3、公司员工招聘流程
兰州倚能电力集团的员工招聘分为三个阶段，如图6所示：【1】
（1）招聘准备阶段招聘准备阶段，主要是指图6中的“提出用人需求”.在这个阶段需要为正式招聘做一些准备工作，具体包括制定人员招聘计划，确定招聘形式、招聘岗位、招聘地点、需求人员素质、招聘人数、招聘成本等等。
（2）招聘的实施阶段招聘实施阶段包括发布招聘信息、收集应聘材料、人员选拔三个部分。这是整个招聘工作的主要阶段，在这个阶段，公司通过各种有效渠道进行职位发布和宣传收集简历，以获得候选人的信息；然后对简历进行筛选，初步选出所需要的候选人员；接下来进行笔试，笔试由性格测试、专业知识测试两种，根据候选人所应聘的岗位为他们提供不同的笔试试卷，进一步选出合格候选人；最后是面试，面试一般是由人力资源部经理主导的，高层员工的面试可能由总经理直接面试招，根据面试情况做最终的录用决定。
（3）入职这是招聘的最后工作，即人员的录用，它需要新员工进行体检，体检合格后进行入职培训和入职流程的确认，这些工作做完后新员工就正式入职了。
这三个阶段的步骤相互承接，但并非一定会完全按照它来执行，在不同的情况下会做一些相应的调整。
4、公司员工培训
兰州倚能电力集团为了提高职工队伍素质，规范职工培训制度，根据有关文件精神，结合公司实际对员工进行培训。员工在入厂后行三级培训方式，具体内容包括：
（1）一级培训由公司人力资源口负责，主要对公司主要专业职能、安全教育及局安全管理体系、触电急救法、企业思想政治工作、公司史、企业文化、劳动法、职工权利、义务、人事、工资、社保管理、电力营销管理及商业化运营等培训内容。
（2）二级培训由工区（科、室、班）负责，主要结合上级及有关部门、本专业规章制度、标准进行培训。
（3）三级培训由班组负责。主要结合本专业岗位要求进行岗位技能培训，尽快达到上岗条件。
其中，集团对新员工的培训方面也作出了明确的培训范围和培训要求的规定，具体内容包括：
（1）被录用的新工人必须实行“先培训、后上岗”的原则，严格按照甘电劳字〈89>014号文的规定进行培训，时间为一年。
（2）被录用的初、高中毕业生进行不少于半年的电专业理论知识脱产学习，按专业要求设置课程，教材为部颁学徒统编教材。学习结束经考试考核合格后方可转入不少于半年的岗位技能培训。
（3）新分来公司的大、中专毕业生、技校毕业生、专业对口的职校、职高毕业生均由劳动人事处会同基层各单位（部门）制订实习计划（包括生产见习和岗位见习），并且按计划进行实习，期满经考试合格方可转正。
（4）复转军人、新调人人员、转岗人员，在上岗前按照不同情况进行岗前培训。
（5）上属几种人员在来公司报到后均要接受两周的教育，其内容包括《兰供公司职工手册》；《电力生产基本常识》；《电力生产安全规程》；公司史、公司情和我公司基本概况介绍等。
（四）员工招聘存在的问题
通过对兰州倚能电力集团人员招聘的分析，在参考了大量招聘理论和招聘工作经验的基础上，我们可以发现，公司招聘存在以下问题：
1、招聘需求缺乏计划性整体规划
表2是集团人力资源部门的职责说明。由于兰州倚能电力集团公司是由多个子公司和控股公司组成的集团企业，而整个集团的招聘工作都只由集团人力资源部完成。由此容易造成：集团人力资源部对各子公司情况不了解，很难清晰地理解子公司的用人需求，且不清楚子公司的具体岗位职责变化；而子公司缺乏专业人员的分析很难清楚准确地表达自身的用人需求。这就导致其招聘需求缺乏计划性整体规划，或者招聘需求不符合子公司的实际需求等等。此外，企业在制定员工招聘计划时对各部门的缺人岗位和人员数量都是没有进行有效考察，而主要依据往年经验判断的，在工作说明和岗位分析方面还比较欠缺，对于候选人的素质及专业水平无明确要求，对于部门实际需要的人才缺乏一个现实的理性分析。招聘工作常常只考虑短期的用人需求，未对长期用人需要进行规划。子公司的招聘计划缺乏专业性指导性，未进行统一规划，零散、杂乱。
招聘渠道未得到有效规整和维护，以至于每次招聘任务的准备工作都十分不到位。前期准备工作的不足及与招聘相匹配的基础工作的缺乏，使得招聘的后续工作后劲不足。招聘后续工作部分也不到位，试用期考核流于形式，并未达到应有的作用。
2、招聘过程不够规范和严谨
如上表2所示，整个招聘流程过于粗糙，招聘过程缺乏规范性和严谨性，主要体现在：
