薪酬福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。 员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。下面我们就为大家介绍一下关于薪酬福利管理论文范文，供给大家参考阅读。
薪酬福利管理论文范文第一篇：国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略
作者：吴健玲
作者单位：云南建投第十建设有限公司
摘要：企业要想正常有序地运行，在未来获得发展，就必须保证每个员工的薪酬福利，从而激发员工对工作的热情。国有企业作为国民经济体中重要的组成，其必须在人力资源管理当中完善薪酬福利制度，做好员工的薪酬福利管理工作，不断提升创新管理能力，促进企业的长远发展。论文主要根据国有企业人力资源管理中薪酬福利制度的激励策略进行分析，以期对人力资源管理的工作人员有所帮助。
关键词：国企；人力资源管理；薪酬福利；策略；
作者简介：吴健玲（1990-），女，云南宣威人，中级经济师，从事人力资源管理研究。；
Abstract:If an enterprise wants to run in a normal and orderly way and get development in the future, it must guarantee the salary and welfare of each employee, so as to stimulate the enthusiasm of employees for work. As an important part of the national economy, state-owned enterprises must improve the salary and welfare system in human resources management, do a good job in employee salary and welfare management, constantly improve the innovative management ability, and promote the long-term development of enterprises. The paper mainly analyzes the incentive strategies of the salary and welfare system in the human resources management of state-owned enterprises, so as to be helpful to the staff of human resources management.
Keyword:state-owned enterprises; human resources management; salary and welfare; strategy;
1 引言
在当前大背景的刺激下，企业必须建立人力资源薪酬激励制度。同时，国有企业要想在人才竞争中取得先机，吸收和留住更多的人才，首要因素是保证员工的薪酬福利。因此，国有企业在管理过程中要完善员工的薪酬福利制度，确保每一名员工的薪酬福利，并优化薪酬构成，制定薪酬管理制度，从而调动员工的工作积极性，提升员工的岗位技能和综合素质，让员工为企业创造更多的经济效益。
2 国企人力资源管理中薪酬福利制度激励出现的问题
2.1 薪酬激励形式单一，目标不够清晰
