员工流失相关理论基础

　　2 员工流失相关理论基础

　　2.1 员工流失的内涵及分类

　　2.1.1 员工流失的内涵

　　员工无论从主观角度，还是客观原因，其为了谋求更为有利的发展平台或者更为丰厚的待遇，选择其他薪资待遇更高、工作更令人满意的企业，或者选择更为有利于自身发展的行业，而主动或被动地离开该企业或该行业的行为，我们即认为是员工的流失。在一般情况下，员工的流失往往对企业带来不可预料的损失，所以企业都不希望出现诸如此类的情况，因此，在遇到员工流失问题的时候，企业一般会采用一定的措施来挽留，但是一旦员工确定辞职，挽留的效果和意义则相对较弱.

　　作为劳动密集型产业，酒店员工的高流失已经成为酒店在日常经营和管理时候所面对的一大难题。员工的流失性特点有三种，群体性、趋利性、时段性。首先，群体性一般会发生在思维比较活跃，在企业中的岗位不对口或者所服务的企业与专业不对口，对企业不满、在公司受到不平等的待遇、对未来的规划比较明晰需要更大的平台，对自己的职业规划不明晰、并容易人云亦云，在公司中与同事关系比较尴尬等此类员工的流失性比较大。一些新兴的行业对人力的需求量比较大，也容易诱发企业中的员工流失状况。在企业的员工流失问题中，管理精英、业务尖子的跳槽率也比较高，尤其是受到本企业不公平对待之后，此类员工的跳槽比率会更大。

　　员工流失的时段性比较明显，其主要规律为春节之后、薪资结算之后、职称等资本获得之后。受到春节期间薪资攀比、心理影响等方面因素的推动，一些员工会出现离职的倾向。薪资和奖金的结算会为一些原本有跳槽倾向的员工提供跳槽的资本和信心，在个别企业员工的跳槽源自薪资水平与实际工作能力不相符，在与其他员工的对比后，自然会滋生跳槽的情绪。

　　2.1.2 员工流失的分类

　　员工流失一般以个人目标的达成和个人利益的满足为跳槽、辞职的首要动机。从该角度来看，员工流失的趋向按照目的和利益要求的不同，有存在着稳定型流动、追求物质型流动和追求环境型流动三种。按照员工和企业之间关系来划分，流失可以分为员工彻底离开企业，脱离两者之间因为合同等法律承认的依据而存在的契约关系，如辞职；另一种流失则是员工虽然尚未与企业脱离被法律承认的契约关系，但是从实际情况来看，员工已经构成了离开该企业的客观事实，如主动在职型失业。按照员工和企业之间关系的程度，以及主客观角度可分为主动辞职和被动辞职，又或称主动流失与被动流失两种。主动性员工流失往往是员工主观上放弃在该企业继续发展而寻求其他职业机会的行为；被动型员工流失多源自企业的待遇和管理方式与员工的实际期望之间存在着巨大的差异，此种差异为员工带来的心理落差，足以诱发员工脱离企业的决心，这种员工流失被称为“被流失”.员工的流失主要按照年度来划分，当年的流失状况按照公式划分为：全年度离职人员/（在籍人员+全年度离职人员）=年度员工流失率。从员工流失的规模来看，又分为“大流失”和“小流失”两种。其中大流失至从这个行业流失到其他行业中，而小流失则是从某个酒店流失到另一个酒店。“大流失”无疑会对酒店行业带来巨大的人才和成本损失，“小流失” 虽然对整个行业的影响不大，但对原酒店的冲击较大，并且小流失问题的频发有可能从本行业的“离职”演变为向行业外的“流失”.本文即以大小流失形态的不同方面，来分析研究近年来酒店行业员工流失的成因与对策，以及未来几年中，对该行业的从业人员流动性趋于稳定的期冀与展望。

　　2.1.3 员工流失与员工流动

　　我们在研究星级酒店员工流失现象的初期，有必要探讨并明晰员工流失与员工流动的联系与区别，以便更好的来分析员工流失对于企业、行业的巨大影响，指导我们后续的对策研究工作。曾经有一位主管炼油与销售系统技术的领导在谈到人才战略时这么说：“不管国企还是私企，任何行业的人才流动的都是不可避免的，是正常的。但是如果人才流动变成了人才流失，那就不正常了，预示着企业就要有危机了.”这句话是有其深意的，星级酒店行业发展的进程也同样印证了这一道理，社会的不断进步发展，经济体制的高度市场化，人才的流失与人才的流动也随之活跃。人才的流动是经济发展，企业竞争的常态，也是行业资源合理配置与整合的要求。实践也证明，企业合理的人才的进出，有利于增强企业的竞争力与生命力，管理学中着名的“卡兹曲线”根据数量分析统计表明，企业的人才流动率低于5%,该企业缺乏应有的创新能力。同时美国着名的“卡兹曲线”从如何更好地发挥人的创造力的角度来论证了员工流动的必要性.简言之，“流水不腐，户枢不蠹”,员工的流动是合理的、平衡的、动态的，并符合企业发展的自然法则。而员工的流失则是员工的非常态流动，具有高频率，群体性的意识形态，而无论是员工的主动流失，还是被动流失，对企业及行业健康发展具有不可忽视的影响。

