薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。下面我们就为大家介绍一下关于薪酬管理制度论文范文，供给大家参考。
薪酬管理制度论文范文第一篇：事业单位薪酬管理制度问题与对策研究
作者：沈喜
作者单位：河南无线电管理信息系统备份中心
摘要：事业单位的薪酬制度，受国家政策的硬性考核和管理约束较强。在社会的进步与发展过程中，当前的薪酬管理制度较为陈旧，未能有效适应社会发展的变革，激励与考核机制也未能充分发挥应有的作用。本文探讨了当前事业单位薪酬管理制度的主要问题，并据此提出了一些解决对策。
关键词：事业单位；薪酬制度；问题；对策；
■引言
事业单位是我国政府提供社会服务的重要载体，承担着重要的社会公共服务的职能与职责，也可以说是当前中国经济社会进步与发展的主要承载机构。认真分析事业单位当前的薪酬管理制度，针对问题提出相应的解决策略，对于激发事业单位工作职能向好改善具有重要的意义。
■事业单位薪酬制度存在的问题
（一）制度层面存在的问题
我国事业单位当前的薪酬管理制度主要的现状是，薪酬水平相对比较固定，薪酬差距相对较小，薪酬制度基本形成了长久固化的现状，现行的薪酬管理理念未能对固有的薪酬管理制度形成一定的改善与改进。基于当前稳定的薪酬管理体系，员工薪酬收入很难与个人工作贡献充分挂钩。依靠固定的薪酬管理制度和薪酬标准很难有效激发员工的工作积极性。普通员工与管理人员薪酬差距较小，单纯的依靠工资管理体系不能促进人力资源管理工作有效改进，同时对于社会发展不能起到有效的促进作用。
（二）工资方面存在的主要问题
一是工资弹性不足。当前我国事业单位体制内工资增长机制不够明显，弹性不足，工资标准调整范围相对较小。可以说，当前的现状是工资分配过于平均，未能体现出级别之间的差异。工资之外的奖金、补贴等收入基本上处于平均水平，很难体现出不同岗位或不同职级之间的明显差异，无法通过有效的工资体系促进员工改善工作现状或提高工作能力。
二是工资增长机制不健全。目前我国事业单位员工的工资增长主要有三种途径。第一种是普调工资。普调工资是当前工资变化最为普遍的一种现象，对于所有体制内的员工进行同步调整，这种方式对于员工个人业绩或工作能力差别不能差异性调整，无法有效拉开工资的具体差距。第二种是通过职务晋升来调整工资。事业单位体制内管理层职务人数是确定的，通过职务晋升调整工资相对而言是比较困难的，而且涉及的人员范围也相对较小。第三种是通过技能或职称评定调整工资。当前通过技能或者职称评定来调整工资的现状，也是基于多年来事业单位实际工资调整标准的延续，但此种调整方式的差别相对较小，未能充分体现出技能或职称对于工资的短期影响。
三是津贴标准对于工资的影响。事业单位员工的津贴范围项目比较繁多，实际标准相对较低。而且基于时代变化的影响，津贴标准并未能够根据当前社会变革发展需求做到及时调整，对于当前的经济收入影响也不能做到紧扣时代脉搏。
（三）绩效考核方面存在的问题
一是绩效考核制度处于虚化状态。当前事业单位的薪酬管理制度中，绩效考核工作基本处于虚化。除了明显违规的相关情况外，干多干少或干好干坏的实际结果基本相同，因此员工的薪酬差别相对较小，这种状态不能充分激发员工的主观能动性，甚至还会造成员工消极怠工的情况。
二是绩效考核工作与职级晋升关系不够紧密。当前事业单位员工工资主要与职级相挂钩，与其他方面的影响因素相对较少。可以说职级是事业单位员工工资最直接的体现。事业单位绩效考核要注重德、能、勤、绩、廉等多个因素，具体实践中绩效就必须要从实际工作业绩出发，切实将工作业绩与升迁渠道或升迁机会紧密联系，但实际工作中由于关系不够紧密导致了绩效工作未能发挥相应的作用。
三是绩效考核激励作用不够明显。绩效考核工作的最终目的是通过对员工绩效进行考核来激发员工的工作积极性。但当前事业单位中绩效考核工作多都处于表面状态，特别是在奖励过程中，基本上处于平均分配或吃大锅饭的状态，这样很难有效激发员工的积极性。由于绩效考核的激励作用不够明显，所以实际工作中创新性所取得的成效就不够突出。
■事业单位薪酬管理制度的优化策略
