4.6绩效考核结果的应用。
有效的考核结果通过事实和数据客观真实地反映出了员工当期的工作状况，具有一定的说服力，可以为人力资源管理的其他工作提供可靠依据。绩效考核结果除了可以作为员工绩效改进计划的根据外，还可应用于诸如薪酬分配、业务培训、职位调整、招聘选拔以及员工职业生涯规划等多个方面。人力资源管理部门在进行员工奖惩、培训、晋升、淘汰等工作的时候将绩效考核结果作为参考依据，能够在较大程度上防止可能出现的主观性和片面性，提高工作的公正性和客观性。
4.6.1薪酬奖金的分配。
绩效考核结果的最常见的应用就是员工薪酬奖金的分配。由于绩效考核结果能够客观地将组织业绩反映出来，所以参照考核结果来分配员工的薪酬奖金，是对员工在组织中的贡献的客观公正的认可，可以通过薪酬激励的方式使员工努力工作，提高绩效水平。
因此，事业部应将员工的薪酬和奖金与绩效考核结果相关联，绩效工资和年终奖金参考绩效考核结果发放。除此以外，员工工资等级提高也以年度考核结果为依据，年终考核结果为A+的员工可将工资等级提高一档。
在浮动薪酬的应用方面，是通过每个季度考核等级对应系数决定该人员在本部门内当季度奖金包的分配额度。其中奖金包的80%直接通过考核结果对应的系数分配，剩余20%由部门负责人进行二次分配。考核系数如表4-5所示：
固定薪酬方面：客户经理的固定薪酬直接通过创利套级决定，除客户经理外其他人员的固定薪酬升降是通过当年年度考核等级确定。薪酬等级与考核结果关系如图4-6:
4.6.2职业发展应用。
绩效考核结果也可以为员工职位的变动提供部分依据，年度考核结果为A+、A的人员具备晋升资格，其他人员不具备晋升资格，公司将年度岗位绩效结果为A+的人员在薪酬、长期激励、晋升、培训、培养等方面给予重点倾斜，并支持其更好的发展。对考核结果为A的员工可以考虑让其参与其他工作，以发挥其优势，锻炼其能力，作为后备人才第二梯队。
而季度/年度岗位绩效考评结果为BSC的人员，其部门负责人应%绩效结果发布之日起15天内指导该员工制订绩效改进计划，并纳入下一考核周期内进行绩效跟踪与辅导，#助员工改进和提升绩效水平。
年度考核结果为D的人员以及连续2年年度绩效结果为C的人员需按照人员退出机制进行调岗降薪一级处理，进入休息区。在休息区进行培训，根据培训结果重新进行岗位的分配，如新岗位仍不符合岗位要求的，可解除劳动§系，严格按照人员退出机制的相关要求执行。
4.6.3培训与招聘的应用。
通过将员工各方面的绩效表现进行统计分析，发现其中某方面绩效水平偏低的原因，从而使培训更有针对性，这样不仅可以使绩效水平普遍提高，还可以降低培训的成本，使培训效果更好。
事业部应专门针对年度考核结果为A+的人员进行培训需求访谈，根据访谈结果对A+员工进行有针对性的培训，以提高该类员工在某方面欠缺的能力和知识短板，同时将设立资金池提供内外部培训交流的机会，以开拓眼界、拉近同业间的距离、鼓励创新思维。
对于绩效水平偏低是因为能力问题的员工，应该加强对其薄弱环节的指导和培训，以帮助其提高绩效。应当在完善绩效考核体系的同时将培训体系也同步完善，参照员工绩效考核结果组织培训工作，对提高员工的绩效水平和提高业绩具有积极意义。
该事业部目前设有员工休息区，休息区的本意是为工作业绩不良的员工提供一个学习充电的平台，使其经过学习培训后重新上岗可以胜任新岗位的工作，但目前几乎成了员工闭门思过的地方，凡是进了休息区的员工都觉得抬不起头，工。作热情受到了打击，没有真正发挥出其“回炉再造”的作用。应当纠正这种思想，将员工休息区作为一个良好的培训平台，使进入休息区的员工能够有效利用这个机会对自身进行充电，同时鼓励缺乏人手的总行各个部门到休息区去培训、选拔、任用人才，以节约外部招聘产生的成本开支。
另外，通过对绩效考核结果进行分析，绩效考核人员可以发现该公司金融事业部中对某类具有特殊技能的人才的需求，以及对该类人才在某方面的要求，并将分析结果应用到该类人才的招聘工作中，使招聘到的人才更符合该公司金融事业部目前的需求，从而高效地完成招聘工作。坚持对每一期考核结果进行分析总结，我们可以为培训和招聘提供充分客观有效的依据，有助于提高这两方面工作的效果。
4.6.4员工职业生涯规划方面的应用。
绩效考核水平也是员工职业生涯规划的重要依据，员工经过持续考核可以使其在企业中未来的发展方向逐渐明确，增加员工对企业的归属感，是提高员工工作技能水平和职业素养的重要工具。在科学的绩效考核体系下，组织目标与员工个人的职业目标是目标一致、相伴相生的。将绩效考核作为公司明确其价值取向的重要管理工具，在明确公司价值方向的同时也间接地指明了员工自我实现的目标和方向，使个人职业生涯合理有序地发展。
因此，该公司金融事业部应在人力资源管理相关部门建立健全员工职业生涯规划机制，并将员工的绩效考核结果当作为其规划职业生涯的依据之一，通过统计分析绩效考核结果来将员工职业规划不断修正，以此来为员工今后的职业发展提供助力。
4.7沟通反馈的建立。
许多企业在构建绩效考核体系时常常会忽视沟通反馈的环节，其实，沟通反馈在整个绩效考核过程中是非常重要的一环。该公司金融事业部目前的考核体系中缺少有效的沟通反馈机制，以至于员工在考核结束甚至对自己的考核结果都不清楚，当然也无助于绩效水平的改进。因此，完整的绩效考核体系应当配套拥有一套有效的沟通反馈机制。
通过了解当前国内外先进企业的做法，笔者认为对被考核人的沟通应与其考核周期相同步。在考核结果反馈阶段，各级绩效考核主体应共同将员工的考核结果进行分析总结，并协助被考核人制定绩效改进计划，以此来督促员工提高绩效水平，.同时也有助于管理者提高其管理水平。各部门负责人在开展本部门绩效管理工作时应当严格按照考核制度和流程来执行以确保考核的有效性，并及时进行辅导与面谈沟通等工作，做好面谈记录交公司人力部备案。
沟通反馈工作应当贯穿于绩效管理过程的始末。管理者与员工经常讨论工作目标、进展情况、障碍和问题、解决问题的方法措施及员工绩效考核结果等信息的过程即是持续不断的沟通反馈过程。持续沟通的重要意义在于能够及时地发现并解决问题，同时把管理者与员工紧密联系在一起，达到共同提高的目的。
