第三章女性公务员职业发展现状分析。
由于我国对女性职业发展的研究相对有限，这方面的相关数据资料较少，尤其是女性公务员的职业发展数据更是欠缺。为了更加充分地说明女性公务员职业发展存在的问题，直观地反映女性公务员职业发展的现状，本文用定量研究的方法，通过对比分析男性公务员和女性公务员在职业发展上的具体数据，客观地描述女性公务员的职业发展情况，从而折射出女性公务员普遍面临的职业发展困境。
3.1女性公务员与男性公务员比重对比分析。
本节选取内蒙古自治区和重庆市的数据进行研究，通过对比两区市女性公务员和男性公务员占公务员总数的比重、女性公务员比重和女性人口fclk,反映女性公务员存在的职业性别横向隔离问题。
3.1.1内蒙古女性公务员与男性公务员比重对比。
从表3-1和图3-1中可以看出，2009-2013年内蒙古女性公务员占公务员总数的比重为30%-32%,男性公务员占公务员总数的比重为68%-70%,也就是说近三分之一的公务员是女性，男性公务员占到三分之二以上，女性公务员比重远低于男性公务员。
从图3-2看，内蒙古2009-2013年女性人口比重稳定保持在48%,近一半人口为女性，男女两性在人口数量比例上基本持平。而女性公务员占公务员总数比重明显低于女性人口比重，与两性人口接近1:1的比重结构不匹配。
综上所述，无论是从女性公务员和男性公务员比重对比情况看，还是从女性公务员比重与女性人口比重对比情况看，女性在公务员职业上明显存在职业性别的横向隔离问题。男女两性公务员在公务员总数中的比重差别，客观上造成女性公务员在职业发展中处于不利地位，男性文化也会影响整个公务员职业的生态环境，从而导致一系列在政策制定和实施过程中的性别偏向，同时也会对女性公务员的主观意识造成诸多潜在的影响。
3.1.2重庆女性公务员与男性公务员比重对比。
从表3-2、图3-3中可以看出，重庆市女性公务员比重呈现与内蒙古类似的特点：2007-2011年重庆女性公务员占公务员总数的比重为23%-26%,远低于同时期男性公务员74%-77%的比重。
从图3-4看，2011年重庆女性公务员和男性公务员的比例为25.7:74.3,女性人口与男性人口比例为48. 3:51. 7,两者比例差距明显。可以看出，重庆女性公务员也明显存在职业性别的横向隔离问题。
总结上述内蒙古和重庆的数据分析结果可知，内蒙古和重庆都存在女性公务员职业性别横向隔离问题，而重庆的女性公务员职业性别横向隔离问题比内蒙古要更为严重。这说明，女性公务员职业性别横向隔离问题普遍存在。
3.2女性领导干部与男性领导干部比重对比分析。
根据内蒙古自治区有关部门统计数据得出表3-3,反映出2013年内蒙古自治区男女两性在各级领导干部人数中所占比重的差别。
对表3-3和图3-5进行分析可知：
1、各级领导干部中女性领导比重均远低于男性，级别越高，比重差距越大。其中乡科级比重差距最小，为50个百分点，省部级比重差距最大，达82个百分点。在各级领导千部群体中，男性领导在数量上占绝对多数，女性领导干部比重明显偏低。
2、各级女性领导干部比例呈明显的金字塔形态，级别越高，女性领导干部比重越低。位于塔基的乡科级领导干部中女性比重最高，为25%,位于塔尖的省部级领导干部中女性比重最低，仅为9%.女性公务员比重随着级别上升在不断下降，而男性公务员比重则随着级别上升持续提高，这反映出女性公务员职业性别的纵向隔离问题突出，其晋升通道随着级别上升在不断缩窄，女性公务员职业发展存在“玻璃天花板”效应，面临晋升困境。
3.3女性公务员职业发展现状总结。
根据3. 1和3.2两节的数据分析结果，结合相关文献对女性公务员职业发展的调查研究和笔者自身多年在政府行政机关工作的实际观察，总结得出当前女性公务员职业发展现状主要有以下几个方面特点：
3.3.1女性公务员在公务员结构中的分布特点。
1、在公务员总量结构中的分布特点。
女性公务员群体职业发展存在的职业性别的横向隔离，女性公务员的数量少，远未达到半边天的比例。一是体现在女性公务员在公务员总数中的比重远低于男性公务员；二是体现在女性公务员在公务员总数中的比重明显低于女性人口比重。
2、在公务员权力结构中的分布特点。
从女性公务员在权力结构中的比重情况看，女性公务员群体存在职业性别的纵向隔离和横向隔离。
纵向看，在政府行政机关的领导架构上，女性公务员的数量分布呈现“上小下大”的金字塔结构，即女性在权力架构的高层分布的数量少，在中低层分布的偏多；而男性公务员在各级政府机构担任领导的数量多，尤其是一把手的数量多，明显居权利的主导地位。这说明女性公务员的晋升道路并不顺利，在重点岗位上获得委任安排的机会少。
横向看，女性公务员大多在相对弱势的政府部门工作，例如工会、妇联、教育、卫生、文化等部门；而男性公务员则在经济领域的权利部门任职较多，掌管着政策制定、项目审批等核心政治权利。同时，与同级别男性公务员相比，女性公务员的职务发展特点是：副职多、虚职多、年龄大的多，正职少、实职少、年龄轻旳少。
3.3.2女性公务员的职务得不到充分发展。
女性公务员对自身能力、兴趣和需求的认知不明确，对工作内容、岗位要求和组织环境的职业认知不清楚，造成自身能力与工作职位或岗位所要求的技能不能很好地契合，存在人岗不匹配的客观现象。这不仅是对女性人力资源的严重浪费，也在一定程度上降低了政府部门的工作效率。
同时，由于社会性别偏见的影响，女性公务员较之男性公务员，在工作中表现不自信，经常低估自己，怀疑自己的能力。另外，女性公务员由于性别原因承担生育任务，在怀孕、生产、哺育期间会暂时脱离原有职业发展轨迹，但是等到 +完成这一系列人生重大任务回到工作岗位时，就会发现原有的职位已经被人取代。
这使得女性公务员在职业发展中得不到重用，晋升机会消失在无形之中。（图表略）