现在很多国有企业的工资基本组成构架是基本工资、绩效及奖金，并将绩效作为企业管理过程中考核职工工作能力的重要标准，但是其在具体的实施过程中并没有贯彻执行，有些国有企业的绩效制度名存实亡，领导并不会根据绩效成绩来进行考核。同时，企业考核员工的绩效一般表现为"称职","优秀"占比很小，且就算被评定为优秀，与称职人员的收入也相差较小，在这样的薪酬福利制度管理下，无法激发员工的积极性，反而让员工产生惰性。同时，由于薪酬激励形式以及考核方式单一，企业也对不同岗位的工作任务、岗位职责以及岗位业绩的划分上不明确，使得员工无法从工作中获得更高的报酬，员工的晋升机会非常小，就会出现一些比较看重自我价值实现的优秀员工选择跳槽到其他有利于自身发展的公司。
2.2 薪酬制度管理松散，让员工对薪酬产生不公平感
薪酬是决定员工工作积极性是否高的标准之一，因此，企业在管理过程中让员工感到对薪酬分配公平与否非常重要。在管理过程中，若让员工产生薪酬分配不公平的感觉时，会出现大幅度的员工跳槽现象，不利于公司的长远发展。另外，现在很多国有企业采取工资保密制度，但是在执行这一制度时并不彻底，很多员工还是能知道同岗位同级别同事工资的基本情况，在知晓工资情况差异巨大时就会让员工产生不公平感。与此同时，在现在的企业发展中出现的奇怪现象是新员工收入普遍比老员工收入高，跳槽是获得公司肯定以及增加收入的最快方式，很多员工都因此而选择跳槽，企业在对员工进行多年培养之后，员工的离职很不利于企业的发展。因此，国有企业在激励机制设置过程中一定要对每一个岗位的员工需求进行充分了解，调整职工的心理预期，制定出具有针对性的、个性化的激励制度，这样不仅可以提高职工的幸福感，还可以留住人才。
2.3 绩效评价体系不健全，考核方式存在问题
在国有企业薪酬管理的过程中，如果没有一套完整的薪酬激励制度，就会使薪酬管理体系不完善。就目前来看，国有企业在实施激励管理过程中，主要包括物质奖励、升职奖励、培训等方式，但这些奖励都没有形成一套统一的评价体系。由于公司业务繁多，组织框架复杂，存在大量的公司部门及分公司，导致出现每个部门对员工在进行绩效评价时都有一套自己的绩效评价方案，每个评价方案的水平参差不齐，有的在形式上甚至都无法达到公平合理，出现"人情工资".当这种局面出现时，会让员工产生一种逆反心理，非但不能激发他们的工作责任感以及主观能动性，还会使其出现反抗心理，进而导致人才的流失，因此，国有企业需要建立一套健全的绩效评价体系，让员工能够在这种激励的形势下出现合理的竞争，达到科学的激励效果，进而实现企业发展的最终目标。
3 国企人力资源激励机制中薪酬福利制度的优化措施
3.1 构建现代化的薪酬体系，制定公平制度，让员工产生公平感
公平合理的薪酬制度才能真正激励职工的工作积极性。国有企业为保证员工的工作积极性，就要强调薪酬福利分配的公平性，公平合理性需要从薪酬福利制度、薪酬福利实施以及信息是否公开几个方面来展示。因此，人力资源管理者要把最终的薪酬制度展示给员工，可以不说明具体数字，但是必须让每个员工清楚收入的构成及计算方式。同时，企业还要依据职工岗位能力合理调整薪酬福利，注重公平理念，对不同岗位的员工采取不同的薪酬体系。另外，在薪酬管理程序方面，也须做到公平公正，激发员工的工作积极性，提高员工的凝聚力，充分肯定员工的工作价值，让其产生信任感与成就感，增进职工忠诚度与归属感，让员工公平竞争，使得员工对工作更有信心。提升人才在企业中的积极作用，继而高效率达成激励目标，促使企业竞争实力得到有效提升。
3.2 将薪酬与绩效挂钩，实施层次化的绩效管理
目前，国企普遍存在的薪酬管理问题是薪酬分配不明确。企业员工的工资构成通常分成基本工资以及绩效工资两部分。基本工资能够满足职工的基本生活需求，绩效工资可以帮助其提升生活质量。因此，员工非常重视绩效工资。由于员工在本职岗位上的工作态度和工作能力是衡量员工绩效工资最客观有效的指标。在这个基础之上，国企须善于利用薪酬激励，重视对员工绩效的考核，把绩效划分为基础工资、超额达成任务工资、完成规定任务工资、其他福利等几部分，形成层次化计划管理，对超额完成任务的员工进行物质奖励，形成员工之间的良性竞争，促使员工努力工作，从而发挥自身的价值，为企业发展提供有效助力。
