6.5 重塑酒店企业文化提升归属感，正视员工压力增加安全感
酒店企业文化是酒店思想和发展的精髓，更是员工团队凝聚力的源泉，企业文化作为酒店发展的灵魂所在，制度作为运营的舵手指导企业前行。一个良好的酒店必然具有符合自身特征的企业文化，这是其区别其他竞争对手的标志，因此，立足自身企业发展特点，以兼容性为基础，吸纳不同酒店的管理精髓，从人性化角度来容忍不同员工个性上的不足和缺陷，从服务型和学习型企业的角度来定位自身的成长趋向，创造新的服务理念和经营管理标准，按照酒店的长期发展战略对企业文化进行重塑和完善，确保员工在物质和精神方面就能得到有效的帮助，建立良好的顺畅的沟通和信息反馈通道，对员工的成长和业绩保持认同感，并按照员工的实际成绩对其给予物质和精神双方面的表彰，积极倡导并传播酒店的文化和精神。以以上各项要求为基础来制定的企业制度和服务标准以及工作准则，才是真正符合酒店管理所需的制度和体制。某些星级酒店在日常管理中所出现的员工工作绩效考核不明，国内外企业实行统一标准，及在部分员工“服洋不服国”的心态下所产生的各种问题均可以利用共同的企业文化和健全的管理制度来治理并完善。
酒店企业文化的重塑必须结合自身的企业发展历程和企业特点，从企业自身的市场地位和特点角度出发，制定符合酒店现实状况及发展规律的特色企业文化，在塑造酒店文化的同时必须要从特色意识、合作意识、系统意识以及塑造形象打造品牌的角度来建立起酒店的企业文化，其中必须包括核心理念、经营哲学、用人机制、管理方式等多方面的内容。在创新的过程中务必保持以高层带动基层，从高层倡导企业文化的宣传与执行，结合时代发展特点，提炼出最具酒店特色的核心价值观，为企业文化的落实性提供有效依据。在塑造企业文化的同时，企业也应正视员工的心理压力，分析不安定感存在的来源，按照员工对于“酒店年轻化”所出现的恐惧，按照员工的工作能力、工作质量、工作热情以及员工的长远利益来重新调整管理方式。按照赫茨伯格的双因素理论，人类的动机和目的按照人类的生理需要和心理需要可以分为两种需求，正视员工的心理压力就是要正视酒店和员工自身带给员工心理压力的问题所在，进而从问题的源头出发，按照当前自身可以利用的资源来尽可能的为员工提供一个科学、健康、安定的发展环境。经过调查总结，宁波市某些星级酒店当前在管理的过程中所出现的中西管理方法之间的矛盾可以按照“以夷制夷”的方式来调和，按照双因理论的分析方式，将员工的需要从高级向低级进行梳理，尽可能利用一些方式或者方法来满足员工较低层次需要，继而按照自身的自由管理优势，制定出较为科学、民主、灵活的管理体系。对于公司一些可以公开的决策流程使用各个层面员工投票方式，来吸引员工参与到公司的管理和决策层面来，比如为员工提供参与酒店管理的机会，在此过程中员工可以逐渐建立起主人翁的思想和认知。
此外，按照员工的个人能力，在不违背企业发展策略的前提下，将员工的个人目标并入到企业的发展目标中来，按照职员的能力和日常工作绩效科学的提供给其一个在本企业较为明细和明晰的职业生涯发展计划，激发员工的主动性，以每一个阶段性目标为准则，使用导师制督促员工来快速健康的成长。此种方式除可以激发员工的工作热情，增加员工归属感、相应的帮助员工建立起职业责任感的同时，借助升职加薪等的长远规划帮助员工实现自我价值。这种职业生涯规划可以从不同部门的整体发展需要角度入手，可以从宏观角度进行总体性筹划，也可以按照不同岗位的需要制定出具体的标准。以目标为准则给予员工长期发展的职业规划建议，可以让员工在充分感觉到自身被尊重的同时，其自身价值也可以在酒店的日常工作中找到意义所在，当他们意识到自己的职业前景比较广阔，压力会直接转化为动力，从而积极主动的面对工作中的艰难险阻，以高涨的工作热情投入到酒店建设中来，从而实现员工和酒店双方的共赢目标。
