薪酬管理问题就是在酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作所遇到的问题，下面我们就为大家介绍一下关于薪酬管理问题论文范文，供给大家参考。
薪酬管理问题论文范文第一篇：企业薪酬管理的问题及对策研究
作者：王旭
作者单位：河北外国语学院
摘要：在当前竞争激烈的市场环境下，企业想要实现可持续发展，就需要全面整合自身拥有的资源，打造自身的核心竞争力，从而在市场竞争中占有优势地位。人力资源作为企业拥有的一项重要资源已经得到了越来越多管理者的高度重视，而薪酬管理一直是企业管理中不可忽视的一个问题。论文从我国企业薪酬管理现状出发，针对问题及成因展开分析，并结合相关理论提出相应的对策及建议，以期为解决企业薪酬管理问题提供一定的参考。
关键词：人力资源；薪酬管理；激励；
作者简介：王旭（1993-），男，内蒙古赤峰人，博士在读，讲师，从事工商管理、人力资源管理研究。；
Abstract:In the current competitive market environment, if enterprises want to achieve sustainable development, they need to comprehensively integrate their own resources and create their own core competitiveness, so as to occupy an advantageous position in the market competition. As an important resource owned by the enterprise, human resources have been highly valued by more and more managers,and salary management has always been a problem that can not be ignored in enterprise management. Starting from the current situation of enterprise salary management in China, this paper analyzes the problems and causes, and puts forward corresponding countermeasures and suggestions combined with relevant theories, so as to provide some reference for solving the problems of enterprise salary management.
Keyword:human resources; salary management; incentive;
1 相关理论综述
薪酬就是企业提供给员工的报酬。薪酬通常包括广义的薪酬和狭义的薪酬2种，狭义的薪酬通常指的是货币性的，而广义的薪酬还包括了非货币性的满足等。薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理指的是企业根据员工所提供的劳务来确定他们所应得到的报酬总额以及报酬结构、形式的一个过程。需要注意的是，在这个过程中，企业要不断就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构等问题作出决策。这一过程在企业管理中并不是阶段性的，而是持续的。企业管理者需要不断就薪酬管理的相关问题进行计划、决策，并根据具体情况与员工进行沟通，结合企业自身的预算情况，对于薪酬系统进行持续评估，并对发现的问题及时加以完善。对于任何一个企业来讲，薪酬管理都十分重要。薪酬管理体系能否体现公平性、有效性以及合法性这三大目标，在很大程度上对于企业管理者来讲是一个巨大的挑战。
2 企业薪酬管理现状
2.1 绩效占比低，缺乏激励性
对于企业而言，每一位员工都有自身的岗位分工，工作内容不同，岗位职责不同，所对应的薪资待遇难免有所差距。
首先，企业在进行薪酬体系制定时，往往会根据员工自身的基本条件以及从事的岗位类别来进行工资标准的制定，这一标准在很大程度上忽略了员工所从事的工作量，换句话说，并没有结合员工为企业创造的价值来进行绩效工资的制定。这就导致了在传统的薪酬管理体系下，基层员工往往从事最繁重的劳动，却获得较低的薪酬，久而久之，心里就会产生落差，认为薪酬无法体现自身价值。
其次，企业在进行奖金发放时，往往采用的是统一的标准，而并没有根据工作量的多少来衡量奖金的数额，这就会导致奖金失去了本身的激励性，工作量较大的员工在面对同一数额的奖金时，心理无法产生满足感。即使在同工同酬的标准下，也应该考虑员工自身的工作表现，结合绩效进行工资的核算与发放。
