4.1.3政府层面面临的困境。
1、离职退休规定的限制。
我国公务员法规定：男性公务员的退休年龄是60周岁，女性公务员的退休年龄是55周岁。一般情况下，女性公务员要比男性公务员提早五年退休。学历越高的女性公务员受提前退休的影响越大。因为学历越高，工作的起点就越晚，因此女性公务员职业生涯期就越短，多年辛苦学习积累的才智能够发挥作用的时间就比男性公务员少。另外，教育与收入成正比，女性公务员的学历水平越高，损失的总收入就越多，教育的投资回报率就越低。这不仅不利于女性公务员实现个人的理想与抱负，还是对女性人力资源的一种浪费。
2、政府部门参与职业生涯管理的程度较低。
政府部门对女性公务员的职业生涯管理参与不足，仅仅停留在职业管理统计的初级水平。对不同年龄、不同职业发展阶段、不同职业目标的女性公务员没有给予相应的职业管理，缺乏有效信息的提供，不能激发女性的职业热情，帮助其解决职业发展困境，提供有针对性的培训机会。这不仅使政府部门失去了一种有效的激励方式，而且也无法很好地引导女性为实现部门目标做出最大的努力。
3、千部配备特殊政策惠及面狭窄。
公务员相关政策规定领导班子至少配备一名女性干部，然而在实际执行中却走了样，往往变成了只配备一名女性领导干部，而且很多地方目前仍无法完成这一目标。很多女性干部要兼具“无党派人士、知识分子、少数民族”多个条件，即通常所说的“无知少女”,才能获得提拔，结构型干部成了很多地区女性公务员获得晋升的唯一通道。这种困境的结果是只有少数女性公务员受益，而多数女性公务员则缺少晋升机会，无法正常提拔，进而导致能力无法提升，失去职业发展的竞争力，如此恶性循环造成更大程度上的公务员职业性别隔离问题。
4.1.4社会层面面临的困境。
在社会层面，女性公务员面临着性别困境。首先，根深蒂固的社会文化传统中，男性与领袖特质相关，女性与抚育特质相关，女性公务员在职业发展中会遭遇性别歧视，她们的潜力得不到认可。女性公务员在工作中如果表现出果断进取的领导力，而不是女性的亲和与温柔，就容易引发负面影响，受到人们的指责，通常更多地是来自女性群体的不理解。这会给女性自身带来心理压力，不敢有强烈的进取心以免成为不受欢迎的人。另一方面，组织更愿意使用既能干又有魄力的人，基于社会刻板印象的影响女性往往被认为是柔弱的、缺乏能力的，因此重要的工作和职位会优先安排给男性公务员。其次，当今主流管理风格是以男性特征为主导的。女性公务员要想在组织管理中担当领导，就会不自觉地掉入男权文化的陷讲，否则很容易受到排挤被边缘化。女性公务员的数量少使得她们在组织中的影响力单薄，很少能得到上级管理者的重视与支持。这就构成了女性公务员职业发展的社会文化阻碍。
4.2女性公务员职业发展影响因素分析。
针对女性公务员职业发展现状及面临的特殊职业困境，分析女性公务员职业发展过程中在自身层面、组织层面、政府层面和社会文化层面的影响因素。这四个层面的具体影响因素制约着女性公务员职业生涯的顺利发展，影响着女性参政议政的水平，不利于构建和谐社会。
4.2.1自身层面影响因素。
1、生理和心理特质影响参政成就动机。
女性公务员在精力和体力上不如同龄段男性公务员，同时还要经历女性特殊生理周期和怀孕生子阶段，由于体内的激素水平不同平常，导致在这些特殊生理时期女性的思维不灵敏，记忆力不如从前，再加上工作的劳累，就会感到身体条件力不从心，不足以支撑全力以赴的职场打拼。
女性公务员在传统文化及社会舆论氛围的影响下，存在思想认识的偏差，心理上对男性有依赖，对家庭有内疾，对职业有恐惧，对能力有自卑，对自身表现普遍评价低于实际情况。因为女性在职业上获得成功，会被贴上女强人的标签，被认为偏离女性的社会轨迹，社会评价偏向负面，易成为社会群体中不受欢迎的人。所以她们不敢真实表达自我，不敢毛遂自荐，常常降低对自己的职业期望值，影响自身实力的发挥，无法在职业上获得成功。
由于生理特质和心理特质的影响，与男性公务员相比，女性公务员参政的成就动机不强，职业热情不高。根据麦克利兰的成就动机理论，成就动机是女性公务员在竞争中克服困难的强大心理力量，是女性公务员追求事业成功的需要或驱动力，是女性公务员在政治领域发展的一项基本的优秀素质。由于女性公务员整体的参政成就动机不强，造成了公务员群体中男性政治领导占绝大多数，而女性政治精英旳比例明显不足。
2、自我认识不足影响能力素质的提高。
知识经济的到来，社会发展日新月异，政府部门对公务员的能力与素质不断提出新的要求。由于女性公务员对自我的性格优缺点、兴趣爱好、个性需求以及工作中的表现认识不足，再加上传统文化对女性的社会要求偏向家庭，使得她们对工作的发展没有清晰的思考，思想认识上也存在偏差，对工作目标的设定不明确，因而在实际工作中不能够扬长避短地发挥自身的特长优势，无法根据职业发展的具体需求进行特长学习，以弥补能力和素质的不足。同时由于女性公务员对自身和职业的认知不足，导致人职不匹配，存在优势发挥不出来的现象，即存在女性公务员的高才低用和学非所用问题。
另外，与男性公务员相比，家庭事务占去女性公务员很多的时间和精力，使得她们在社会交往上投入的时间少，人际关系网络建设明显不足，然而有用的关系网是职业发展的重要资源，这使得女性公务员在职业竞争中处于劣势地位。男女两性的性格差异也使得女性公务员在职业机会的选择上，不能够主动出击，无法实现通过职务晋升来获得能力和素质的提升。
3、职业生涯的自我管理意识淡薄。
随着社会分工的变化，经济的飞速发展，政府组织结构也从原来的纵向一体化向扁平化趋势改变，精兵简政的改革减少了管理层级，增加了管理幅度，这就意味着组织内晋升的空间和职位大幅度缩减，职业管理的重要性日趋凸显，职业管理的责任也更多地落在了女性个人身上。
然而当前女性公务员的职业生涯发展意识淡薄，对职业生涯发展的重要性认识不足，缺乏职业生涯发展知识，对职业生涯发展的具体步骤了解较少，没有分阶段的职业生涯规划，也没有具体的职业管理策略，所以无法有效地计划和控制自我的职业发展，不利于女性公务员专业技能的提升，无法实现期望的职业结果以获得职业满意。
另外，女性公务员即使制定了职业生涯规划，但是由于不能与组织的要求相适应，个人的职业发展就无法借助组织的发展大平台，实现不了个人与组织在职业生涯发展系统中的互动，从而无法保障获得职业成功。
