第 1 章 绪 论
1.1 论文研究背景
人员流失给企业带来巨大的资源浪费，是目前企业管理层必须面对的人力资源问题。人员流失给企业带来的经济影响主要表现在，员工的离职使得企业大量的培训费用与管理费用变成沉没成本而难以给企业带来效益，另外，员工的流失会造成企业客户资源的流失，并且造成企业大量坏账出现。企业人员流失有着重要的社会背景：目前中国人力市场上人口老龄化严重，大量的退休员工给予了行业内员工许多跳槽机会，另外，新员工通过几年经验积攒或者客户积累可以轻易跳槽至其他公司。
员工满意度是指企业内部员工对企业综合治理的满意程度，包括对企业人文关怀，对企业文化，对工作氛围等等维度的满意水平。员工满意度类似于幸福指数，是员工对公司的满意程度的主观评价，其不仅受到公司综合治理水平影响，同时也与员工自身因素有关，根据马斯洛需求层次理论，企业内不同员工的需求存在差异，例如对物质条件的需求、对被认可的需求等。员工满意度是衡量企业经营水平的重要度量因素，其水平不仅体现了员工对企业的要求，又体现了员工对自身的需求。
员工满意度并不是一个绝对数指标，而是相对数指标，一般企业通过设定一个员工满意度期望水平，当实际结果高于期望值水平时，企业的员工满意度较高；而当员工满意度未达到期望值时，表示企业员工满意度底，此时，需要引起企业管理层注意，采取有效措施提升员工满意度。
1.2 论文研究意义
随着我国市场化经济改革的深入与国际金融危机的冲击，我国企业迫切需要调整发展模式，改变经营方式以应对国际金融浪潮。与此同时，企业员工流失情况越来越严重无疑对企业来说是雪上加霜。为了加快企业经营转型，企业急需合适的创新性人才的加入，然而目前我国人力资源市场上，社会人力供给与企业人力需求难以接轨，导致企业招不到合适的人才，培养出的合适人才又面临流失风险。这是企业管理层必须要面对的棘手课题。出现以上问题的重要原因就在于企业员工满意度不高，从而导致人员流失现象严重。因此，如何关怀员工、如何加强员工工作满意度、如何降低企业经营风险成为了企业必须研究的重要课题。
为了有效解决员工流失问题，员工工作满意度调查应运而生，目前许多公司已经将员工满意度作为评判企业发展水平的重要指标，企业管理层通过员工满意度调查不仅可以了解当下员工对公司的满意度，而且可以对未来可能出现的员工流失风险做有效预防。经过研究表明，企业入职未满三年的新员工是所有员工中最容易出现员工流失风险的群体，该群体由于刚刚从校园进入社会，生活与工作环境的转化让员工被认可感降低，现实与理想的差距容易导致新员工离职。如何有效降低新员工离职现象是企业管理层人员必须面对的问题。
1.3 论文研究的思路和方法
本文在研究员工满意度过程当中，首先对员工满意度相关理论进行了简单介绍，主要有马斯洛的五种需求层次理论以及赫斯伯格的两因素理论。在以上理论基础上，本文通过设计调查问卷以及向企业员工发放问卷的方式对企业员工的满意度影响因素进行调查，旨在寻求哪些因素对员工满意度影响程度最大，员工对企业不满的原因是什么，如何有效解决。最后，本文针对调查结果对员工满意度影响因素进行了归纳分析，并且对影响因素重要程度进行排序，针对影响员工满意度的因素对企业管理层提出一定建议与意见。
在研究分析过程中，本文主要采用了调查问卷法与综合论述法。首先，本文基于赫兹伯格两因素理论基础设计调查问卷，进一步地确定调查对象与抽象方法，通过对调查对象发放问卷与收回问卷，并对其进行整理分析得出影响员工满意度的因素。基于以上调查，本文基于调查结果对相应问题的原因进行了探索，并进行综合性论述，最终得出结论。
1.4 研究范围
本文着重研究天津恒信家俬新入职员工的工作满意度。恒信家俬是研发、生产、销售及管理等现代化家居企业所组成的专业家居服务机构，销售网络遍布全球，更首创了一对一专人服务的新模式。天津恒信家俬是其国场最大的分公司，在天津恒信家俬商场和大型商铺共有七十多处，员工规模数千人。
工作环境、工作匹配、公司制度、人际关系、薪酬水平、精神回报等六个维度，涉及到员工的切身利益，往往是员工尤其新入职员工最容易产生不满的地方，也是员工工作满意度研究的关键所在，本文通过发放 100 份调查问卷，获得员工对以上六个维度的工作满意度信息，并针对每个维度给出了提高员工工作满意度的对策及方法。
1.5 国内外研究现状
