企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。下面我们就为大家介绍一些关于绩效与薪酬管理论文范文，供给大家参考。
绩效与薪酬管理论文范文第一篇：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
作者：黄芳
作者单位：广东省路桥建设发展有限公司
针对目前现状，对于企业薪酬管理公平性问题进行分析。目前企业的薪酬管理制度和分配制度过于陈旧。本文就企业薪酬管理问题做了简要阐述，通过具体原因，找出问题所在，提出具有可操作性的措施解决问题。薪酬问题是企业员工最关心的部分，薪酬也是企业员工劳动价值的量化，因此在企业当中，薪酬管理的公平性是重中之重。对此，本文将通过目前企业现状针对性地谈一下薪酬管理制度中有哪些问题有待提出和解决。针对具体问题，提出有效的解决方案。从薪酬管理公平性入手，探究薪酬管理体制中需要优化的方面，以促进企业的长足发展。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 企业薪酬缺乏激励体制。
就现在企业薪酬管理制度来说，薪酬管理模式过于传统。薪酬管理制度与企业管理模式和运营模式对比而言，过度陈旧。在薪酬管理过程中，基本是基础工资以及奖金和年终奖这几项。企业致力于鼓励员工积极工作，以提高效率。但是员工所看中的薪酬却没有得到及时有效的调整和提高，导致员工工作态度消极，同时也弱化了员工在工作过程中的个人专业能力。这些在薪酬上的问题，如果不加以重视并解决，最终都会导致企业发展滞缓。企业缺乏良好的奖金制度，难以激励员工以高度热情投入到工作当中。
2. 薪酬体系公平性不足。
就目前企业薪酬分配方式而言，薪酬分配存在断层的现象。普通员工与管理层的薪资差距过大，与所付出的劳动不成比例，长此以往会导致员工工作积极性降低。其次，同级员工薪酬水平一致，致使努力工作的员工和工作积极性低的员工付出不同劳动力，却无法通过薪酬水平区分。这对努力工作的员工来说，会降低工作积极性。薪酬是员工以自身工作能力获得的劳动报酬。但是没有一个公平的薪酬分配标准，就会打击员工的工作积极性，导致对于工作敷衍了事，降低企业收益率。部分企业存在通过高于市场的薪酬标准招聘员工，但是却没有入职之后同步递增的薪酬制度。长此以往，导致最初员工薪酬高于市场标准，吸纳了人才，但会因为薪酬发放后力不足，致使人才流失或者岗位流动性强。目前的薪酬管理制度，要求员工工作时间加长，工作难度提升，工作能力加强，工作范围扩大，但是工资水平一如从前，缺乏最基本的公平公正的理念。而今市场物价上涨，工资还保持原来水平，工作内容却大量增加。长久下来，会导致员工工作积极性低下，工作岗位流动性强，最终会给企业的运转带来不良影响。
3. 绩效奖励制度不完善。
在部分企业中，薪酬管理制度没有有效实施。对于员工个人的综合测评和企业内部的岗位评价缺乏正确的评估和预判，导致薪酬的分配缺乏公平公正，影响员工的工作态度。在绩效考核期间，只针对部分部门和高层员工进行绩效考核，忽略基层员工的工作成绩和个人能力，最终导致企业内部各级员工之间工资差距过大，使基层员工没有得到公平待遇。长期下来，绩效测评形同虚设，不能发挥绩效考核制度的正确功能。就目前现状，部分企业的绩效奖金制度只存在于主营业务部门，而其他的行政部门则不会有绩效奖金制度。绩效奖金没有全面铺开，导致行政部门员工只有基础工资，岗位流动性大，企业运转不灵活。但是业务部门通过业务量提升得到绩效奖金，而行政部门也在认真完成本职工作，是企业当中无法缺少的重要部门。因此绩效奖金分配方式有所欠缺，导致员工工作态度消极。
二、企业薪酬管理对于员工工作绩效的影响
1. 有利于提升工作绩效。