（一）根据工作需要合理设置工作岗位
首先，必须要坚持科学发展的理念来设置工作岗位，同时必须要兼顾必要性与合理性的原则。合理的工作岗位设置，是保障事业单位薪酬制度有效运行的基石。如果工作岗位设置不合理，就会存在工作量不饱和或人浮于事的情况，也会出现工作内容、工作量过于繁重的情况，这都会影响实际工作效率与工作质量。其次，如果工作岗位职能设置不理想或不明确，工作就会存在管理交叉或管理漏洞，这对提升工作实际效能也存在不良的影响。所以必须要根据事业单位实际工作需要来设置相应的岗位，由此确保单位内部工作能够有效运转，具体工作中应该根据工作内容需要编制合理的岗位说明书以及对岗位职责提出明确的要求，为薪酬管理制度的有效执行提供相应的依据。
（二）尝试设置多种薪酬分配制度或方法
当前我国事业单位的薪酬管理制度过于单一，并不能有效促进事业单位的高效运营。根据事业单位的具体职能以及岗位特征，建议按照如下几种方式考虑薪酬制度的创新与改革。一是实行协商工资制度。对于单位内部具有专业技术人才的岗位来说，可以考虑实行协商工资制度，根据具体的岗位职责制定相应的工资标准并考虑制定相关的考核办法和分配标准。二是设立效益工资制度。建议将岗位工资的标准与单位的实际经济效益挂钩，考虑根据单位实际经济效益的变化情况对工资进行浮动管理。可以在单位内部拉开收入差距，特别是对管理人员和专业技术人员实行效益工资管理，由此促进分配与效益增减相挂钩的管理方式。三是按照工作成果分配薪酬。特别是对于一些对知识技能或者是科技创新成果具有明显要求的岗位来说，应该考虑按照实际工作成果产生的社会效益或经济价值，对相应的薪酬制度进行分配管理，由此充分体现出人才的价值和地位。
（三）不断完善绩效工资的管理制度
事业单位的薪酬主要由基本工资和绩效工资构成。基本工资基本都处于稳定状态，且绩效工资的差异性相对较小。为了充分体现出按劳分配、效率优先、兼顾公平的实际薪酬制度原则，就应该充分强化绩效工资的管理制度执行。一方面，绩效工资的分配制度制定必须要符合单位的实际情况，在制定过程中必须要经过合理的协商、公示、报批等相关程序。另一方面，在具体制度执行的过程中，必须要能够经得起纪检、审计等部门的检查、审核与监督。要利用意见箱、意见簿等监督方式采取合理的监督，及时掌握员工的意见与建议，以便于能够及时修正绩效工资分配方案，从而促进绩效工资分配的合理性与公平性。
（四）改善事业单位的薪酬管理方式
当前事业单位员工的薪酬管理多为人头管理和上级政府部门的统筹管理。此种管理状态下，事业单位的自主分配权限基本为零，所以很难由此充分激发事业单位内部的竞争性与主动性。为了有效改变现状，政府部门可以尝试考虑将事业单位的绩效工资的分配权限全部下放至事业单位内部自行解决，或不断加大绩效工资由事业单位自行裁量的权限。政府在具体工过程中，可以将人头管理逐渐改变为总量管理，从监管层面做好薪酬分配的合理性督导，以此促进效率、公平与发展的多项均衡。通过事业单位多种薪酬管理方式，来充分调动和激发职工的主观能动性与工作积极性，从而促进人力资源效能的优化与提升。
（五）建立健全绩效考核制度
一是，绩效考核制度必须要确定明确的考核目标，根据不同的工作内容、岗位职级设置能够量化具有可操作性的考核指标。二是，确定明确的考核体系，根据工作的实际情况，可以采用360度考评体系或其他针对性的考评体系，针对不同职级岗位的人员设置不同的考核标准，以此督导员工能够切实强化工作的质量与效能。三是，在考评执行过程中必须要设置相应的考评机构与问责机制，能够切实将考评工作落到实处，而不是停留在文件或停留在纸面。经过具体的实践运行，不断地修正制度，并强化制度的执行，最终达到适宜的标准。
■结束语
良好的薪酬管理制度是保障事业单位高效运营的良好基础。具体工作中应该注重，根据工作需要合理设置工作岗位，尝试设置多种薪酬分配制度或方法，不断完善绩效工资的管理制度，改善事业单位的薪酬管理方式，建立健全绩效考核制度，以此促进事业单位薪酬管理工作效能稳步提升。
参考文献
[1]韩迅事业单位薪酬管理与薪酬激励机制探索[J].产业与科技论坛，2015, 14（15）：249-250.