随着中国经济水平的发展与企业国际化发展的趋势加强，员工满意度已经成为国际上评判一家企业经营水平的重要指标，员工对企业的满意度调查也是人力资源管理中的重要课题。近年来，我国国内学者对员工满意度调查研究逐步展开。国内学者杨乃定曾针对员工满意度量化问题提出员工满意度模型，该模型是基于双因素需求理论的改进，有效解决了对员工满意度进行评定时，难以量化计量准则的问题。该模型已被应用于许多企业，用于员工对企业满意度调查研究。赵伟军对企业知识型员工的满意度进行了调查，其将影响知识型员工满意度的因素分为两大类，分别为基本类因素与递延类因素。
其中基本类因素主要是指企业的工作环境、企业文化、薪酬制度与人性化关怀等；而递延类因素主要是指企业员工的未来发展、能取得的地位等因素。赵伟军在确定了影响企业员工满意度的基本指标之后对其进行了综合排名，基于此，赵伟军利用模糊数学理论对经营过程中的一家企业进行了调研分析。
有关调查显示，企业员工中，不同时代员工的性格特点，工作要求有着巨大差异，例如九零后员工富有创新意识，思维跳跃，厌恶一成不变的工作环境，对薪金要求水平较高；而七零后的员工追求稳定与和谐的工作环境。调查显示影响员工满意度的主要因素有薪资待遇、工作强度、发展机会等。
国内经济学家杨蕊在其文章《初入职员工工作满意度研究》中，对我国境内国企、私企、外企与公务员事业单位的新入职员工满意度进行了调查。调查结果显示，国企的新入职员工的满意度在所有企业中最低，而外企员工对企业的满意度最高，事业单位员工满意度普遍低于企业的满意程度。基于以上研究，杨蕊提出了相应的建议，例如通过改善企业员工工作环境，加强人文关怀，设置明晰的员工发展渠道、进一步完善企业薪酬制度等措施来增加员工满意度，降低企业经营风险，实现公司效益的最大化。另外，公司应当建立合理的员工轮岗制度，通过轮岗发现适合特定员工的工作，并因材施教。
俞文钊对我国境内的 128 家合资企业的员工满意度展开了调研分析，以研究影响合资企业中员工满意度的主要因素。通过调研分析，俞文钊先生发现影响员工满意度的主要因素有，企业薪酬制度，员工个人需求、工作环境、领导水平等，另外，俞文钊先生通过研究发现，性别、学历与企业内部任职年限对员工满意度也有着重要影响。
胡蓓对我国企业内知识型员工满意度进行了实证研究，将影响员工满意度的影响因素分为三个维度：员工工作本身、企业工作环境、员工人际关系。通过实证分析得出结论，在所有影响知识型员工满意度的因素当中，员工人际关系是最重要的因素，而且不同类型的企业当中，该因素对员工满意度的影响不同。
国外着名学者赫兹伯格将所有影响员工满意度的因素分为三类，外界环境因素、社会经济因素与员工自身因素。其中外界环境因素主要是指企业员工的工作环境以及工作场所及配套设施；社会经济因素是指行业内公司的管理平均水平以及员工对所处单位管理水平的综合认可程度；员工自身因素是指受到员工自身需求的影响，其对企业的工作环境、企业文化、薪酬等方面的满意程度。
据调查发现，工资水平、工作量多少、工作内容的趣味性、员工人际关系以及未来发展机会是决定员工满意度的最重要因素关于工作满意度的问卷调查方面，20 世纪 60 年代，明尼苏达大学对员工满意度做了一系列调查分析，并且编制出注明的员工满意度 MSQ 度量表。该表分为两种量表形式：
长式与短式度量表。两种量表的度量维度不同，短式量表包括三个分量维度：员工的内在满意度，对企业的外在满意度，一般性满意度。长式量表则设置了 100 道问卷调查题目，对员工工作时涉及到的 20 个方面的情况分别调查其满意程度。
国外关于员工满意度调查研究主要集中于影响员工满意度的因素以及员工满意度的计量维度。例如洛克曾研究得出，影响员工满意度的最主要因素主要有 10 个，分别是：薪资报酬、发展空间、领导关怀、工作内容、公司福利、人际关系、组织外成员、同事、自我因素与认可。阿莫德与菲德曼则认为影响员工工作满意度的因素主要包括：
工作内容、薪资水平、发展空间、工作环境、领导、工作团体。泰伯和阿莱格经过调查研究发现，员工的工作满意度与员工在企业中的工作氛围，也就是工作时体验到的愉悦呈现正相关。霍华德经过研究发现，当公司面临重组、合并等重大组织变革时，意识到自身发展机会的员工普遍满意度较高，而意识到组织变革对自身会产生影响的员工会出现工作消极，员工满意度下降。另外，虽然在保持员工工作热情方面，同事因素比管理人员因素更加重要，但是在保持员工满意度方面，管理人员因素比同事因素更加重要。
