第 5 章 SL 公司国外儿童教育课程本地化解决方案
5.1 扁平式的组织架构便于沟通和快速反应
SL 在初创阶段，团队成员不是很多，所以扁平式的组织架构不仅仅有利于团队成员的高效的沟通，并且也有利于整个团队对于外在情况和变化的整体快速的反应。（如图 5.1 SL 公司初期的组织架构）
以上图示可以很方便的看出 SL 公司初期的组织架构是扁平式的管理模式，意在减少管理的层级，提高办事的效率。在总经理下面，各个部门各自分工不同，担当着不同的角色。不管是部门与部门的沟通，还是部门与总经理的沟通都是很直接方便的。
公司就像是一个大家庭，各自为家庭的共同目标而努力。这样的管理模式有利于各部门的人员都能发挥创造性，工作积极性高；并且相关的管理成本会比较的低；上下级的层次少了，信息传递的快了，信息的失真性大大减少，提高了管理者的决策准确性和及时性。
有了一个合适的组织架构，更需要配备一个合适的薪酬体系，这样才能最大限度地激发团队的潜力，加强团队的合作和办事效率。SL 公司在建设薪酬体系的时候，需要兼顾以下的行业特点：
(1) 全职和兼职老师的合作上，避免指导师之间因为全职或者兼职的区别，而造成上课品质的问题。因此 SL 公司可以在变动成本“课时费“上确保不同老师收入的平等，增加兼职老师的认同感。但是，在固定成本“底薪”或者是非物质福利上给予全职的老师不同的待遇，提高全职老师的归属感和团队意识。（如图 5.2 薪酬福利设计图）
(2)如果要降低薪资成本，便是增加兼职老师在全部老师中的比例。这需要 LS公司通过快速培训流程，提高培训的效率，大大地减少培训成本，储备足够的兼职或全职老师，以便在运营管理的时候，逐渐降低人才成本。 最好的比例是 1:4，就是一位全职老师附带 4 位兼职老师。这样的比例有利于公司的快速反应和市场扩张(3)一个好的薪资体系，最重要的就是考核标准，考核时间以及考核的方法。为了确保上课的质量和老师的晋升考察，SL 公司需要快速找到符合自身需求的课程 QC系统，专门设立课程 QC 部门，不定时不定点的抽查上课的课程质量和老师表现，作为老师评估的标准之一。同时 SL 公司也可以借助学校和家长的力量，通过学习或者自己的官网为在职的老师打分，确保及时收集老师上课的信息，以便做出最快的回应和调整。
5.2 合理及时地配置有限的资源
SL 公司初期，管理者需要在有限的资金和时间内更好地配置好各种资源。SL 公司的业务特点与其他早教或者培训中心不一样的是它更侧重在方便客户，上门服务。
所有 SL 公司需要把老师和器材准时送达合作的学校，为前来上课的学生服务。此外，上课用的设备和产品有很大一部分为易耗品，需要及时地预订和采购。这些特点都要求管理者合理并及时地配置有限的物资和人员的资源，确保业务的顺利进行。
(1) 在总部的指导下建设好仓库储备，设计好适合本地操作的仓储流程。总部 28年的经营经营给予 SL 公司在仓库的建设上有很大的支持和帮助。不管是摆放设计还是物资管理，都是相当的成熟和系统化。SL 公司的运营管理者需要仔细研究总部给予的仓储管理体系，结合中国本地的情况，以减少成本和库存为核心的前提下，做好仓库的管理和计划工作。中国和国外有一个不同点是很多的原料都能在本地找到。这就需要管理者在管理仓库的时候能够及时地检查好所有耗材的采购地、采购时间和采购成本。如果是中国本地可以找到的产品，需要及时标记，以便采购的时候缩短采购时间，减少库存积压。此外，在操作过程中，尝试着去逐渐增加本地采购的比例，以便于减低成本以及减少风险。在仓库的车辆调配方面。因为上海地区比较大，管理者需要根据具体情况，在每一个学期前，提前规划好配送路线，以节约配送的路程、次数和时间。同时，及时做好车辆故障的应急准备，切勿影响学校的正常开课。
(2) 在资金管理方面，管理者需要分清楚什么是轻重缓急，把有限的资金用在紧急和重要的地方。在这里，老师的薪资是很重要的一块，此外设备和产品的采购和升级也是不可忽视的重要部分。管理者需要在这两个方面根据实际遇到的情况合理安排现金流，努力优化各个环节，节省成本开销。
(3) 在人员的调配方面，也是管理者需要重点关注的地方。在初期，需要关注的更多的是课程的质量和家长的口碑。所以在人员的调配方面需要随时关注学校或客户的需求，做好及时调整的准备。在课程品质稳定，口碑逐渐形成的时候，想办法优化流程以及老师的配置比例和教学地点，逐渐减少各个方面的费用成本。
总结以上的内容，我们对于 SL 公司在资源和人员配置上的本地化战略重点如下图 5.3 所示：
5.3 SL 直接找到目标客户
SL 公司在品牌营销方面积极借鉴国外 200 多个加盟商的成功经验，这些经验和案例都是经过实践得出的，很有参考价值。此外，SL 公司市场部投入很大的精力研究本土品牌成功的经验，例如金宝贝、天才宝贝和迪斯尼英语等。通过融合中外成功的经验，总结出一套适合在 SL 品牌初期适用的营销策略。其主要的重点如下：