（1）招聘组织阶段分工不明确人事部门只是简单地总结其他部门提交的人员缺失情况，并据此需发布招聘信息；且在某些内部招聘的情况下，常常会省略其中一些环节，以至于用人部门无法准确了解新员工信息；用人部门不参与招聘过程，只关注自己要的人何时能来。
（2）招聘流程有待改善由于公司人力资源部招聘准备工作做得不足，后期招聘实施阶段的时间跨度则容易拖得很长。招聘过程中部门之间责任不清；用人部门没有清楚地认识本部门在招聘过程中的职责，不配合人力资源部的招聘工作；人力资源部未事先做好招聘计划，并向用人部门说明招聘情况及进度等原因导致员工面试流程多，招聘周期长。事实上一般员工面试，常常需要经过人力资源部招聘专员及经理面试、主管领导面试3轮流程，面试时长需要一到两周，主管面试往往因各种原因费时很长。确定录用的员工，并洽谈薪资福利事宜后，其审批需要经由人事部门招聘主任、人力资源总监、事业部一把手、集团等多个关卡。此过程一般需要半个月。外部招聘是，这个过程中常常有以确定好的人员转向其他公司，造成人才流失。审批、申报流程较多，招聘周期较长，使得整个招聘过程效率很低。
3、招聘团队缺乏专业性
目前兰州倚能电力集团招聘团队由1名人力资源部经理、1名人力资源部主任、1名人力资源部副主任、3名办事员、2名经理助理组成，共有8名成员，他们分管不同事务。团队成员有4名专科生、2名本科生、2名硕士研究生；3人工作年限超过10年，1人工作年限为5年，1人工作了 2年，2人工作不满一年。由于团队内部1人分管多项事务，团队成员未制定严格的工作章程，常常导致各项事务混乱，加大了团队成员的工作量。团队成员大部分工作时间较久，且缺少新的培训学习，大部分工作仍按从前的思维进行，导致“一叶障目，不见泰山”.
通过对团队成员的整体教育以及工作水平的简单分析，我们不难发现研究生占有比例小，而专科生、本科生所占比例较大，同时人力资源部门员工的工作经验整体偏低，公司招聘团队的整体素质较差，缺乏对其招聘人员的专业培养。本身素养不高的招聘人员，很难为企业找到到优秀人才。招聘员工的素质修养反映了企业的管理水平和企业形象。招聘人员的行为常常被认为是企业“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象基本来自于招聘人员。招聘人员对招聘岗位职责的理解及描述、招聘人员的沟通技巧与邮选评价技术等直接影响着招聘效果。因此招聘团队的素质不仅决定着招聘工作的进行，也影响着应聘人员的选择，尤其是在以双向选择原则就业的今天。由此可见，加强对招聘人员的培养，提升招聘团队的素质和专业修养刻不容缓。
4、招聘渠道不够合理，具有一定局限性
公司每年招聘费用很髙，但高昂的招聘费用并没有带来相应的招聘效果，探其原因，主要是招聘渠道的局限性严重影响了其招聘效果。
从前面的分析和表1中可以看到，公司员工大部分是来自于内部招聘，剩下的来自于外部招聘，虽然内部招聘对企业文化的被认同以及新员工的快速适应有很大好处。但长期如此，容易造成思维僵化，不利于创新发展。尤其是在知识经济时代的今天，缺乏创新就意味着落后。而外部招聘的情形也不容乐观，公司进行校园招聘是为减少招聘成本，只在西北地区的高校开展招聘，但事实上大部分一流高校都不在西北地区，这就严重不利于人才的引进，尤其是对于最具潜力的应届毕业生。其次，在网络招聘中，公司所选择的网站较少，且偏爱本土网站，这虽然有一定的道理，但明显不利于捕获优秀人才。在网民普及率高达47. 8%的今天，网络招聘应作为重要招聘方式，应大力发展及维护，并建立自己的简历库，加强对后备人才的储蓄，为未来的招聘工作做好准备。
5、缺乏有效的招聘效果评估方案
根据兰州倚能电力集团有限公司的招聘过程分析（图2），可以发现其招聘过程只有五个部分：提出用人需求、发布招聘信息、收集应聘材料、人员选拔、人员录用，并没有对招聘效果进行评估。虽然兰州倚能电力集团有相应的招聘评估方案，并对月度、年度招聘成绩进行总结反馈，但对招聘效果的评估主要都集中在人员流失率、员工招聘速度、新员工数量、员工招聘费用等方面。但未对于预期结果与实际结果之间的差距、招聘成本带来的效益、用人部门对新员工反馈的评价、求职者的反馈意见、新员工的素质和专业技能等因素进行有效评估。有效的员工招聘效果评估方案的缺乏严重影响了公司整体招聘过程的完善和效果的提高。
