第四章女性公务员职业发展面临的困境及影响因素分析。
4.1女性公务员职业发展所面临的困境。
通过上一章对女性公务员职业发展现状的分析与总结，女性公务员在自身、组织、政府和社会文化四个层面面临着特殊的职业困境。女性在与能力相当的男性公务员竞争时，经常处于弱势地位，因为得不到职位晋升机会，女性公务员相应地无法获得工作上的能力锻炼与经验积累，工作待遇也停滞不前，收入水平基本不变，从而造成职业倦怠，无法实现个人职业生涯的成功。这些困境不仅对女性公务员的职业发展产生阻碍，而且也不利于政治改革，不利于女性解放，不利于社会全面进步。
4.1.1自身层面面临的困境。
女性公务员在个人层面上面临着角色困境。角色困境是指女性公务员在扮演的不同角色时，因承担不同的责任与义务而发生的矛盾与冲突，大体上可以分为三种类型：角色间困境、角色内困境和特殊角色困境。
1、角色间困境。
角色间困境是指女性公务员承担的多种角色发生冲突所产生的困境，可以分为时空上的角色困境和新旧角色困境。时空上的角色困境是指女性公务员作为女儿和儿媳，有照顾孝敬父母和公公婆婆的义务；作为妻子和母亲，担负着照顾家庭和抚育孩子的责任；作为国家公务员，肩负着为人民服务，管理公共事务的职责。这些角色在同一时空上发生重叠就会产生冲突。例如，孩子小的时候放学时间比较早，而这时女性公务员还得在单位上班，无法接小孩放学，这就产生了时空上的角色困境。
新旧角色困境是指女性公务员从旧工作岗位到新工作岗位工作，面临着重新熟悉工作内容、工作职责和工作内外环境的角色更迭困惑。
2、角色内困境。
角色内困境是指女性公务员在扮演某一种角色时，角色内的各种关系相互之间产生冲突而带来的角色困境。女性公务员作为国家公职人员，需要处理与上级、同事、家庭、社会的各种关系，这些关系的期许各有不同，会带给女性公务员不同程度的心理压力。女性公务员职业生涯发展中尤为重要的两种关系是女性公务员与伴侣之间的关系，以及女性公务员与组织的关系。
选择伴侣很重要。如果伴侣的传统观念很强，认为女性应该以家庭为主，就不会支持妻子干事业。而且，持这样观念的伴侣对妻子事业的成功会感到不舒服，认为男性的自尊心受到伤害，从而引发家庭矛盾，出现婚姻危机。组织更希望女性公务员有事业心。组织要求家庭型女性公务员应有积极进取的工作态度，同时也不会给家庭型女性公务员提拔重用的机会。
3、特殊角色。
女性公务员承担着双重角色--家庭角色和社会角色。女性公务员的家庭角色是父母的女儿、丈夫的妻子、孩子的妈妈，她们是家庭的主要照料者，承担着大部分家务劳动，尤其是年轻公务员在人口老龄化的背景下要照顾四个老人和一到两个小孩，家庭压力大。女性公务员的社会角色是国家公务员，以为人民服务为宗旨，做好公共管理领域的各项本职工作，被要求有事业心、精湛的专业技能和领导管理的综合素质，竞争压力大。女性公务员经常在照顾家庭和实现个人理想之间徘徊，承受着自然属性和社会属性的双重压力。她们经常会感到自卑、依赖、内疾和恐惧，从而影响职业发展。
社会对男性公务员和女性公务员在家庭付出上的期许也不同。如果女性公务员为照顾家庭而牺牲事业，导致在事业上发展平平，会被认为是没有能力；如果女性牺牲家庭发展事业，会被贴上女强人的标签，面临家庭、婚姻的危机。