2.2 薪酬管理与企业战略脱节
薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要环节，与企业整体的发展存在着密不可分的关系。但就目前而言，很多企业，尤其是中小型企业，在薪酬管理的过程中并没有认识到这一点。企业战略是企业长远发展的蓝图与规划，企业的短期、长期目标都应该体现于此。企业战略是自上而下的一种认识，对于很多员工而言，战略对自己的工作来说似乎遥不可及，但这种认识对于企业的长远发展而言是十分不利的，企业的发展离不开员工的共同努力，只有从管理层到员工共同努力，才能保证企业的目标能够更好地实现。从很多企业的管理现状来看，企业管理者在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时也并没有认识到这一点对于企业发展的长期影响，因此，出现了薪酬管理与企业战略脱节的现象。
2.3 薪酬结构不合理，缺乏弹性机制
随着近年来的发展，我国企业管理水平逐渐提高，越来越多的企业管理者及人力资源工作者已经认识到了薪酬管理的重要性，并开始着手对于薪酬结构进行调整。但受到多种因素的限制，大部分的企业薪酬结构并没有真正做到因人而异、因势而变，而是停留在原有的薪酬结构上，缺乏相应的弹性机制。大部分企业的薪酬结构比较固化，大多由固定基本工资、加班补贴、节假日福利以及五险一金构成，部分企业会根据员工的出勤表现设置全勤奖，技术型企业会根据员工的职称级别给予相应的补贴，整体来看，工资组成部分较为固化，没有对于岗位的实际工作内容进行考核。这一体系下，员工的工资组成缺乏对应的弹性机制，而且工资发放大多以货币形式为主，缺乏非货币性福利以及员工关怀，很大程度上忽视了员工晋升空间以及精神层面的需求，容易造成员工流失。
2.4 薪酬形式单一，以货币福利为主
对于当前大部分企业来讲，员工的薪酬发放形式过于单一，往往以货币形式为主。从薪酬管理的角度来讲，我们所讲的薪酬，除了货币性薪酬之外，还应该包括非货币性薪酬。但现在很多企业管理者忽视了非货币性薪酬的部分，或者单纯地认为非货币性薪酬的发放往往需要花费更多的时间和精力，为了"简化"这一问题，索性直接采用货币性薪酬发放的形式来代替非货币性薪酬的方式。但这种认知本身就是存在问题的。在薪酬管理的相关概念中，非货币性福利强调的是企业给予员工的，不以货币形式进行计量的，被员工认为是有价值的，能够给予员工心理上的某种补偿或者是激励。因此，非货币性薪酬更多强调的是企业能够为员工所带来的心理上的满足或者是职业上的成长。企业单纯采用货币性薪酬替代非货币性薪酬，并没有起到应有的效果。
3 企业薪酬管理问题成因分析
3.1 薪酬管理的特殊性
薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，具有其独有的特征，具体体现在敏感性、特权性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及员工的切身利益，与员工的收入水平和生活质量息息相关。因此，几乎所有员工对于薪酬管理的问题都十分关注，并且对于薪酬管理的有关制度调整表现得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企业所有管理工作中员工参与度最低的一项管理工作，由于员工的薪酬直接影响企业的用工成本，与企业的利润息息相关，因此，投资者与管理者之间的诉求很大程度上无法达成一致，所以薪酬管理的第二大特点是体现在企业所有者的特权性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各个企业之间存在着个体差异，成功的薪酬管理案例对于管理者来讲只具有一定的参考价值，但实际上具备很强的不可复制性，这也是薪酬管理的第3个特点，具有特殊性。因此，企业的薪酬管理大都是在实践中不断发现问题、解决问题的过程中摸索出来的。
3.2 管理水平的局限性
正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特权性、特殊性这3个特点，并且，薪酬管理是在实践中不断摸索提高的一种管理工作。因此，这项工作对于企业管理者的管理水平就提出了很高的要求。纵观目前的市场环境，大部分中小企业的成立时间较短，管理者自身的管理水平和管理经验还存在着一定的进步空间。受到这一客观条件的限制，导致很多企业的薪酬管理工作在科学性、公平性、激励性上还存在很多的问题。但人们应该认识到，随着管理者管理水平的提高，薪酬管理的科学性以及激励性必然能够得到有效的提升。
3.3 绩效考核的复杂性