6.6 健全酒店职员的奖惩制度，建立科学合理的薪酬保障体系
星级酒店应制定科学、合理的奖惩制度，在酒店行业率先表帅。一方面可以学习参考一些国际成熟品牌的奖惩制度，并结合自身酒店情况，遵循科学方法，制定适合自身酒店的奖惩制度；另一方面在实施过程中应多与员工沟通，循环改进。酒店奖惩制度的制定还要遵循公平原则，因为一旦不公平，就会令员工的满意度下降，产生负面情绪，影响酒店的运营，带来不可预测的负面效应。所以酒店应建立公平、科学、合理的奖惩制度，并且在执行时也贯彻公平原则。让员工从心理上认同酒店的奖惩制度，使得酒店的制度和措施得到很好的贯彻执行，从而提高酒店的服务质量，降低运营成本和风险。
在90年代中期以后，迅速发展起来的各类高薪行业造成了酒店某些部门的管理人员的跳槽，将作为国际引入型酒店的原本薪资优势明显被压制。尽管作为高星级的酒店在质量和服务商均有所提升，但是在酒店员工所受到的薪资方面却没得到大幅度的提升，加上我国酒店业的薪资水平参差不齐，员工职业的不安定因素有增无减，因此建立完善的雇佣保障体制，健全合理的薪资体制，已显得刻不容缓，诸如合理制定本行业员工法定节假日的加班补贴，健全员工的社会保障体系，渐变地提倡个人业绩与绩效考核相融合的薪资体系，灵活且合理的全面保障员工，以从根本上剔除员工流失的不安定因素，创造和谐、幸福的工作环境。
6.7 建立有效约束机制，完善诚信档案系统
在对员工进行约束机制的实施之前，酒店必须构建起一个完备而正确的绩效管理体系，包括绩效考核、绩效规划、绩效反馈以及面谈、考核结果的使用等在内的循环过程中，按照相互信任的原则和上下共荣的标准来制定出适当的、符合企业发展需要的企业文化，以此鼓励和督促酒店各个阶层员工的积极性和提升自身的工作效率。结合员工岗位需要和岗位性质而制定起来的开合标准对员工有着较为贴合的约束性，合理的考核标准有利于简单、明确的传达酒店的实际要求。
包括如何对待客户、如何拓展业务、如何开发新客户、如何保障工作的效果等。
此类工作的目标和流程尽可能使用工作指标的方式来进行明确的定量、定性规定，但是无论定量还是定性的指标必须在事先要进行现实实践的检验。重视考核结果和注重绩效管理过程中的信息反馈和沟通，这也是确保有效约束机制得以顺畅运行的必要手段之一。以考核结果来约束员工行为，考核结果在某种程度上可以表明员工对其工作目标的完成和负责程度，通过绩效考核的结果，酒店和员工本身都会充分的了解并认识到自身目前与目标之间的差距，而一些习惯于耍滑偷懒的员工在绩效考核面前则无处遁形，只能按照酒店所要求的标准来规范自身的工作行为。考核结果同样可以作为企业进行有效约束机制的主要手段，借助考核的结果员工的奖惩和相应的人事变动均可以进行筹划，以便实现物尽其用，人尽其才。
面对酒店行业的诸多竞争隐患，在酒店与员工签订劳动合同之时，诚信档案的筹备和填充工作就可以开始进行。企业和员工之间的用工协议主要起到约束和规范行为的作用，对于企业可以监督、督促对人员的合理使用，减少人员外派时的人才流失，完善酒店的人才培养机制，弥补企业合同管理工作中的漏洞，实现人才培养等目标。对于员工则主要从规范企业及自身行为，明确岗位职责，权责的统一性以及岗位稳定性和安全性保障等方面能起到一定的帮助作用。诚信档案的建立，主要是除合同以外另一个规范员工行为的方式，员工一旦被发现有任何的不符合道德标准和职业规范的行为，就会被诚信档案记录在案，并伴随员工的职业生涯，因此，相对于合同的规范性作用来说，诚信档案的行为规范性和约束性更加明显。对于不符合企业需要的员工实行淘汰管理，激励制度和淘汰制度并行，员工就可以有据可行有规则可以依。