[2]宋韬事业单位人才激励机制及薪酬制度的问题研究[J]经济技术协作信息，2017（7）：31-31.
文献来源：沈喜。事业单位薪酬管理制度问题与对策研究[J].营销界，2021（12）：146-147.
薪酬管理制度论文范文第二篇：基于岗位绩效的高校薪酬管理制度研究
作者：陈彦
作者单位：上海健康医学院
摘要：从目前高校薪酬管理来看，制定完善的薪酬管理制度，并将岗位绩效融入到薪酬管理中，对提高高校薪酬管理的有效性和满足高校薪酬管理要求具有重要作用。目前高校在薪酬管理中，不但要做到以岗定薪，同时还应当强化各项管理机制的落实，通过加强岗位绩效考核的方式，提高薪酬管理制度的完善性，使高校薪酬管理在实施过程中能够结合岗位绩效，体现薪酬管理的差异，使整个薪酬管理制度能够体现出公平性和有效性。因此，我们应立足高效薪酬管理制度实际，探讨与岗位绩效的薪酬管理完善措施。
关键词：岗位绩效；高校薪酬管理制度；研究；
基于高效薪酬管理实际，薪酬管理制度制定和实施过程中，不但要按照岗位类别做到以岗定薪，体现出岗位差异和收入差异，同时还要强化各项管理机制的落实，具体包括细化薪酬决定机制、落实激励约束机制、推进评价退出机制，同时，通过加强岗位绩效考核的方式，体现出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的针对性，通过岗位绩效考核的方式，使整个薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高，满足高校薪酬管理的实际需要。因此，掌握高校薪酬管理的特点，并根据薪酬管理的实际情况，采取针对性的完善措施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响。
一、高校薪酬管理制度，应做到以岗定薪
（一）划分岗位类别
从目前高校薪酬管理来看，在薪酬管理制度中应当合理划分岗位类别，做到以岗定薪。高校员工由于工作性质不同，工作岗位不同，每个岗位所对应的薪酬标准也存在必然的差异，以岗定薪不但能够提高薪酬管理的科学性和有效性，同时还能满足薪酬管理工作的实际需要，使薪酬管理能够体现出岗位的差异。由于高校在岗位类别上存在一定的区别，不但在岗位性质、工作内容和岗位的具体工作职责方面存在差异，在对应的薪酬管理方面也应当体现出差异。只有这样才能满足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能够按照薪酬管理的特点和要求，做到有针对性管理。高校的行政管理需要明确按劳分配的理念，需要根据高校员工工作岗位的具体情况，制定配套的薪酬体系。薪酬体系应当符合岗位要求，体现出岗位的工作内容，岗位的工作难度以及岗位的具体对应情况，按照工作岗位的类别建立完善的薪酬管理体系，是目前高校薪酬管理面临的主要问题，也是高校在薪酬管理制度中必须体现出的重要内容[1].结合高校薪酬管理实际，划分岗位的类别，将岗位按照工作内容和工作职责划分成不同的类别，并对岗位进行细化，使岗位能够与薪酬对应起来，提高岗位的划分准确性，使岗位能够形成薪酬对应关系，提高薪酬管理的针对性。
（二）制定岗位薪酬标准
