negative employee outcomes[J]·The Leadership Quarterly, 2007, 18(3): 264-280.
[4]Tepper, B J·Consequences of abusive supervision[J]·Academy of Management Journal, 2000, 43(2): 178-190.
[5]Thau, S, Bennett, R J, Mitchell, M S, and Marrs, M B·How management style moderates the relationship between abusive supervision and workplace deviance:Anuncertainty management theory perspective[J]·Organizational Behavior and HumanDecision Processes, 2009, 108(1): 79-92.
[6]Tepper, B J, Duffy, M K, Henle, C A, and Lambert, L S·Procedural injustice,victim precipitation, and, abusive supervision[J]·Personnel Psychology, 2006, 59(1):101-123.
[7]Mitchell, M S, and Ambrose, M L·Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity be-liefs[J]·Journal of AppliedPsychology, 2007, 92(4): 1 159-1 168.
[8]Zellars,KL, Tepper, B J, and Duffy, M K·Abusivesupervision andsubordinates’organizational citizenship behavior[J]·Journal of Applied Psychology, 2002, 87(6): 1068-1 076.
[9]Aryee, S, Chen, Z X, Sun, L Y, and Debrah, Y A·Antecedents and outcomes of abusive supervision:Test of a trickle-down model[J]·Journal of Applied Psychology,2007, 92(1): 191-201· aggression[J]·Journal of Applied Psychol-ogy, 2006, 91(5): 1125-1 133.
[10]MeyerJP,Allen NJ. A three-component conceptualization of organizationalcommitment [J] . Human Resource Management Review, 1991, 1(1) : 61-89.
[11]Becker HS. Notes on the concept ofcommitment[J]·American Journal of Sociology, 1960, 66: 132-142.
[12]Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managerin work organizations[J]·Administrative Science Quarterly, 1974, 19(3) : 533-546.
[13]Williams LJ, Anderson SE. Job satisfaction and organizational commitments as predictors of organizational citizenship and in- role behaviors[J]·Journalof Management,1991, 17(3) : 601-617.
[14]Vandenberghe CV, Bentein K, Stinglhamber F. Affective commitment to the organization, supervisor, and work group: Antecedents and outcomes [J]·Journal ofVocational Behavior, 2004, 64(5) : 47-71.
[15]Allen NJ, Meyer JP. Affective, continuance and normative commitment to the organization: an examination of construct validity [J]·Journal of Vocational Behavior,1996,49(6) : 252-276.
[16]Smith C.A.,Organ D.W.&Near J.P.Organization Citizenship Behavior:Its Nature and Antecedent[J]·Journal of Applied Psychology,1983,68(4):653-663.
[17]Organ D. W. Organizational Citizenship Behavior: It's construct clean-up time[J]·Human Performance.1997, 10:85-97.
[18]GrahamJ.W.An essay on organization citizenship behavior,EmployeeResponsibilities and rights Journal,1991(4):249-270.
[19]Podsakoff P.M,MacKenzie S.B.&Bommer W.H.Transformation leader behaviors andsubstitutesfor leadership as determinantsof employee satisfaction,commitment,trust and organization citizenship behaviors[J].Journal of Management,1996,22:259-298.
[20]李锐，凌文辁，柳士顺，上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制[J]，心理学报 2009, Vol. 41, No.12, 1189?1202
[21]周瀚，王雪，张博 工作场所的辱虐管理行为[J]，中国商界,2010.06:243-244
[22] 朱月龙，段锦云，凌斌 辱虐管理的概念界定与影响因素及结果探讨[J]，外国经济与管理,2009.12:25-32
[23]申传刚，马红宇，杨璟，刘腾飞，上司不当督导与下属绩效：反馈寻求行为和学习目标的定向作用[J]，心理学报, 2012 , Vol. 44, No.12, 1677?1686
[24]颜爱民，高莹，不当督导对员工职场偏差行为的影响:组织认同的中介作用[J]，首都经济贸易大学学报,2010,6: 55?61
[25]李楠楠，陈伟娜，凌文辁，组织中的不当督导及相关研究[J]，心理科学进展2009, Vol. 17, No. 5, 1051–1058
[26]龙立荣，刘亚，组织不公正及其效果研究述评[J]，心理科学进展, 2004,12,584–593
[27]张桂平，廖建桥，组织中的攻击性管理：理论、影响机制与最新研究进展[J]，科学学与科学技术管理,2009(10):165-169
[28]高日光，孙建敏，破坏性领导对员工工作场所越轨行为的影响[J]，理论探讨2009(5):156-158
[29]乐国安，尹虹艳，王晓庄，组织承诺研究综述[J]，应用心理学 2006 年第 12卷第 1 期, 084-090
[30]韩翼，廖建桥，组织承诺研究的综述[J]，人类工效学 2005 年 9 月第 11 卷 3期
[31]凌文铨，张治灿，方俐洛，中国职工组织承诺的结构模型研究[J]，管理科学学报, 2000, 3(2) :76-81
[32]刘小平，王重鸣，组织承诺及其形成过程研究[J]，南开管理评论, 2001, 3(6) :58-62
[33]崔勋，员工个人性特征对组织承诺与离职意愿的影响研究[J]，南开管理评论，2003,(3):4-11
[34]储小平，周妮娜，苛责式领导与员工组织公民行为：领导——部属交换的中介作用[J]，人力资源管理 2010,7(127):98-106
[35]唐春勇，潘妍，领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析[J]，南开管理评论 2010,13(4)115-124
[36]李财德，姚圣娟，陈万思，家长式领导、心理授权和组织公民行为关系实证研究[J]，上海市经济管理干部学院学报,2011,5,9(3)43-48
致谢
光阴荏苒，转眼间我的研究生学习生活即将结束，在即将完成学业走向社会之际，首先要感谢我的导师王海光教授的教导和辛勤培养。王老师是辽宁大学商学院的研究生导师，她渊博的知识开阔了我的视野，用严谨的治学态度培养了使我在研究生期间更加热爱我的专业，也使得我具备了更多的理论知识来完成以后的工作。她用她的人格魅力感染了我，使我用更好的状态来迎接生活中的各种挑战。
当然还要感谢曾经向我传道、授业和解惑的各位老师，每一位恩师身上都有值得我学习的地方，相信，无论是生活还是工作，他们的教导会让我铭记一生。
衷心感谢帮助过我的同学们，难忘那些一起讨论问题、一起学习知识的日子，这将会成为我人生中最美好的回忆。
我会铭记“明德精学，笃行致强”的校训，时刻不忘自己是一名辽大人，今天我以辽宁大学为傲，明天，希望辽宁大学以我为傲！