在绩效考核过程中，考核人员对于员工的实际情况了解不足，以往的绩效考核结果受人际关系影响，难以让绩效考核制度发挥正确作用。在绩效考核过程中忽略了以人为本的基本理念，造成绩效考核不准确的现象，打消了员工工作的积极性，给企业的持续发展带来消极影响。因此，建立公平的薪酬管理制度，有利于规范绩效考核流程与标准，提升员工工作积极性，提高员工工作绩效。绩效考核测评制度，不仅是对于员工和部门的测评，同时也是对测评人员的考验。测评人员对于企业员工和部门做出了专业性的评估，将测评结果及时反馈给员工。同时，测评人员应该加强对于员工的监督，及时引导与指正员工在工作中的不足之处，规范员工，提高员工绩效测评成绩，发挥绩效测评制度的作用，为企业的发展打下坚实基础。
2. 深化员工对于企业的情感。
建立公平的薪酬管理制度，有利于深化员工对企业的情感。现代企业中具有相当大的员工基数，员工在企业中分属不同的部门，工作内容存在差异。根据部门性能、工作岗位、工作量、工作难度以及员工个人的工作质量来进行评估，给出合理的薪酬标准。公平、严谨的薪酬制度可以让员工对自身存在一个合理的价值评判，让员工个人价值得到体现，提高员工的工作热情。通过建立公平合理的薪酬制度，提高员工对于企业的认可度，深化员工对企业的归属感。将个人理想与企业前景融于一体，激励员工在实现个人价值的过程中为企业发展作出贡献，增强企业内部的凝聚力，提高竞争优势。
三、提升企业薪酬公平优化绩效管理策略
1. 完善薪酬管理制度。
在薪酬管理机制中，坚持以员工的工作能力和工作态度作为综合的评价标准，突出体现员工个人的工作能力和工作积极性是企业工作中的重要组成部分。积极引导员工在工作中投入饱满的工作热情。员工的薪酬以员工个人素质为标准进行评价。完善薪酬结构要通过员工个人的工作能力来决定工资水平。通过这样的方式，能够体现员工在工作中的能力、素质和态度，由此来解决工资不平衡的现状。同时，通过这样的方式来激励员工积极提高个人能力，在工作中投入更多的责任心，努力提升自己，提高工作效率。通过对企业薪酬管理现状的分析，从原因入手解决薪酬管理当中存在的问题。切实解决企业和员工之间的矛盾，让员工以更加积极的态度投入到工作中，提高企业的工作效率，增加收益，推动企业长足稳定地发展。
2. 建立合理的薪酬分配制度。
完善薪酬按劳分配制度，建立公平的薪酬分配方式。不同级别的员工，呈现合理的梯形分布规律。各级之间的薪酬分配不能存在巨大的差异，否则会导致员工工作态度消极，也缺乏良性竞争的心态。同级别的员工，则按劳分配，工作态度积极、工作成绩突出的员工按制度分配高一些的薪酬。而工作态度消极、工作成绩略低的员工，则相应的得到少一些的薪酬。这样也可以促进员工之间良性竞争，有利于企业管理，提高企业的工作效率。
3. 薪酬管理信息透明化。
企业建立合理的薪酬制度，是为了强化员工的工作积极性。因此，对于薪酬制度的管理方面，应该做到公平、公开。将薪酬的设置原则和奖励制度的评定原则告知员工，保障员工的合法权利。企业薪酬管理制度的信息透明化，可以使员工对于职业前景有良好的规划，激励员工努力工作，创造更高的企业价值。
四、结语
综上所述，薪酬管理的公平性在企业当中具有重要意义，与企业中的每一位员工息息相关。因此薪酬管理是重中之重。通过对于薪酬管理的分析，薪酬制度存在的问题需要通过企业内部协调，改善不良的薪酬制度和绩效考核方式。拥有良性、公平、公正的薪酬分配制度，才能保证员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业持续发展，获得更大收益。
文献来源：黄芳。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人才资源开发，2021（16）：86-87.