在薪酬管理过程中，最难解决的核心问题就是如何体现"按劳取酬、多劳多得"这一思想。为解决这一问题，很多企业采用绩效考核的方式来进行，但很明显，绩效考核这一方式并不能适应所有类型的企业，甚至在同一企业的不同岗位之间，也无法形成科学的评价体系，职务、级别、岗位等因素，都会为企业绩效考核的标准制定带来影响。正是由于绩效考核的复杂性，导致很多企业在制定薪酬管理制度时，不得不忽略绩效考核，而采用岗位工资、职务工资的方式来进行薪酬发放，为企业的薪酬管理带来了一定的困难。
3.4 员工需求的多样性
对于企业员工来讲，每个人都是独立的个体，因此，个人对于职业的发展规划和需求是有着个体的显著差异的。作为企业管理者，在制定薪酬管理相关制度时，就要结合员工自身的需求来进行，然而，个体需求的多样性导致管理者在进行选择时，必然会舍弃一部分员工的需求来满足大部分员工的需求，那么长此以往，被忽略掉需求的员工，就会产生心理落差，为薪酬管理工作带来一定的阻碍。
4 企业薪酬管理的对策及建议
4.1 完善薪酬体系，强化激励机制
企业在发展的过程中要保持员工的积极性，就要从薪酬体系入手，结合绩效考评机制，对于员工的工作表现及工作量进行科学合理的量化，完善相关的薪酬制度和奖励体系，真正满足员工的心理需求，从而更好地发挥薪酬管理的作用。完善薪酬体系，并不是简单地根据岗位类别以及工作量进行考核，而是要根据企业自身的发展战略，制定切实可行的阶段性目标，并将这一目标具象化为可实现的工作任务。根据员工的实际工作内容和实际工作效果，对于不同的岗位进行合理的考评，真正实现定岗-定责-定人-定薪酬等级的管理体系，结合企业自身的发展情况，调整适当的薪酬制度，使薪酬管理真正具备合理性与激励性，在可行性的基础上最大限度地体现公平性，真正满足员工的心理预期，并以这种方式激励员工提高自身素质，提升自身的业务水平，将薪酬管理的激励作用发挥到最大，为企业发展提供源源不断的活力。
4.2 对企业战略与薪酬管理进行整合
战略对于企业来讲，如同大海中航行的指南针，对于企业未来的发展有着不可忽视的作用。使命、愿景、价值观都是通过具体的战略得以体现。为更好地实现企业的发展战略，管理者应该将企业的战略自上而下进行有机分解，围绕短期目标形成具体的可以实际执行的KPI,在进行薪酬制度和薪酬体系的设计时，将KPI与薪酬管理进行有机结合，使得每一位员工都能够认识到企业战略并不是难以执行的空中楼阁，而是要靠员工共同努力才能实现的共同发展目标。通过这种方式，企业管理者可以将战略目标转化为可量化的KPI,进而对于员工的工作业绩进行数据化的考评，使得企业战略变得更加生动实际。这种方式的实行，对于企业战略的实现有着实际的促进意义，也能够增强员工对于企业发展的责任感和使命感。
4.3 优化薪酬结构，设计弹性机制
现代企业管理理论发展至今，对于薪酬管理已经有了成熟的理论体系。管理者在实际应用过程中，要不断将先进的理论与实践相结合，根据企业自身的特点及发展情况，采用科学、合理、适应自身发展的薪酬结构。在管理过程中，坚持以目标为导向、以业绩为导向、以成果为导向，在尽量公开、公平、公正的原则下，突出员工自我价值的实现，真正让薪酬结构体现"按劳取酬、多劳多得"的根本思想。在薪酬机制上，要尽量采用弹性化的机制，将工作业绩考核与薪酬机制紧密结合，提升岗位业绩与薪酬管理的匹配程度。在不导致企业成本大幅度增加的前提下，调整浮动岗位工资比例，及时根据市场环境的变化做出应对，从多种渠道、多种方式来源提升员工的心理满足程度，进而提高企业的凝聚力。
4.4 丰富薪酬形式，优化福利制度
对于企业管理者来讲，丰富薪酬形式是解决目前货币性薪酬集中问题的有效途径。非货币性薪酬是基于员工的心理需求而展开的。
首先，可以展开相应的职业培训。对于很多员工来讲，自身在企业获得的薪酬是一种收获，在企业中能够得到的成长也是另外一种收获。员工希望能够提升自身的职业技能，一方面，更加娴熟的技能能够帮助他们在工作中更加游刃有余；另一方面，通过职业技能的提升也能够获得更高的薪酬，为自身的职业发展奠定良好的基础。
其次，引入员工帮助计划（EAP）。当前市场上越来越严重的就业压力，导致企业很多员工的心理状态存在一定程度的问题，而员工帮助计划就是解决这个问题的最新办法，虽然这种方法可能会增加企业的用人成本，但从某种程度上来讲，通过引入EAP,对员工进行合理的疏导、培训和咨询，能够帮助员工解决一部分心理压力和行为问题，对提高员工的工作效率以及释放心理压力都有着良好的作用，在很大程度上可以满足员工的心理需求。
最后，定期开展表彰。很多企业只有在每年的年底组织一次年会，对于员工进行表彰。在这种方式下，表彰的周期过长，由于企业员工本身存在一定的流动性，会导致表彰能够起到的激励性大大减小。因此，可以适当地调整表彰周期，将一年改为半年，对于一些专项活动展开专门的表彰，例如，针对新入职员工，在培训结束后，可以选择其中优秀的员工进行表彰等。通过采取这些非货币性薪酬的形式，有利于提升员工的心理满足感，优化员工的工作体验，发挥薪酬管理应有的作用。
