1.2 组织公民行为的相关研究
1.2.1 组织公民行为的概念提出
1938 年，Barnard 提出了这样一种观点，他认为一个组织当中不仅包括正式的组织结构，还需要每一个员工投入其中，这种投入其中的合作意愿同样也属于组织系统的一部分。这便是最早的组织公民行为（Organizational CitizenshipBehavior,简称 OCB)的定义。Katz 和 Kahn（1964）的研究提到，员工在日常工作当中，有三种行为是有利于组织高效运转的，这三种行为包括：一是愿意在组织中工作；二是高效及时地完成其在组织内的任务；三是自觉发挥创造性达成组织既定目标完成组织内角色以外的行为。经过再进一步研究和分析后，Katz 和Kahn（1966）中的研究指出，将第二种员工的行为定义为员工角色内行为，第三种员工的行为则定义为员工角色外行为。1988 年，Organ 等人根据前人的研究，对第三种行为进行了全新的诠释，将其定义为“组织公民行为”，这种行为是职务以外的行为，旨在自发地帮助同事，维护组织。同年 Organ 正式提出了组织公民行为（OCB）这一概念，这个概念强调员工的这种行为是自己自愿的并且不计较报酬的，员工的这种行为并不被纳入薪酬评价体系，却有利于组织维持高效运转。
不过对于这个组织公民行为（OCB）的定义，有些学者却不认可，主要有两种质疑的声音：第一种声音来自于 Morrison 在 1994 年的研究，他提到在日常的工作当中是很难区分员工的角色内行为和角色外形为的，组织公民行为自然也就很难区分。而 Williams（1991）的研究指出，组织公民行为不仅包含利于个人和利于组织的角色外行为，也应该包含其岗位职责外范围的角色内行为。
另一种声音则认为，组织公民行为虽然是一种角色外形为，但这种行为可能也会受到正式制度的奖赏。Fetter 等人（1993）的研究提出，领导在对员工进行考核评价时，员工的组织公民行为也是领导考察的一个方面，所以如果对员工做出奖励，那么这种组织公民行为便受到了正式制度的奖赏。1998 年，Rush 等人的研究中也提到了这个方面，他们认为表现出高程度组织公民行为的员工受到奖赏和升职的几率会更高一些。
所以，根据这两种质疑的声音，Organ 在 1997 年的研究中又对组织公民行为的定义进行了修改，新概念强调，组织公民行为（OCB）是组织成员自愿表现出来然而并不属于正式劳动合同当中规定的工作职责的，但能够有利于高效完成组织任务绩效，维护组织健康发展，时刻保持组织创新的行为。
1.2.2 组织公民行为的分类
对组织公民行为的研究一直是学术界的重点和热点，所以形成了多种多样的维度划分方式，现将几种具有代表性的维度划分方式总结如下。
（1）组织公民行为的二维模型
Smith（1983）首先对组织公民行为的维度进行了划分，分别是利他行为和一般性服从行为，共计 2 个维度。利他行为是指帮助同事；一般性服从行为是指遵从如何做一个好员工。
Williams（1991）也将组织公民行为划分为两个维度，包含指向个体的组织公民行为（OCB-Individual）和指向组织的组织公民行为（OCB-Organization）。
（2）组织公民行为的三维模型
Van Dyne（1994）将组织公民行为划分为三个维度，它们是组织服从、组织忠诚和组织参与。组织服从是指严格遵守组织制定的各项准则，按照准则完成组织的既定任务；组织忠诚是指对组织忠诚，把组织的利益放在第一并且对外宣扬组织的优点和长处；组织参与指的是积极参与组织的各项活动，为组织今后的发展献计献策。
（3）组织公民行为的四维模型
Greham（1988）将组织公民行为划分为四个维度，它们分别是人际互助、个人进取、个人勤勉和忠诚与支持。人际互助指的是在工作中主动帮助同事；个人进取指的是不断听取同事和领导的意见以及建议，不断提高自己的工作绩效；个人勤勉是指在工作内外都要勤奋，不断地努力以及为组织做出贡献；忠诚与支持指的是对组织忠诚并且支持组织的决策，维护组织的利益等。
（4）组织公民行为的五维模型