3.3 完善薪酬福利，建立明确的薪酬分配制度
在当前的国有企业中，我国国有企业存在一个十分普遍的问题，薪酬管理制度中缺少福利分配机制。在这个基础上，建立明确的薪酬福利分配制度具有重要的意义。在对员工进行考核时，生产部门的员工可以通过生产产值来确认工作量，但是对于管理部门的员工进行考核时，无法通过简单的数据及产值进行考核，导致企业在考核管理人员的工作时受到一定限制，也使得对于一些优秀的管理人员无法作到客观的评价，导致管理人员的收入偏低，出现大幅度跳槽的现象，因此，国有企业在完善薪酬制度时应当对管理岗位进行合理分析，满足多样化需求，为不同岗位、领域职工提供公平的待遇，激发员工的工作积极性。同时，国有企业还应当注重人才管理对企业发展的引领，留住优秀的人才，发掘人才潜能。
3.4 落实薪酬协商制度，促使员工与企业共赢
协商制度的双方通常情况下都是国企普通员工以及薪酬制度管理人员，主要协商内容应是对工作薪酬中存在的精神与物质奖励相挂钩。在如今的社会背景下，人才愈发紧缺，尤其是带有创新意识的技术型人才更是十分难求，此种情况也导致企业之间的竞争明显加剧。很多企业往往都愿意花费高昂的价格聘请专业人员成为公司的中坚力量，部分企业不断对自身薪酬制度与晋升制度进行优化完善，期望可以给予人才更好的发展空间。如若想保证制定的薪酬制度符合满足员工需求，企业就必须确切落实协商制度，利用协商制度来最大程度避免人才流失，保证员工为企业带来利益，企业最大程度给予员工薪酬奖励，实现员工与企业之间的共赢。
4 结语
员工是企业实现战略目标的重要基石，国企人力资源激励机制中，薪酬福利制度是提升员工工作积极性和实现企业长远战略规划的重要手段，企业在薪酬激励设计过程中，必须要确保激励机制的针对性，调整并控制好工资与绩效的关联度，构建现代化的薪酬体系。另外，要加强对员工的培训，重视薪酬福利激励，并采取有效措施发挥出薪酬激励的功效，最终达到员工个人价值实现和企业整体效益提高的共同目标。企业还要运用不同层次之间的绩效差别等多种手段，不断完善国企人力资源激励机制中的薪酬福利制度，实现国有企业的可持续长远发展。
参考文献
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文献来源：吴健玲。国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（06）：46-47.
薪酬福利管理论文范文第二篇：薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析
作者：郑保垒
作者单位：广州城市理工学院
摘要：薪酬福利是衡量员工劳动水准的重要尺度，也是突出企业人事制度发展水准的重要例证，因此，在企业管理中发挥的作用是无可替代的。对此，文章分析了薪酬福利管理的基本内容，探讨了薪酬福利管理在企业人事制度应用中所发挥的作用以及改革的方法和措施，旨在帮助企业激发员工的积极性和主动性，希望能够给企业提供一定的参考。
关键词：薪酬福利管理；企业人事制度；应用价值；应用原则；改革措施；
0 引言
薪酬福利管理是人事制度的重要组成部分，直接影响到企业在岗员工的工资水平，而员工又是推动企业发展的内在动力，是企业正常运转的根本保障。员工工作的态度和质量与其薪资福利直接挂钩，这就意味着企业要想真正提高队伍的凝聚力和向心力，为市场竞争注入源源不断的动力和生机，就需要从人事制度入手，调整和优化薪酬福利管理制度。
1 薪酬福利管理制度的基本内容