5 结语
与人力资源管理中的其他工作相比，薪酬管理工作具有一定的特殊性。薪酬管理涉及每位员工的切身利益，直接影响到员工的生活质量。此外，薪酬水平从侧面体现员工在企业所能实现的价值，对于员工而言，薪酬问题是一个很敏感的问题。同时，由于企业自身的属性不同，对于薪酬管理的方法和体系就存在很强的独立性，因此，不同公司之间的薪酬管理体系几乎没有参考性，企业需要根据自身的特点来设计自身的薪酬管理体系，这就对管理者自身的管理水平提出了更多的要求，只有充分体现公平性、发挥激励性，才能真正地留住人才，并让人才发挥出更大的价值，在市场竞争中输出更多的产能。
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文献来源：王旭。企业薪酬管理的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（10）：19-21.
薪酬管理问题论文范文第二篇：中小企业薪酬管理问题研究
作者：王先锋
作者单位：嘉兴经济技术开发区管理委员会
中小企业薪酬管理存在的问题分析
经过40多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。
存在的主要问题
薪酬管理与企业的发展战略相脱节。薪酬管理理应支持企业战略的实现，但很多中小企业在进行薪酬设计时，没有从企业的战略角度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬谈薪酬，仅考虑行业的特点和岗位的职责，而忽视对企业的战略的思考和分析。这样制定出来的薪酬制度在实施过程中，必然缺乏相应的针对性和有效性。如一些企业将股东的长期利益作为自己的发展目标，但在薪酬管理方面仅注重短期经营业绩的奖励，这样必然导致薪酬制度与经营战略的错位，影响企业的长期发展。
企业缺乏有效的绩效考核体系。许多中小企业在发展过程中意识到只有将员工的收入、工作的业绩、企业的效益三者相挂钩，才能真正激发员工的工作热情，提高他们的工作效率，进而促进企业的又好又快发展。于是他们在企业薪酬管理中推行了岗位责任制、绩效工资制或奖金制，目的是为了将员工的收入水平、工作业绩及企业的效益统一起来，让员工分享企业的发展，让企业吸取员工的智慧。但由于缺少一套清晰设定工作目标和正确评估员工绩效的考核体系，导致员工对公司所给的绩效报酬缺乏认同。
薪酬结构不合理。中小企业的薪酬构成过于简单，仅仅是对基本工资、奖金和加班费的简单加总。同时薪酬构成没有明确合理的比例，这样很容易导致员工心理不平衡进而影响到工作的积极性。从对员工的激励角度来看，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，另一类是激励性因素。真正能调动员工工作热情的是激励性因素，即可变薪酬和间接薪酬。而中小企业在设计薪酬方案时，仅考虑到组织的稳定和成员的接受能力，存在基本薪酬的比例过大，而间接薪酬或者说激励性薪酬的比例较小，即使部分中小企业考虑到激励性薪酬，但由于制定的薪酬体系激励标准不科学、激励方式非市场化，薪酬结构中缺乏中长期激励机制，没有把员工的利益与企业的发展捆扎在一起，这样必然挫伤一些员工尤其是高级管理人员和专业技术人员的工作热情，导致企业人才的流失率较高。
表1:薪酬结构与企业发展周期的关系
工资调整随意性大，薪酬制度缺乏公平性。很多中小企业是家族式企业，没有建立科学完善的薪酬体系和标准。员工的薪酬通常是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘者谈判来确定，各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，导致员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资调整的随意性较大，很难保持前后的一致性。另一方面，部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当，薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬与自身的付出相当，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。
薪酬管理存在问题的成因分析
薪酬管理理念相对滞后。在企业创业阶段，中小企业的管理者们凭借自身的"家族权威",在非人力资本的管理中发挥着主导作用。但随着企业的逐步壮大，这批管理者对现代薪酬管理理念、方法和技术的学习不够，仍将薪酬视为企业的纯支出，没有把它当成一种人力资本投资，没有意识到"员工薪酬水平的提升与员工能力素质的提高是互动的良性循环，是企业吸引和留住优秀人才的关键举措，是企业兴旺发达的重要标志".因此，建立一套科学有效薪酬管理体系对提高企业竞争力，促进企业健康持续发展起着至关重要的作用。