绩效与薪酬管理论文范文第二篇：绩效考核在薪酬管理中的应用
作者：王文平
作者单位：大庆市大同区妇女儿童工作服务中心
摘要：绩效考核的成果全面应用到薪酬管理中，方能体现其价值。总结了绩效考核与薪酬管理的概念，梳理了绩效考核在薪酬管理中的价值，认为其具有导向、凝聚、规范和激励的意义。分析了绩效考核在薪酬管理中的一般问题，提出了绩效考核优化薪酬管理的思路。
关键词：绩效考核；薪酬管理；岗位价值；
当前，企业内部需要将绩效考核在薪酬管理中合理应用，使员工的利益与企业相匹配，提升职工的积极性。
绩效考核与薪酬管理
（一）绩效考核
绩效考核指企业人力资源管理部门根据企业的具体战略目标，设定和细化各个岗位的工作标准，设置一定周期内的工作指标，对职工的工作活动与成果进行客观衡量，并得出考核成绩的过程与方法。绩效考核是绩效管理的核心步骤，其主要目的是对每个人的工作情况进行精准识别，并对不同职工的工作成果进行一定区分，为后续的正向、负向激励做准备。
（二）薪酬管理
薪酬是企业单位向职工提供的劳动补偿，包括直接的经济补偿和间接的其他形式补偿，其中经济补偿即直接提供货币，其他形式补偿包括更好的工作条件、对员工及家属的问候、生日礼品、节日祝福等。薪酬管理，是基于企业单位的发展战略，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
绩效考核在薪酬管理中的价值
（一）绩效考核对薪酬管理具有导向意义
企业目标的实现需要每一位职工的付出，需要他们完成各自岗位的工作任务，绩效考核就能够客观的对岗位任务的完成情况进行衡量。从员工的角度看，其工作的直接目的是获得相应的薪酬，因此将企业目标与个人目标统一起来，使绩效考核对薪酬管理提供导向。
（二）绩效考核对薪酬管理具有凝聚意义
绩效考核与薪酬管理的结合，使员工的付出与获得成正比，使得员工的目标与企业相一致，员工之间也因为有共同的目标而更加团结，并由此提升了员工的凝聚力。
（三）绩效考核对薪酬管理具有规范意义
一些职工的工作行为比较随意，不仅影响工作成果，也不利于文化建设，对此绩效考核就可以以相应的标准来规范员工的行为。薪酬管理能够基于绩效考核而开展，就此促使员工重视各类行为规范。
（四）绩效考核对于薪酬管理具有激励意义
因为与薪酬发放直接相关，员工的日常行为都可能影响其收入，也影响其后续的职位提升和长远发展，因此工作积极性会有所提升，这也是绩效考核与薪酬管理的核心目标。
绩效考核与薪酬管理的常见问题
（一）绩效考核存在的问题
其一，绩效考核脱离了企业的发展目标。对于一些大公司来说，基层岗位的工作目标往往和公司总目标相差甚远，但通过一层层的定位和细化，总能让其与企业核心目标相一致。但因为绩效考核制定者的认知偏差或经验所限，使得其考核标准更加固化，难以跟上公司发展。其二，绩效考核难以实现公平。国人更重视人情关系，因此在公司内部，考核者往往会因为"面子问题"而给更高的考核分数，甚至存在为了排挤一些人而故意较低评分的情况，这就使得考核失去了其本来意义，而成为派系斗争的工具。其三，考核指标不够合理。很多公司在设计考核指标时比较单一，很难衡量岗位的实际价值，如果员工按照考核标准来获得相应成绩，并不能反映其真正的贡献。同时，有些企业所建立的指标难以量化，多是定性的内容，这就使得考核者比较为难。其四，缺乏有效的反馈沟通。在考核结果出来后，人力资源部门工作人员或中高层领导缺乏与员工的沟通，部分员工对考核结果和过程不满意，却不能合理的反馈。
（二）薪酬管理存在的问题
其一，薪酬缺乏竞争力，有些企业为降低成本，在人员工资上进行压榨，虽然这能够直接降低人力成本，但会打消员工的工作积极性，工作效率和工作质量都会受到负面影响。不足的报酬也会提升离职率，从另一个层面加大招聘成本和人力培养成本。其二，薪酬与岗位不匹配。有些公司内部设置了诸多岗位，各个岗位有其相应的职责，但没有设置与岗位职责相匹配的薪酬，有些人付出的更多，但获得的收入与之并不适应，会引起部分员工的心理不平衡，从而不利于员工工作积极性的发挥。其三，薪酬结构不合理。一般来说，薪酬结构包括基本工资、奖金和各类补贴、福利等，以操作工为例，工资就包含了基本工资、加班工资、住房补助、交通补助等。