Organ（1988）将组织公民行为划分为了五个维度，它们分别是：利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。其中利他行为指的是要在工作中主动帮助同事，维持组织高效运转；文明礼貌指的是尊重领导和同事，以礼待之；运动员精神是指在工作中要客服所面临的困难和障碍，坚持完成工作职责内的既定任务；责任意识是指对待工作要态度认真，时刻用责任心严格要求，确保按时按质完成工作任务；公民美德指的是要把自己当成组织大家庭中的一份子，积极参与组织的活动，维护组织的利益不受损害。
（5）组织公民行为的七维模型
2000 年，Podsakoff 通过对过往文献的总结和梳理，创造性地将组织公民行为定义为一个七维度变量，其中包括助人行为、组织遵从、组织忠诚、运动员精神、个人主动性、公民道德和自我发展这七个维度。这个模型也受到了大量西方学者的广泛认可。
（6）基于中国背景下的组织公民行为分类
组织公民行为作为一种员工的角色外形为是受所处地域文化影响的，因此，我国学者从我国实际出发，也提出了几种模型，其中被广泛认可的有：
首先，樊景立等在 1997 年从中国本土文化背景出发，选取台湾员工为样本提出了组织公民行为的五维度量表，五个维度分别是：组织认同、帮助同事、责任意识、人际和谐和保护组织资源。这其中，组织认同、利他主义和敬业精神这三个维度与 Organ 提出的组织公民行为五维度模型中利他主义、尽责行为和公民道德内容和意义上大体相同，而人际和谐和保护组织资源是同西方组织公民行为模型的区别所在。
其次，张艳秋、凌文辁（2003）在此基础上进行了丰富和创新，将组织公民行为划分为六个维度，分别是：自我发展、表达意见、积极主动行为、帮助行为、组织忠诚和组织参与。
最后，樊景立在 2004 年通过对北京、上海和深圳三地员工的调查和研究，并结合中国的文化背景，提出了一个具有十一维度的组织公民行为，包含维护组织形象、积极主动、参与集体活动、意见表露、帮助同事、自觉学习、参与公益活动、保持工作环境整洁、遵守社会规则、维护和节约组织资源和人际和谐。
1.2.3 组织公民行为的前因变量研究
（1）组织公民行为与工作满意感
1964 年，Vroom 的研究发现，工作满意感与工作绩效的相关系数仅为 0.14。但这与管理者的管理经验却大相径庭，在他们看来，工作满意感越高的员工工作绩效也应该越高。研究结论与管理实践的出入引发了学者们的思考。Organ（1977）提出这样一个观点，测量工作绩效的变量大都与工作任务紧密相关，而与工作满意感却关联不大，所以应该延伸工作绩效的范围，除了既定的工作职责外还应该包括 Katz 和 Kahn（1966）所提出的“自觉发挥创造性完成组织内角色以外的工作”也就是本文论及的组织公民行为的概念。随后的大量研究证实，员工的工作满意感与其组织公民行为是高度相关的。Organ（1988）的研究将工作满意感划分为认知因素和情感因素两个维度，发现其中的认知因素与组织公民行为相关性较大。Berkowietz 和 Conor 则认为，当员工处于一种积极的情绪下时更容易表现出利他行为，而在消极的情绪下时却恰恰相反。工作满意感是一种持续性的积极情绪状态，它影响着组织公民行为中的利他行为，员工的工作满意感越高，越会激发员工积极的情绪状态，从而让员工产生更多的利他行为。
（2）组织公民行为与组织公平感
前文已经提到了工作满意感中的认知因素和组织公民行为有着紧密的联系，而工作满意感中的认知因素又与公平感高度相关。所以工作满意感和公平感二者之间谁同组织公民行为相关性更大引发了学术界的探讨，研究表明，公平感能够更好的解释组织公民行为的变异。Scholl（1987）的研究指出工作公平感和员工的角色外行为高度相关，1990 年 Organ 的研究认为公平感与组织公民行为呈现出高度的相关性。
根据 Adams（1965）的公平理论，当员工感受到不公平的待遇时，就会产生一种紧张感，那么他们就会相应的采取某种行动来减少这种紧张感。Organ（1988）的研究表明，为了减少紧张感，组织公民行为的增减是员工运用最多的方式，因为它是工作职责以外的自愿的行动，而且这种行动更安全并且在自己的控制范围之内。当员工感受到不公平对待时，他们就会减少对组织的投入，以此来消除所产生的紧张感，而当员工感受到公平时，则会多为组织投入，他们将会持续的表现出组织公民行为，作为对组织的补偿。