人力资源管理体系不完善。薪酬管理的科学、有效运作是建立在人力资源管理系统多个环节的有效运作之上的，缺少某一环节，薪酬管理都不能很好地发挥其应有的效能。目前，中小企业人力资源管理体系不完善主要表现在：
职务评价系统不规范。①在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。②职位的工资不能正确反映职位价值的大小。
考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正，导致员工不满。
中小企业薪酬管理的改革思路与对策分析
中小企业薪酬结构的选择
第一、高弹性薪酬模式。其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。第二、高稳定薪酬模式。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。第三、调和型薪酬模式。固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。企业选择薪酬结构时应遵循以下原则：薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业发展也有其生命周期，按发展阶段可分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。
薪酬结构要适应不同的员工和岗位。企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工的特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
中小企业薪酬管理的策略探讨
树立战略性薪酬管理理念。战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的全新理念，其核心是在企业不同的战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。因此，在进行薪酬设计时，企业要根据自身的不同发展阶段，结合企业战略和薪酬政策，从战略层面进行分析和思考。一个良好的并有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并能支持企业战略目标的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的，企业需要什么样的员工或企业支持什么样的行为等。
建立具有公平性和竞争力的薪酬制度。为了吸引和和留住人才，企业必须支付具有竞争力的薪酬，设计良好的薪酬调节机制，提供良好的人才生态环境，即在企业中建立具有公平性和竞争力的薪酬分配体系。实际工作中，员工的公平感来自于以下四个方面：第一，是与外部其他类似企业（或类似工作岗位）相比较而产生的感受；第二，是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三，是将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受；第四，是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生感受。所以，进行薪酬分配时，一定要全面考虑员工的能力、绩效及劳动强度和责任等因素，考虑到外部竞争性和内部一致性的要求，达到薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。薪酬的竞争性则是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，竞争性实际就是企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，具有一定的竞争力，因此，建立适合企业自身特点、具有吸引力且成本可控的薪酬管理制度才能吸引并留住企业所需要的核心人才。
充分发挥薪酬的激励效能。激励是管理工作的核心内容之一，而薪酬激励又是企业激励机制的最重要组成部分，它相对于内在激励，其操作性和实用性更强，也更容易使管理者了解其使用效果。在员工心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工工作的积极性和创造性。
文献来源：王先锋。中小企业薪酬管理问题研究[J].中国中小企业，2021（07）：152-153.