（三）薪酬管理与绩效考核相关性不足
员工薪酬的管理需要以绩效考核为参考，但部分企业并不重视绩效考核的应用，使其对薪酬管理的影响较小。一方面认认真真地进行绩效考核并得出相应的考核结果，而另一方面所得到的结果却不能积极地用于薪酬的设定和发放，这显然是不合理的。
绩效考核优化薪酬管理的思路
（一）提升职工薪酬满意度
其一，要使员工的薪酬与行业均值相适应，使员工不会产生因为平均薪酬较低而跳槽的想法，避免因为优秀员工频繁流失而导致人力招聘和培养成本的增加。根据企业所在地薪酬水平、行业平均薪酬水平来制定相应的基本工资，并结合有效的激励机制留住优秀人才。其二，围绕基本工资设置相应的综合薪酬方案，根据岗位的具体性质布局相应的薪酬项目，最大程度发挥员工效能。其三，设置工资等级制度，依靠工作年限和自身产值设置不同的报酬级别，在公平的基础上使得员工更愿意做出最大的贡献。
（二）完善绩效考核机制
根据公司的具体战略目标，实现对绩效管理体系的改善，对企业中的各级部门和员工进行严格监督。首先，明确企业自身的发展战略目标，对战略任务进行逐级分层、按时间周期分化，由此使得任务得以细化并具体到每一个部门、岗位。这就需要企业层面具有战略规划意识，并根据这种规划制定考核周期内的发展目标。其次，制定科学的绩效考核体系，确保指标的量化，推动企业考评工作的进行。实践中很多考核内容都是无法直接量化的，这就需要通过侧面衡量、多角度评价的方式使其能够用分数来表示。再次，在绩效评估过程中，要严格按照规章制度办事，坚决杜绝徇私舞弊的情况发生，确保绩效评估反馈的结果客观真实。最后，根据绩效考核的结论，对员工进行对应的激励和强化。
（三）设计合理的基于绩效考核的薪酬方案
首先，评估岗位的价值。需要对所有的岗位撰写岗位说明书，对其职责进行认定和明确，并根据该说明书进一步分析岗位的价值。这里需要确定该岗位在公司中的地位，并采用因素评分的方法来得到相关结果。根据大多数工作岗位的具体情况我们发现，这其中几个重要的因素包括工作环境、工作技能、责任感、工作成果和努力程度等。不同岗位所涵盖的岗位因素有很大区别。确定了这些因素及其分值后，还需要对各个因素的权重进行确定，这就需要公司领导层甚至相关专家通过德尔菲法进行一步步认定。
其次，基于岗位价值设定岗位工资的水平，对于多数岗位来说，可以设定一个全薪值，以对应绩效考核中的优秀或满分水平的员工薪酬。一般来说，绩效成绩在90分以上者（满分为100分），就应当拿到该全薪。但实践中，该水平的薪酬并不是最高的，比如在研发领域，单个员工给公司的贡献可能很大，需要对其进行较高奖金的激励。
再次，在工资水平设定后，将基本工资、提成与工作成果因素相匹配，而绩效考核中的分项结果，包括责任感、努力程度、技能、环境等，则分别对应相应的奖金和补贴，比如工作环境对应高温补贴、责任感与努力程度对应奖金等。不同的工种有不同的工作环境和工作成果，比如营销岗位的工作环境多数不需要补贴，但工作成果则有比较大的弹性，应当从提成方面给以相匹配。
最后，还需要将绩效考核结果与岗位升职相结合，使得长期拥有较好成绩的员工拥有动态的、长远的回报。例如，对于很多公司来说，营销部门的基层员工如果保持绩效成绩优秀半年以上，就应当给以更高的职位，包括带队、独立开辟项目等。而基层操作岗位的员工具有较好的责任心和技能，也应当根据岗位空缺情况为其提供组长、主管、生产经理等岗位。
总结
科学的薪酬管理是员工获得劳动回报的保障，但如何公平、具有激励性地实现薪酬管理，还应当设置与岗位相匹配的绩效考核方案，并合理地贯彻。将绩效考核的结果应用到薪酬制定与发放中，才能够真正将员工的付出与回报相匹配，使得员工与公司的利益相一致，激活员工的动能，实现员工与公司共同发展。
参考文献
[1]安珠尼玛。人力资源薪酬管理中的绩效考核改善对策研究[J]中国市场，2021（13）：107-108.
文献来源：王文平。绩效考核在薪酬管理中的应用[J].营销界，2021（17）：149-150.