在高校薪酬管理制度的制定中，制定岗位薪酬标准是实施薪酬管理的重要基础，也是关系到薪酬管理能够体现出公平性的重要基础，不同的岗位因工作内容不同，工作职责不同和工作的强度不同，在薪酬的标准方面必然存在差异。考虑到高校员工工作岗位类别多、岗位差异大的特点，岗位薪酬标准制定过程中，按照薪酬的特点，薪酬体系的要求以及具体岗位的实际情况制定岗位薪酬标准，不但能够提高薪酬管理的规范性，同时还能为薪酬管理提供必要的支持，使薪酬管理在实施过程中，能够按照薪酬管理的要求和岗位的特点进行薪酬体系的建立，使高校的行政管理能够有明确的岗位薪酬标准备作为依托，提高薪酬管理的规范性，使薪酬制度能够体现出岗位薪酬标准，能够成为高校薪酬管理的重要参考。从这一点来看，建立岗位薪酬标准是一种有效的薪酬管理手段，既能够使薪酬体系得到固化，同时也能够建立基础的薪酬框架，使整个高校在薪酬管理中能够具备规范化的手段，既能够提高薪酬管理的全面性，同时也能够满足薪酬管理的要求，使薪酬管理制度在规范性、完善性方面达标[1].由此可见，建立岗位薪酬标准是高校薪酬管理的重要手段，也是薪酬管理的重要基础，对薪酬管理的实施以及薪酬管理效果的提高具有重要影响，明确岗位薪酬标准，是做好薪酬管理体系构建的第一步。
（二）体现岗位差异和收入差异
目前我国高校教师岗位主要分为教学型、教学科研型、科研型三种类型，其中教学型岗位是主要承担公共基础课、专业基础课教学和教学研究工作的岗位；教学科研型岗位是同时承担一般教学和科学研究工作的岗位；科研型岗位是主要承担高水平科学研究工作的岗位，科研型岗位所承担的科研任务要高于教学科研型岗位对科研任务的要求。因此在高校薪酬管理中，由于员工工作岗位不同，员工的工作内容存在必然的差异，在薪酬制度的设计方面，必须要体现出岗位差异和收入差异。既尊重了员工的工作岗位特点，同时也将不同的工作岗位，通过薪酬调整的方式予以区别，一方面能够使高校的薪酬管理制度能够更加完善，在薪酬管理制度的推进上达到预期目标[2].另一方面，结合高校教师的分类特点体现岗位差异和收入差异，可以激发教师学习和工作积极性，使教师能够不断提升自己，更加安心的进行教学与科研工作，提升工作效率和科研成果。因此，从高校薪酬管理的实施情况来看，在薪酬管理制度中遵守以岗定薪的原则，并体现出岗位的差异和收入差异，是高校薪酬管理成熟的表现，也是提高薪酬管理有效性和发挥薪酬管理优势的重要手段。
二、高校薪酬管理制度，应强化各项管理机制落实
（一）细化薪酬决定机制
基于对高校薪酬管理制度的了解，在薪酬管理制度建立和完善过程中，强化各项管理机制的落实至关重要。其中，薪酬决定机制是高校薪酬管理制度的基石，也是推动高校薪酬管理制度改革和完善的重要基础。薪酬决定机制主要是指员工薪酬标准的确定、员工薪酬标准的划分、员工薪酬标准的差异以及员工薪酬标准的差异及来源。细化薪酬决定机制，能够使高校薪酬管理制度在薪酬的来源方面更加明确，特别是在薪酬标准的制定规则。薪酬标准的确定，以及薪酬标准的建立和实施方面能够有明确的理论基础作为依托，使高校薪酬管理制度能够在科学性和有效性方面得到提高，使高校薪酬管理能够在薪酬的来源和薪酬标准的制定方面得到细化。通过细化薪酬决定机制，使整个高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升，使高校在薪酬管理制度的制定方面能够得到员工的拥护，能够让员工了解薪酬的构成方式以及薪酬标准的制定原因和制定基础，进而了解薪酬管理的特点，使薪酬制度在完善和落地实施过程中能够满足管理要求[3].因此，细化薪酬决定机制，做到按劳分配，按劳取酬并明确薪酬管理的来源和上层建筑，对整个薪酬管理制度的完善和落地实施具有重要意义，同时，也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段，明确这一点是做好高校薪酬管理的重要措施。
（二）落实激励约束机制