（3）组织公民行为与领导风格
根据对相关文献的检索和梳理，我们发现不同的领导风格对员工的组织公民行为有着不同的影响。在 Podsakff（2000）的研究中指出，交易型领导风格与组织公民行为呈现显着地正相关。而在 Connelly 等（2010）的研究中更是明确提到，交易型领导会对员工的角色外行为，包括组织公民行为有着正向的影响。他们的研究表明，交易型领导的目的明确工作中的目标和任务并对员工相应的角色内绩效进行奖赏，这在一定程度上了刺激了员工表现出来更多的积极的角色外形为，比如组织公民行为。吴志明和武欣（2007）则在他们的研究中提到心理授权是变革型领导和组织公民行为的一个中介变量。
根据储小平等人在 2010 年的研究，苛责式领导对员工的组织公民行为有着显着地负向影响，苛责式领导风格通过对领导部署交换的负向影响作用于员工的组织公民行为，进而对员工的组织公民行为产生负向影响。
有中国学者的研究中指出，家长式领导对员工的组织公民行为有显着地影响，其中家长式领导当中的仁慈领导和德行领导维度同组织公民行为是正相关的，而威严领导维度同组织公民行为是负相关的，个人组织匹配在仁慈领导和威严领导维度中起到了调节作用，在德行领导中并不显着。
1.2.4 组织公民行为的测量
本研究关于组织公民行为研究的量表选取的是基于中国文化背景，被国内学者广泛认可和运用的樊景立等人在 2000 年编制的五维度量表。包括了组织认同、利他主义、敬业精神、人际和谐和保护组织资源五个维度，其中组织认同 3 个题项；利他主义 5 个题项；敬业精神 5 个题项；人际和谐 4 个题项；保护组织资源3 个题项，共计 20 个题项。设定“非常不同意”，“有点同意”，“不好确定”，“有点同意”，“非常同意”五个维度供调查对象选择。本研究在该量表的基础上，结合研究目的，对其题项进行了略微的调整。
1.3 组织承诺
1.3.1 组织承诺的概念提出
1960 年，Becker 正式提出了组织承诺这一概念，他认为组织承诺是员工在工作中向投入时间、精力等有价值的东西并维持这种一贯性投入的心理状态。随着员工自己的投入不断增加不得不继续为组织服务组织，留在组织当中。Sheldon（1971）进一步将 Becker 的理论展开，他认为组织中的员工会对组织投资和投入，当这种投资和投入达到一定程度的时候，员工会越来越认同组织，所以不得不对组织有所承诺。Buchanan（1974）则对组织承诺做出了重新的定义，他认为员工留在组织当中并且愿意为组织工作服务不是因为自身的投入不断增加的潜移默化之举，而是员工对组织的文化、目标和准则高度认同，实则是一种对组织情感上的依赖和承诺。1982 年，Wiener 又提出了新的定义，他认为组织承诺是其实就是一种“规范了的承诺”，即员工个人在工作过程中不断地被输入一种行为规范，这种行为规范包括对道德的认识等等。
国内外学者对组织承诺的研究目前较为成熟，对组织承诺也是各抒己见，大体有两种看法：一种称之为态度说,另一种称之为行为说。态度说主要研究的是员工的态度，即员工对组织各方面，如组织文化、组织目标是如何产生认同感的，员工为什么愿意为组织服务、工作并为组织的利益而共同努力以及员工留在组织的原因等方面。行为说则主要研究的是员工行为，即员工留在组织当中，为组织工作、服务、创造价值等等方面的行为和组织承诺方面的关系。大多数学者对态度说都较为认可，把组织承诺看做员工对待组织的一种态度。本研究采取的是态度说对组织承诺的定义，认为组织承诺是员工对组织的一种态度上的承诺。
1.3.2 组织承诺的分类
（1）组织承诺的单维度模型
Becker（1960）将组织承诺定义为“工具性承诺”，认为组织承诺是一个只有“单方面投入”的单维度变量。Porter,Steers& Mowday 等人在 1974 年的研究中通过实证分析证明，组织承诺是员工对组织的一种情感上的依赖，这种情感依赖使得员工愿意留在组织当中继续为组织工作，而不仅仅是害怕失去现有的报酬和待遇。Winneer 在其 1982 年的研究中指出，组织承诺是员工在工作和学习过程中被例如社会基本行为规范或者组织规章制度内化了所形成的承诺。由此可见，情感承诺和规范承诺的雏形已经形成，不过对组织承诺的研究仍然是个单维度模型。