通常意义上的薪资管理，主要是指企业制定的工资发放系统和机制，涉及不同员工的薪资标准、薪资的构成部分以及薪资的发放办法和政策等，同时也囊括了对员工工作的评价和考量。在不同类型企业的发展过程中，薪资福利管理的内容也存在一定的差异，适用的模式也不尽相同。但无论是哪一种方法，薪资福利管理的最终目的都是为了让企业提高人事工作的质量，让员工能够主动参与各项活动和实践，为企业的发展做出贡献。这也意味着薪资福利管理能够在一定程度上满足员工对岗位的要求和期待，能够让公司的资金利用变得更加合理，在提高员工对企业忠诚度的同时创新企业绩效，推动企业的可持续发展。
2 薪酬福利管理在企业人事制度中应用的作用
2.1 激发企业员工的积极性
员工是支撑企业各项实践活动有序开展的根本力量，企业必须通过薪酬福利管理制度来维持队伍的稳定性，这主要是为了让自身的发展变得更加顺利。如果企业员工的工作态度不积极，不仅会降低企业的市场发展效益，同时也不利于企业形成积极向上的工作氛围，最终会让企业蒙受长期的经济损失。正是在这种隐患的促使下，企业才必须通过薪酬福利管理提高业绩，让员工提高对自身工资的满意度，增加岗位粘性。
2.2 满足企业人力发展的需求
从企业不同部门的运行状况来看，企业需要多种类型的员工，包括保安、前台、高级白领、中层干部、高层董事等，而不同岗位所代表的阶层也不一样，不同工作所获得的薪酬具有一定的差异，这些差异也源自于各种主客观因素。如果所有员工的工资都处在同一水平线上，那么企业就不能实现劳动力的有效划分，必然会造成某些部门员工的缺口，从而影响企业的正常运转。
2.3 影响企业的生产成本
从字面意义来看，薪酬福利管理制度的实行是为了提高员工工资，这就意味着薪酬福利管理制度给企业带来的影响具有双向性特点，虽然能够激发企业的内生动力，但也加大了企业的成本投入，而且还增加了生产产品的成本，一定程度上压缩了企业的利润空间。所以，企业在制定薪酬福利管理制度的过程中，必须要从长远角度出发。
3 设计薪酬福利管理制度应当遵循的基本原则
3.1 竞争力原则
近年来，我国社会主义经济体制改革不断纵深发展，行业之间的竞争也有了明显的调整和转变，企业除了要在资金上进行比较之外，还需要参与劳动力市场的竞争，企业要想提高市场占有率，就必须付出更多的薪酬去争取优质的劳动力。而且，企业也需要对市场的薪资状况进行跟踪调查，以平均基础为起点，提高工资数额，以此壮大优秀人才队伍，吸引劳动力的注意力，打造自身核心竞争力。这就意味着企业薪资管理制度的设计要具有一定的竞争力，要在市场中凸显自身优势和价值，扩大销售范围。
3.2 公正性原则
公平公正不仅仅关系到企业的发展，同时也关乎社会秩序的维持。企业作为社会发展的重要组成部分，必须塑造属于自己的企业文化，从公平公正这一基本原则入手，让劳动者获得足够的尊重和认可。也就是说，企业在薪酬发放时既要保证不同等级员工之间的福利差别，同时也应当控制好差距，尽可能保持均衡，以免让低收入员工产生不平衡心理，保证所有员工都能够劳有所得。
3.3 激励性原则
不同层级的员工之所以在薪酬上存在差距，主要在于员工所付出的努力并不相同，正因为如此，企业才应当坚持按劳分配原则，以激发员工的积极性和主动性，鼓励员工主动参与实践活动，让员工能够提高自身责任感与使命感。
4 企业薪酬福利管理中存在的问题和不足
当下，我国企业的人才竞争不仅涉及同行，还需要与一些跨国企业进行比较和对抗，面临的形势较为复杂且严峻，人才危机现象日趋严重。之所以会出现这一问题，主要是因为企业没有调整和创新薪酬福利管理制度。具体来讲，部分企业并没有调整和创新自身管理机制，虽然在经营管理方面已经进行了自主化探索，但就工资薪酬分配来讲，仍受政府等部门制约。
此外，私营企业的工资薪酬分配往往直接与盈利情况挂钩，但部分私营企业仍旧按照政府核定的工资总额分配薪酬，致使薪酬福利管理始终无法实现自主化发展，导致工资数额与员工劳动状况极不相符。另外，部分企业也并没有拓展工资薪酬分配的模式和内容，没有真正坚持按劳分配原则。许多管理者仍旧受传统大锅饭的平均主义思想束缚，严重影响了薪资发放的公平性和均衡性，而且在传统平均模式的限制下，部分员工也滋生了偷奸耍滑和懒惰倦怠的心态，安于现状，不思进取，致使努力工作的员工得不到应有的回报，大大增加了人才队伍的不确定性和流动性。同时值得注意的是，国有企业大多以工龄作为薪酬分配的重要参考，因此企业在管理过程中，薪酬差异必然会使得员工内心不平衡。