在高校薪酬管理中，发挥薪酬管理的激励和约束作用，是高校薪酬制度建立的出发点，也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在实施过程中，既要体现公平性原则，同时也要实现激励和约束的功能，通过薪酬的激励能够使高校员工按照工作岗位工作职责的要求有效开展工作，并提高工作成效。通过薪酬约束的方式，使员工能够按照高效的岗位职责和工作特点，在完成基本工作的基础上，提高履职能力。员工只有符合岗位要求，胜任岗位工作才能拿到岗位对应的薪酬。如果员工的履职能力差，员工不能够完成本职工作，那么员工的薪酬发放必然受到影响。通过这一方式，实现对员工的激励和约束，能够体现出薪酬管理的作用，能够使高校薪酬管理制度在作用的发挥和薪酬管理制度的优越性得到充分体现，为高校薪酬管理奠定良好的基础，使高校在薪酬管理中能够突出薪酬管理的特色，能够通过激励约束机制的落实，使整个薪酬管理制度的优越性得到充分体现，对整个高校薪酬管理人员具有重要意义[4].结合当前高校薪酬管理的特点和薪酬管理的具体情况，做好激励约束机制的落实，是高校薪酬管理的重要内容，也是关系到高校薪酬管理工作实施效果的重要因素。明确这一点，并积极推进激励约束机制的落实和完善，是高校薪酬管理的重要内容，也是高校薪酬管理制度实施的重要手段。
（三）推进评价退出机制
高校在薪酬管理制度中，薪酬评价退出机制是重要的管理机制，在薪酬评价退出机制的实施过程中，应当注重员工的贡献度，员工的履职能力以及员工的工作成效。通过绩效考核和工作效果评价的方式，能够掌握员工的基本工作情况，能够按照员工的实际工作类别匹配对应的薪酬标准，使员工能够获得对等的薪资收入，对肯定员工的工作成绩和提高薪酬发放的合理性具有重要意义。在考核评价中，如果员工在工作成绩方面，无法满足考核要求，经多次考核依然存在履职能力差和不能胜任本职工作的问题，则需要对员工的工作岗位进行调整。员工对应的薪资标准应当随着工作岗位的变化而变化，按照员工新的工作岗位匹配相应的薪资标准发放对应薪酬。通过这一方式，能够提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性，体现出以岗定薪的优势，使整个高校在薪酬发放过程中，能够以员工的工作岗位为薪酬发放标准，同时在薪酬发放中通过评价退出机制的实施，使员工的薪酬能够实现动态调整，避免员工薪酬固化，无法发挥薪酬制度的激励作用。由此可见，评价退出机制的实施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响，是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段，了解这一问题并做好评价退出机制的完善和落实，是高校目前薪酬管理制度的重要内容。
三、高校薪酬管理制度，应加强岗位绩效考核
（一）按岗位制定绩效考核细则
基于高校薪酬管理制度实际，要想提高薪酬管理的有效性，就应当加强岗位绩效考核，结合高校薪酬管理的特点和实际需要，在绩效考核中，应当按照岗位制定绩效考核细则、绩效考核的实施需要，体现出工作岗位的差异，需要与工作岗位紧密联系，既要按照工作岗位的特点和工作岗位的实际需求，采取有针对性的考核，同时也要体现出不同工作岗位的内容和工作岗位的内涵，按照绩效考核的要求，采取不同岗位不同考核内容，以及不同岗位不同考核要求的方式推进，绩效考核制度的落实，使绩效考核能够成为高校薪酬管理制度的重要依靠和支撑，发挥绩效考核的作用。通过制定详细的绩效考核细则，能够为绩效考核的落地实施奠定良好的基础，使绩效考核在实施中能够依靠绩效考核细则推进绩效考核工作，解决绩效考核过程中存在的考核细则不完善，考核执行过程中缺乏针对性，以及考核实施过程中手段和措施不全面的问题。通过细化绩效考核细则，能够保证绩效考核工作在实施中具备突出的特点和优势，根据绩效考核的要求和绩效考核的内容，采取有针对性的考核措施。