（2）组织承诺的双维度模型，在 1981 年，Angle & Perry 根据前人的研究将组织承诺划分为价值承诺、留任承诺这两个维度。价值承诺包含了员工对组织所投入的价值和组织对员工所付出的价值两个方面；留任维度则是指员工愿意留在组织当中继续为组织工作的的意向和承诺。
（3）组织承诺的三维度模型
Meyer & Allen（1990）通过对以往文献的研究和分析，提出了组织承诺的三因素模型，在他们看来，应当有至少三种形式的组织承诺，所以他们把组织承诺又划分为情感承诺、持续承诺、规范承诺这样的三个维度。其中，情感承诺指的是员工对组织在情感上的投入，表现为与组织有感情并且忠于自己的组织等；继续承诺指的是员工为了不损失自己在组织的单方面有价值投入而继续留在组织中的承诺；规范承诺指的是员工由于长期在组织内形成的内化了的规范性承诺。
（4）组织承诺的四维度模型
在 Garey 等人（2001）年的研究中，他们将组织承诺划分为四个维度，分别是情感承诺、持续承诺、成本承诺和选择承诺。其中，成本承诺指的是员工在组织工作过程中对组织的投入而形成的成本很高，这种高成本使得员工对组织有所承诺；选择承诺则是指员工有想法离开现在的组织，然而却没有更好的替代者而对现在的组织所形成的一种承诺。2002 年，Swailes 再一次对组织承诺的相关文献进行了整理和研究，把组织承诺划分为一个包含情感承诺、持续承诺、规范承诺、行为承诺的四维度变量。
（5）组织承诺的五维度模型
关于我们国家对组织承诺的研究，可以追溯到上世纪 80 年代。现阶段最具有代表性，并被广泛认可和运用的是凌文辁、张治灿在 2000 年根据中国文化背景结合西方相关理论所研发的组织承诺五因素模型，五个维度分别是：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。他们通过对我国企业员工组织承诺的调查得出，情感承诺、持续承诺、规范承诺都可以从中西方员工的身上表现出来，西方量表的持续承诺可以由经济承诺和机会承诺来体现，但是理想承诺在西方模型中还没有涉及。
1.3.3 组织承诺的前因变量研究
对于组织承诺前因变量的研究，本文拟从组织承诺的三个维度情感承诺、继续承诺和规范承诺展开，逐一探讨他们的影响因素。
（1）首先从情感承诺的角度出发。Nowday（1982）则认为，员工自身对组织和工作的责任感、员工的工资报酬、员工在组织中的位置以及员工是否能获得升职机会也是影响员工情感承诺的重要因素，并且员工在组织中工作时间的长短和员工的年龄对员工的情感承诺影响很大。Sand（1989）的研究指出，当员工的工作受到肯定，那么员工就会感受到组织对自己工作的支持，进而会产生对组织的情感承诺。并且 Meyer & Allen 在 1990 年的研究也指出了员工的情感承诺会受到员工最初几个月在组织中工作感受的影响。Williams 在其 1991 年的研究中指出了影响员工情感承诺的四项因素，第一是工作因素，包括工作的难易程度和工作是否具有挑战性等方面；第二是员工自身素质，包括了员工的兴趣爱好、教育背景以及工作年限等等；第三是组织因素，包括员工是否认同组织的企业文化等等；第四则是同事因素，包括是否感受到了同事的关心，同事之间是否能够精诚合作等等。
（2）其次从继续承诺的角度出发。Meyer & Allen（1990）的研究指出员工的继续承诺会受到自身教育背景、对组织投入的多少、更换工作的可能性和现阶段工资报酬以及升职机会等等方面的影响。他们从员工对组织投入的多少和离开组织失去的多少两方面出发来探寻员工对组织继续承诺的影响。其中，员工对组织的投入多少、离开组织后是否可以找到等同于现在待遇报酬的新工作和员工对组织的奉献程度是影响员工对组织继续承诺的三个主要因素。