　　2.2 员工流失理论基础

　　2.2.1 需要层次理论
　　
　　马斯洛需求层次理论源自于美国的心理学专家Abraham Maslow.该理论又称为基本需求的层次型理论，以行为学理论为基础从自我实现的心理诉求点入手，按照尊重的需求，从需要社会承认、需求社会关系的构建、安全心理需要、生理需求、需要层次理论等角度，对人类的需求观进行了分层讨论。

　　按照AbrahamMaslow的需求层次理论，人类的需要应该从低到高的进行分类和分层，正如Abraham Maslow所认为的人类的需求是具有层进性的，需要从生理的需要，扩展到安全需要，进而是情感和归属感的需要，尊重和被尊重的需求，自我实现的需要。每一个层级被满足后均会引发对下一个层级的欲望。此外，求知需要和审美需要也同样应该被列在尊重和自我实现的需要之间，尽管在Abraham Maslow的需求层次理论中并未凸显，但是此种观点也得到了Abraham Maslow的认可和推广。按照层次需求理论，员工的流失必然是无法满足这几层需求中的一种，而从企业的经营和消费者的满意战略角度来看，由于每一个员工的需求不一样，对其进行管理时采用的方式必然不同，否则会引发员工自动或者被动的流失。

　　2.2.2 期望理论

　　期望理论，又称Valence-instrumentality-expectancy theory,源自北美的着名心理学家VictorH.Vroom.作为激励理论的一种，期望理论主要是从三个角度来进行探讨，如企业通过工作能给员工带来何种东西，员工的欲求是如何实现，如何达到此种欲求。VictorH.Vroom在期望理论中要求企业给予员工鼓励，就必须让其知道只有企业才能真正的帮助他们实现自己的欲望，实现欲望的方式就是提高绩效，而绩效本身是努力工作就可以达到的。按照公式来看则是M = V * E,其中，M 是激励，主要依靠行为结果 V的价值评价来表现，而 E则是员工本身的期望值expectancy.对于此公式弗鲁姆则认为应该从行动所可以达到的目标来计算，此目标容易引发另一个结果的期望值，因此，公式应该为M = ∑ V × E.M是激发力量，可以直接带动积极性，也代指人本身的爆发力，V作为目标可以满足人类所需要的价值， E则是期望值，比较有主观概率性。按照此公式来看，人类的期望值需要与其自身的行为能力、动力、内在的爆发力以及与该结果相关的价值标准有直接的关系，价值评价和对预期结果的估计构成了期望本身，企业一旦能掌握这两种影响因素，就可以从根本上尽量满足员工的心理预期值，以达到巩固和稳定团队的目的。

　　2.2.3 心理契约理论

　　美国的着名心理学专家E.H.Schein提出了心理契约论，其认为，心理契约是员工与企业之间隐秘存在的契约，以员工对企业的满意度为核心，按照员工对企业进行奉献的方式和员工自身对此行为的预期效果，所期待组织可以为之提供的物资和权益等方面的支持和配合。尽管这种期望值不是有形的契约，但是却能发挥比有形契约更强大的作用，在员工心理认为，企业很明白员工心理的诉求和期望，企业也应该对员工的期望予以支持，尤其是在个人最大化发挥自身能力和能量时，企业对其支持和配合的程度直接影响其对企业的满意度.一般来说，心理契约分为七种期望：如有一个良好的工作环境，可以自由发挥自身能力的较为公平的晋升平台，任务与职业取向之间的吻合度，薪酬，对企业的信任感、安全与归属感，企业对员工的价值认同，企业提供的培训与发展机会。

　　尽管企业的成长和员工的职业生涯规划之间没有明显的联系性，甚至与员工的成长之间没有任何有形的契约，但是从实际情况来看，企业和员工却能找到一种无形的“焦点”,彼此对对方的满足就是企业对员工进行管理的有效方式之一。