（二）强化绩效考核目标
基于绩效考核的实际特点和绩效考核的实施需要，在绩效考核实施过程中，强化绩效考核目标，落实绩效考核要求，并使整个绩效考核能够围绕着考核目标得以实施。绩效考核目标的确定，不但要按照绩效考核细则的特点进行确定，同时还要根据绩效考核的具体要求和绩效考核的安排予以确定，使整个绩效考核目标能够做到在科学性和完善性方面达标，同时，在绩效考核的整体性和绩效考核的具体落地实操方面能够满足实操要求。绩效考核目标的确定，既要反映出绩效考核工作的实际特点和要求，同时也要保证绩效考核目标具有较强的代表性，按照绩效考核的类型和特点予以制定。绩效考核目标越完善，则整个绩效考核工作的实施效果越理想，绩效考核工作的目标落实越有利。否则如果不能做好绩效考核目标的设定和强化，那么在绩效考核工作实施过程中，所采取的绩效考核手段和绩效考核措施将无法体现出其针对性和优越性。因此，强化绩效考核目标并提高绩效考核的针对性，对绩效考核工作的实施具有重要影响。
（三）提高绩效考核的公平性
高校薪酬管理制度中，绩效考核的实施必须要体现出公平性。绩效考核的意义在于对整个员工的工作履职能力、工作成效和奉献程度进行考核，检验员工的工作成效是否达到工作岗位要求，是否能够胜任本职工作，是否能够按照工作要求取得相应的工作成绩。绩效考核针对的不是单一的员工，而是整个高校的员工群体，虽然在员工的工作岗位方面存在差异，员工在具体的考核标准和考核细则方面存在一定的差异，但是对于同一岗位的不同员工以及工作岗位职责相同的员工所采取的考核措施、考核标准和考核内容必须是统一的，不能采取因人而异的方式。在具体考核实施过程中，应当结合员工的工作岗位情况和工作岗位要求，以及工作岗位的薪酬标准和考核标准等多种内容进行绩效考核，使员工在绩效考核中能够体现出绩效考核的作用和意义，并推动绩效考核工作的有效实施。因此，提高绩效考核的公平性，既能够体现出员工的成绩和员工的贡献度，同时也能保证绩效考核工作在实施的全面性方面得到提高，确保绩效考核工作在实施的有效性方面得到全面提升。
四、结论
通过对高校薪酬管理制度的了解，高校目前在薪酬管理制度中不但要做到以岗定薪，细化薪酬管理制度，同时还要体现出员工薪酬的差异，并做好各项管理机制的落实和推进，使高校在薪酬管理制度的全面性和有效性方面得到提高，同时，将高校的薪酬管理与绩效考核融为一体，发挥绩效考核的作用，使高校薪酬管理在实施过程中能够具备突出的优点，能够在薪酬管理的实施过程中解决薪酬管理问题，使高校在薪酬管理制度的完善性、公平性和有效性方面得到提高，发挥薪酬管理制度的基础作用，使薪酬管理制度成为指导高校薪酬管理工作有效进行的重要手段。
参考文献
[1]游高端基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J]企业改革与管理，2020（05）：110-111.
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[4]孟鑫高校薪酬管理问题研究[D]天津师范大学， 2012.
文献来源：陈彦。基于岗位绩效的高校薪酬管理制度研究[J].时代金融，2020（30）：140-142.