另外，部分企业并没有完善公司薪酬管理体系，在结构建设上仍旧缺乏合理性与科学性，福利待遇的分配过于死板且模式化，很大程度上打击了员工的积极性和主动性。
5 企业人事制度中薪酬福利管理的优化方法和措施
5.1 优化外部环境
目前，企业面临的市场环境千变万化，仅仅通过调整企业自身尚不能优化薪酬福利管理，必须改善外部环境，依靠政府力量，才能得到更为有效的解决。对此，政府应当发挥自身的引导和指挥作用，除了要给予企业政治和社会功能发展的支持之外，同时也应当根据企业经营管理状况与工资薪酬分配情况，出台相应的政策和文件，适当干预企业内部工资管理，把政策支持与企业的自主经营深度结合到一起，以此为企业改革提供更加明确的依据和参考。而企业也应当在政府的引导下，认真分析市场竞争的具体情况，然后根据自身实际水平重新规划工资薪酬结构，设定福利待遇的额度。
5.2 优化薪酬结构
企业应当凸显出自身工资薪酬体系的公平性，而且要维持薪酬结构的稳定性，做到稳中求进，这一举措也是保证人事制度有效运行的关键动力。就结构的公平性来讲，企业工资和薪酬的发放应当把内部平衡和外部平衡结合到一起，从内外两方面综合考量。这里所说的内部平衡主要涉及员工工作的复杂性和困难程度，企业应当认真总结员工的工作量，以及不同员工承担的责任和使命，评估员工的工作强度，并坚持按劳分配和多劳多得的核心思想，规划出更为细致且合理的工资薪酬分配制度。就外部平衡来讲，企业应当认真分析不同行业发展的性质和特征，分析不同地域不同企业发展的市场情况，把握市场基准点，凸显出自身优势，吸引更多人才，并强化人事制度管理，尽可能稳定现有优秀人才队伍，招揽更多专业员工，以充实自身工作力量和工作源泉。
5.3 突出激励性因素
员工自身对待工作的态度和积极程度在很大程度上影响甚至决定着企业活动的质量，所以企业必须要从员工的主观意识和情绪入手，完善现有的激励机制，运用多种刺激性手段，提高员工的自觉性。在具体的实践过程中，企业可以从以下三方面着手：首先，荣誉激励。荣誉激励主要是以优秀的在岗员工为基础，给予他们荣誉称号，让员工能够获得尊重感和价值感，从而让自己在未来的实践中变得更加积极。其次，福利激励。福利激励主要应用于我国内部国企和私企，涉及旅游福利、带薪休假、节假日礼品发放等。对此，企业需要在福利分配的过程中，为员工保留充分的选择权和主动权，使员工可以在不同类型的福利待遇中进行自主选择，这不仅可以让员工真正获得自己想要的回报，同时也能让企业据此分析员工的心理需求和期待，进而能够凝聚向心力和思维，激励员工在今后的工作中取得更加优异的成绩。最后，成长激励。相较于前两种激励方式，成长激励的应用期限并不长，但发挥的作用较为突出，成长激励是对传统薪酬福利的创新和改进，指的是企业在晋升政策制定的基础上，对员工的工资和奖金进行不同程度的调整，让员工能够增强岗位归属感和亲切感，让员工能够感受自身在阶段性的成长和进步。也就是说，企业在采取激励政策时，必须要保证自身方法能够符合员工的心里期待。
6 结束语
传统的薪酬福利管理制度依然不能适应现代化企业发展，所以在新时期，企业应当更加意识到自身在人事制度中建设的欠缺和不足。在未来实践过程中，企业应当把工资薪酬和员工自身绩效挂钩，以激发出员工的竞争意识。
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文献来源：郑保垒。薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析[J].当代会计，2021（09）：157-158.
