2.研究假设
2.1 理论基础
本研究探讨的是不当督导对组织公民行为影响机制。通过对文献的梳理和检索，现将本研究的理论基础整理如下：
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论是指人类的所有行为都是由受到奖赏和报酬的活动来支配的，所以人类的一切行为都可以称之为一种交换活动。同样，在组织与员工间也存在着这样一种交换关系：一方面，组织希望员工提高工作效率，加强工作创新性，完成组织既定任务，为组织做出贡献，创造价值；另一方面，员工也期望得到组织的认可和尊重，并对他们给予他们贡献相当的报酬和奖励以及一个良好舒适的工作环境。
由此可见，如果员工感受到组织或者领导充分尊重他，并时刻给予鼓励和支持，员工工作满意感、对组织的归属感以及无偿为组织服务效力的义务感都会上升，从而为组织更高效的工作，加强了员工的组织公民行为和对组织的组织承诺。
但是，从相反的方面说上来说，如果上司的领导是不当的，员工作为一种交换也会用消极的行为来回应，即当员工感受到上司不当督导的影响后，就会破坏员工和上司之间的感情，员工也不再听取上司的建议，执行上司的命令，反而通过降低自己的工作效率，消极怠工甚至对外诋毁组织，结果是降低了员工的组织公民行为和组织承诺。
2.1.2 心理契约理论
根据 Rousseau 在 1989 年的研究，心理契约理论指的是个人对于自己与对方的互惠交换协议中的事项以及约定的信。也就是说，当员工认为上司履行了自己应当承担的责任或者相应的工作职责后，员工为寻求心理和情感上的平衡，他们也会履行属于自己的职责和责任。
根据 Coyle-Shapiro 在 2002 年的研究，他认为，如果员工感觉到组织或者领导履行了属于自己的责任，那么员工对此会有所回应，也会履行自己相应的责任；或者，如果员工认为组织或者领导能够很好地履行未来属于他们责任，那么他们也会表现出诸如组织公民行为等自发性积极角色外形为。同时，心理契约也是组织承诺的一个前因变量，正是因为员工感受到了领导兑现了承诺，所以员工才会对组织也有所承诺。相反，当员工认为组织或者领导没有兑现诺言，很有可能导致员工的不积极情感和行为。
2.1.3 公平理论
Tepper（2006）的研究中提到了公平理论，其含义是，一个组织在工作准则或者处理事务上是否公平是可以被员工感知到的，员工会根据自己的感知来判定，进而做出相应的行为来回映组织。
如果员工认为组织公平程度较高，那么他们会通过采取积极的行为来报答组织，比如快速高效的工作，高度忠于组织，维护组织的尊严，增加对组织的组织公民行为和组织承诺等等。然而，如果员工认为组织公平程度较低甚至是不公平的，那么员工也会采取相应的行为来报复组织，比如消极怠工，与同事勾心斗角，降低对组织的组织公民行为和组织承诺等等。
2.1.4 组织认同理论
组织认同理论强调的是员工所有行为的表现来自于是否对自己所属群体存在认同感。根据组织认同理论，如果员工表现出来对组织价值观、组织文化、组织目标、组织的规章制度是高度认同的，那么他们不仅会表现出诸如提高工作效率、增加对组织的组织公民行为和组织承诺等积极的行为，甚至是将关于组织的一切与自己的思想融为一体，进而内化成一种规范，并且用这种规范来要求自己，激励自己。员工对组织越认同，也就会更不计报酬地、心甘情愿地为组织付出，贡献。
相反，如果员工对组织认同程度较低，那么他们会与组织对着干，通过一些诸如工作偷懒，虚假汇报，破坏同事感情之类的消极行为来进行反抗，以追求他们心理上的平衡。
2.2 不当督导、组织公民行为和组织承诺的相关假设
2.2.1 不当督导与组织公民行为的相关假设
根据社会交换理论，企业当中领导与员工的关系也是一种交换关系，这种交换关系包含了情感上的交换和行为上的交换。早在 1988 年 Organ 的研究就指出了不当督导会与员工的组织公民行为是负相关的，并且这种关系是通过员工的程序公平知觉来实现中介传导的。随后 Aryee 等人（2007）对中国企业中不当督导的现状进行了考察，发现互动公平知觉在上司的不当督导和员工的组织公民行为之间起中介效应。
根据以上的分析，本研究提出上司不当督导与员工组织公民行为关系的假设：
H1：不当督导对员工的组织公民行为有负向影响。
2.2.2 情感承诺对不当督导与组织公民行为之间关系的调节作用假设
情感承诺指的是员工对企业在文化、规章制度等方面的认同从而产生的对企业的情感上的依赖。在 1974 年，Buchanan 的研究就指出了组织承诺的这一维度，他认为员工在企业工作期间会产生感情并且依附组织，为组织工作。所以，如果当领导表现出来一种正面的、积极的行为时，那么员工就会感受到领导对他能力的认可，员工也会因此对领导和组织十分信任，随着在企业工作年限的增长，对企业的感情也愈加难以割舍。然而，领导的行为不总是积极的，难免因为某些原因而产生一些消极的行为，比如大声训斥下属等的不当督导行为，此时的员工虽然心理上会产生波动，做出一些消极的举动来平复心理，但考虑到对整个企业的感情，就会减少这些消极的行为。
根据以上的分析，提出本研究的第二个假设：
H2：情感承诺会反向调节不当督导与组织公民行为之间的关系
2.2.3 持续承诺对不当督导与组织公民行为之间关系的调节作用假设
持续承诺指的是员工在企业工作中，不希望失去现有职位和待遇而选择在企业继续工作。Meyer 和 Allen 通过前任的研究第一次提出了持续承诺这一维度，他们认为员工为了不失去多年对企业的投入同时又害怕失去这份投入的报酬而选择在企业中继续工作。其实，在现代的中国企业里，尤其是国有企业当中，上尊下卑的中国文化根深蒂固，有些领导凭借自己的管理地位做出一些比如嘲笑讥讽下属、否定下属的能力等等的消极领导行为。但下属在企业工作的过程中付出了自己大量的精力和时间，为使这种付出得到应有的回报，从而即便是感受到了不当督导行为的影响也不得不继续为企业工作。
根据以上的分析，提出本研究的第三个假设：
H3：持续承诺会反向调节不当督导与组织公民行为之间的关系
2.2.4 规范承诺对不当督导与组织公民行为之间关系的调节作用假设
规范承诺指的是员工由于社会基本的价值准则和行为规范而形成的对企业的承诺。Winner 在 1982 年的研究中指出，这种形式的承诺来源于员工从小到大的教育背景和在社会中学到的基本规范结合而成的，这种承诺也指导着员工对企业的行为。对于每一个人来说，很小的时候就知道要对自己的国家忠诚，不能做有愧祖国的事情。到了学校上学以后，也会有各种各样的规章准则需要遵守。这其实就是种规范，而且这种规范已经根植在员工的内心，并且通过不断地继续强化和学习，变成了身体当中不可分割的一部分。所以，当员工感受到上司的不当督导的影响时，虽然本身会产生消极怠工的想法，但是自己由于各种各样的“规范”形成了对企业的承诺，会在一定程上减少这种行为的发生。
根据以上的分析，提出本研究的第四个假设：
H4：规范承诺会反向调节不当督导与组织公民行为之间的关系