（3）最后从规范承诺角度出发。由于规范承诺的提出比情感承诺和继续承诺都稍晚一些，所以研究规范承诺的文献相对较少。目前来看，根据 Meyer &Allen 在 1991 年的研究中指出，员工的规范承诺会受到员工自身的社会经验和教育背景的影响。我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛（2001）的研究证实了员工社会公平交换水平的高低也是影响员工规范承诺的因素之一。根据对文献的梳理和分析，组织承诺的前因变量大体可以分为三个类型：
（1）组织承诺和个人因素
个人因素包括一个人的性别、年龄、教育背景和工作经历等等各个方面。Nowday 认为，一个人的受教育程度越高，则对组织的组织承诺就越少。Meyer &Allen 则认为，一个人的年龄和其对组织的组织承诺是呈现正相关的。其实，个人因素的方方面面都会对个人对组织的组织承诺造成或多或少的影响，虽然量化起来较为困难，但影响是确实存在的。
（2）组织承诺和组织因素
组织因素包括了组织的文化、组织的公平性以及组织的支持等等方面。Lynn等人的研究认为，一个员工感知的组织支持越强，那么其对组织的组织承诺就越高。Masao Tao 则认为，一个组织的管理氛围也会对组织承诺造成显着影响。
（3）组织承诺和工作因素
工作因素包括了员工从事的工作是否具有挑战性、是否困难、是否具有较大的压力等等方面。根据 Meyer & Allen 的研究，一个员工对工作是否满意、工作是否具有创造性等都会对其情感承诺造成影响。Pedsakof 的研究则认为，工作复杂性、角色定位是否清晰也会对情感承诺造成影响。
1.3.4 组织承诺的结果变量研究
（1）组织承诺和员工工作绩效
关于对组织承诺和工作绩效的研究，不同学者观点不同，甚至千差万别。Dubin（1975）的研究指出，员工对组织的组织承诺和其工作绩效是正相关的，也就是说员工对组织的组织承诺越高，工作绩效也越高，反之亦然。然而在 1977年 Steers 的研究中却指出，员工的组织承诺和员工的工作绩效之间并没有十分明确的关系，研究显示员工的组织承诺和员工是否愿意留在组织中是高度相关的。随后，又有很多学者的研究表明组织承诺和员工的工作绩效关系不大。学术界认为，之所以会形成如此天差地别的结果是因为被试选择的不同，也有可能是因为其他中介变量和调节变量影响了二者之间的关系。
（2）组织承诺和留职意愿
研究发现，组织承诺会对员工的留职意愿造成影响。当员工新进入一个组织时，由于自身投入的时间精力等有价值的东西有限，并没有表现出高程度的组织承诺，这时员工想要继续留在组织并为组织工作的意愿程度也较低；然而随着员工在组织的时间的增加，担心其自身的投入损失，所以选择继续留在组织当中并继续为组织工作，这时的员工对组织的组织承诺程度较高，留职意愿也相对较强。
其实，员工在开始工作的几个月，如果感受到这个组织是有利于自己发展的，那么就会对组织形成一定的组织承诺，并且继续留在组织中为组织工作；当员工在组织中工作累积到了一定的工作年限，员工就会产生对组织的依赖，害怕失去现有的职位、报酬和待遇，所以会继续选择留在组织当中。
1.3.5 组织承诺的测量
回顾以往的相关文献，关于组织承诺有以下二种量表受到了国内外学者的广泛认可和运用：首先是 Meyer&Allen 在 1990 年研发的量表。该量表包含情感承诺、持续承诺、规范承诺这三个维度，其中每个维度 8 个题项，一共 24 题。1991年，Meyer&Allen 又对该量表进行了修改，新的量表仍由情感承诺、持续承诺、规范承诺这三个维度构成，每个维度修由原来的 8 个题项缩减至 6 个，总数也由原来的 24 个题项缩减至 18 个。该新量表中的三个维度都表现出较高的信度和效度。受到了国内外学者的高度评价和一致认可，应用广泛。
其次是由我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛在 2001 年研发的量表，该量表包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。该量表虽然是结合西方理论和中国文化的组织承诺量表，也具有较高的信度和效度。
本研究出于对研究的需要，参考的是 Meyer&Allen 在 1991 年研发的组织承诺三维结构量表，并根据研究的目的对相关题项略微做出改动。