女性公务员因为性别原因要经历怀孕、生子、哺乳等人生特殊时期，不可避免地会中断职业发展。女性为人母的人生大事与职业发展相矛盾，使女性公务员不得已面临生子与晋升的选择困境。女性公务员如果选择在30岁生子，正好赶上事业发展的上升期，往往不得不以放弃晋升为代价来完成人生大事。组织也不会保留原有的工作岗位给孕期女性，她们的职位往往被他人取代。而男性公务员的职业发展并不受生小孩的影响，这也是女性公务员职业发展的又一障碍。家庭与事业的冲突是女性公务员职业发展不得不面对的困境，处理不好会破坏女性身心健康，破坏婚姻关系，降低生活质量，进而影响社会稳定。
4、自身的局限性
（1）女性公务员缺少职业生涯的自我规划管理。
女性公务员在职业发展过程中要想获得晋升，需要女性公务员对自我职业发展进行合理的规划、采取一系列职业策略，例如人际网络建设、工作内容创新、人力资本投资、自我推销、向上影响以及角色转换等等。然而女性公务员由于性格、能力、兴趣和条件的局限，没有明确的职业目标做引导，职业规划做的不够，没有职业发展战略，也没有制定不同职业发展阶段的具体任务时间表，不能将个人的职业目标与机关的组织目标有机结合；或者不能很好地执行策略，做不到人与组织的主动匹配，从而无法实现组织承诺，影响了职业生涯的满意度；即使实现了组织目标，个人目标也无法实现，从而使女性公务员在职业发展过程中很难全力以赴，无法保持职业热情。同时，女性公务员因多重角色影响专业技能提升，进而在晋升中遇阻。
（2）缺少相应的职业培训学习计划。
只有将自身能力建设与职业目标相结合的学习计划，才能在职业发展中起到有的放矢的作用。较之男性公务员，女性公务员的职业学习培训相对较少，而且组织也很少提供女性职业发展所需的特色培训。
4.1.2组织层面面临的困境。
在组织层面，女性在入职、岗位、晋升等方面面临着一系列困境。
1、入职方面。
当前，政府各部门在招聘录用考试中或显性或隐性地带有性别倾向。很多公务员职位明确要求必须是男性，或者虽然没有性别限制却在面试录用的实际操作中有男性偏好，女性公务员竞聘者会被以各种理由所拒绝。这种女性公务员竞聘者在就业环节面临的无形性别限制，是就业机会不平等的体现，阻碍了女性公务员群体的扩充，进一步加深了公务员的职业性别隔离问题，不利于政府部门长远的健康发展。
2、岗位类别方面。
公务员体系存在明显的职业性别纵向隔离现象，女性公务员大多处于较低级别职位、基础操作岗位，而男性公务员则更受重用，晋升机会更多，位于决策层的男性比例大。职业性别横向隔离现象使女性公务员的工作部门面窄，集中在科教文卫等部门，而男性公务员则在经济部门任职较多，掌控更多政治权力。
3、晋升方面。
（1）隐性标准。
我国的公务员法对公务员晋升有具体明确的规定，标准为德、能、勤、绩、廉五个方面，以德为第一考量。这些显性的晋升标准是公务员提拔晋升的主要考评内容。然而在现实生活中，考评内容的实际操作不够科学，比如德的考评就存在很大的主观性。女性公务员在晋升的道路上会受到隐性晋升标准的阻碍，例如人际关系尤其是与领导的关系等非正当竞争因素影响着女性公务员合理晋升的公平性。
（2）论资排辈。
论资排辈的现象在政府部门组织中客观存在，即在提拔晋升时要按照资历排序，即使有能力也要等比自己资历老的同事提拔上去，才能轮到新人晋升。女性公务员在晋升方面本身就面临隐性标准的阻碍，在论资排辈因素的叠加之下，晋升通道更显狭窄。年纪越轻的女性公务员在职业生涯中受到的影响越大。组织部门和人事部门虽然已经意识到并提出竞争上岗等对策，但执行过程软化，常常流于形式。