（1）由于SL总公司品牌在世界上的影响很大，是世界知名的儿童科学教育品牌，所以 SL 公司将第一批的客户锁定在经常去国外出差的中高级家庭。其中包括上海所有的国际学校、上海高端的民办学校、外商投资企业、企业高管等等。这些家庭的家长都有常常出国的机会，很容易耳濡目染，知道 SL 公司的品牌，产生品牌的信任感，成为 SL 公司第一批的客户。同时，很多的国际学校或者是高端的民办学校，他们的管理人员都知道 SL 公司的儿童科学教育品牌，所以很容易沟通并产生共鸣。此外，这一批客户属于上海的中高层消费群体，也是被上海中产阶级效仿和追逐的目标。SL致力于极致的课程体验，努力挖掘和搭建第一批客户的口碑平台，以此影响更多的中产阶级的家庭。他们通过查看第一批客户的口碑和效果，能快速建立对于品牌的信任度，形成对品牌的追逐。
（2）鉴于中国特殊的教育模式，SL 公司整合市场和学校教学大纲的需求，以及课程的特点，设定出课程进阶的 3 个阶段。这不仅仅是为了确保课程的回购率，更是迎合了本地家长对于一个课程系统的重视和渴求。这 3 个阶段不仅符合中国学生本身能力的发展，也能和本地的教学相互辉映。课程由简到难，呈螺旋状上升，这一设计不但符合了美国 NGSS 国家科学教学大纲的基本要求，所有的课程都标识出与美国STEM 专业相比配的内容，更容易让家长和学生理解和信服。SL 公司也积极和国外一些知名的大学联系，寻找优秀的名校生去相关学校做分享，和小学生们一起完成一些实验，或者指导小学生们参加各类比较，争取拿奖。在这一营销方式上，SL 公司通过整合各方面的资源，达成家长和学生的共识；不仅减少了家庭矛盾，增进了亲子关系，而且同步实现了学生和家长的不同需求。
（3）SL 公司积极收取和分析现有客户的资料，积极促成客户的二次消费。比如生日派对、公司家庭日、夏令营等。增加公司的服务品类，积极扩展公司的各种销售渠道，互相渗透，提供品牌的影响力。
5.4 SL 营造国际化的公司执行文化
SL 公司初期的主要客户是国际学校和双语学校，所以公司不仅需要本地指导师，也需要很多外籍指导师。在这样的背景下，如何营造一个国际化的公司文化不仅是公司对于员工工作稳定性的一个软性条件，而且更是公司发展壮大的一个必不可少的前提。在这方面，需要关注的是执行力在跨文化环境中的本地化战略。
前面我们讲到执行力中包括了企业文化这个“软性”的因素。它和前面我们谈到的组织架构、流程管理等“硬性”的因素不同，但是也是企业执行力的一个不可或缺的方面。特别是在多文化的公司环境中，一味的使用规章、制度等硬性指标，有时候不但不能推动公司的执行力，相反会造成例如消极怠工、员工缺乏积极性等负面的影响。特别是在 SL 公司成立之初，很多的业务和情况都比较的不稳定，这时候很需要每一位员工的积极性和主动性来面对很多突如其来的问题和困难。如果这个时候只用规章制度，不但不能解决问题，相反的会造成很多的遗憾。所以在公司成立之初，营造一个国际化的企业执行力文化是 SL 公司本地化中很重要的一个“软性”的战略。
首先，在积极营造 SL 企业文化的时候，需要让每一位员工明白和认同公司的使命和愿景。公司的使命是一个公司的灵魂，是一个企业的经营观念，它为企业确立了一个经营的基本指导思想、原则、方向等。所有 SL 公司的员工都必须明白和牢记公司的使命，并以此作为工作行为的基本指导思想。此外，公司的愿景是企业将来发展的目标和方向，所有 SL 的员工需要清楚这个目标并一起为之而努力。通过树立相同的使命和愿景，能减少因为不同国家文化差异而造成的价值观的冲突。除此之外，公司内部的沟通和交流出现问题的时候，可以通过双方认同的一样的目标来商谈问题，减低内耗，形成良好的工作氛围和企业文化。SL 公司为了做好这一点，每周的例会、课程研讨会和分享会都会针对不同的主题，探讨不同的问题，势必把问题都讲解清楚，减少因为沟通而造成的误解，因误解而造成的冲突。
其次，在跨文化沟通方面，SL 公司通过制定清晰的岗位责任和目标管理，让每个人都清楚公司的组织架构，并明白和认同自己在公司的职位和价值。让员工明白怎么与上下级进行有效的沟通，沟通的方式以及沟通的原因。SL 公司通过学习北美总部 20 多年的管理经验，制定出详细的业务流程和行为规范，并逐条和每一位员工分享和讲解，势必让他们清楚和明白工作的要求、规范和重要性。对于不同国家的外籍指导师，SL 公司都会研究这个国家人民的特点，在尊重他们文化的基础上，告知公司的规章制度，在得到外籍老师的确认后安排外籍老师的工作和任务，并及时做好考察和跟进。当沟通出现问题的时候，SL 公司会查看业务流程和行为规范是否有疏漏，并及时地做修改或补充。在这方面需要时间的积累和及时的跟进，SL 公司必须要有一个很清楚的流程体系，来不断优化这部分的内容，以便保证员工长期的工作积极性和主动性。
在 SL 公司建立之初，对于整个公司团队，需要管理者像经营一个“家庭”那样去投入，除了给予团队的员工期望的工作机会和薪资，更重要的是帮助他们取得成果，并不断地带领他们为达到更高的目标而努力。
