第 3 章 影响新入职员工工作满意度的因素分析
3.1 调查问卷维度设计
调查问卷维度是指设计调查问卷时所遵循的主要框架范围，员工满意度维度是指员工满意度的主要影响因素范围，目前存在的工作满意度测量方法有许多，每种测量方法的维度设计均有所差异。
Hoppock 是最早研究员工满意度的学者，他在 20 世纪 30 年代提出员工工作满意度的主要影响因素有四个方面：工作量、工作内容、工作环境、企业领导方式。然而 Hoppock主要是从物质条件提出的影响工作满意度的因素，忽略了需求方面的因素。Friedlander在 Hoppock 的研究基础上提出，社会经济发展水平、员工自我心理需求、员工被认可程度是员工满意度的重要影响因素。国内学者赵伟军通过对知识型员工的工作满意度影响因素进行研究，发现影响知识型员工的工作满意度因素可以分为两个个维度，其一是工作环境、企业文化与领导管理风格的基本影响因素，其二是员工未来发展、公平性等递延因素。另外，国内学者李成文通过研究发现影响员工满意度的重要 6 个影响因素：企业工作环境、工作内容、薪资水平、员工人际关系、公平竞争、企业整体。俞文钊通过对国内合资企业的员工进行调研分析，得出影响员工满意度的因素主要有：工作环境、薪资待遇、公司福利、同事关系、领导关系、工作内容、自身因素七个因素。邢占军则将国内大型企业员工作为研究对象，研究员工的工作满意度影响因素，通过调查发现影响工作满意度的主要因素有物质条件、企业形象、社会关系、员工个体、员工家庭、社会经济发展等。
基于以上国内外学者的研究，本文在以上基础上结合我国目前社会经济背景与新入职员工的特点对新入职员工的工作满意度进行调查，满意度维度主要包括以下几个方面：企业工作环境、工作匹配程度、企业制度、员工人际关系、薪资水平、精神满意度。
基于以上一级因素，本文在每个因素下分别设置了若干二级因素。
3.2 工作满意度问卷调查结果
天津恒信家俬是恒信家俬最大的分公司，在天津共有共有商场以及专营店铺七十多处，主要从事家居销售以及分公司的管理。问卷调查的对象是天津恒信家俬入职未满三年的新员工，调查对象年龄主要在 20 岁到 24 岁之间，男女比例为 1:1.由于调查对象都是刚刚离开大学校园初涉社会的 90 后群体，该群体具有鲜明的个性特征与自我意识，可以为企业注入新鲜活力与创新力，但同时也是人员流动最为严重的职工群体。
问卷调查法具有简单明了，结果较符合真实情况等优点，本文对新入职员工工作满意度的调查决定采用问卷调查法进行。调查问卷共计发放 100 份，回收率 100%,有效问卷 100%,发放对象是天津恒信家俬的 100 名新入职员工。
通过对调查问卷的分析得出新入职员工对各个维度满意度情况，统计如下：
3.3 企业环境因素
就新员工流失而言，有的公司流失率高，有的公司流失率低。为什么会出现这样的情况？结合本次问卷调查的情况，分析影响新员工流失的企业方面的原因有以下几点：
3.3.1 工作环境不够理想
通过调查表可以看出，对公司总体环境非常满意、满意、一般、不满、极不满意的人群比例如下图所示：
通过调查可以看出，在公司总体环境这个维度中，非常满意的员工仅占 8%,不满和极不满意的比例分别为 32%和 12%.根据对员工的后续调查发现，员工不满意的因素，主要是公司的办公环境和与交通情况。
工作环境主要影响员工工作时的舒适度，同时也影响到员工的工作效率。员工希望工作环境的灯光舒适、气温宜人、远离噪声、设备现代化程度高、工作装备齐全等。但现实中有些条件很难达成，例如：由于经营商品中，家具占大多数，所以对室内温度有较为严格的要求，而无法全面满足员工的期望；噪声受到地理环境影响无法彻底杜绝；办公自动化设备受到资金的制约等等。这些因素都或多或少的增加了员工的不满，甚至导致员工的离职。
交通因素是影响员工满意度的重要因素。由于店铺位置较为分散，导致了一些营业点交通不便，上下班高峰期拥堵，造成员工在上下班耗费了更多的时间和精力，遇到雨雪天气更加增加了诸多不便。
3.3.2 工作匹配存在缺陷
调查问卷中对员工工作能力与岗位匹配方面的员工满意程度进行了调查，同样地，满意维度分为六个方面。经统计分析结果如下图所示：
从图中可以看出，新入职员工中对工作匹配的满意度中，非常满意的比例仅占 10%,达到满意程度以上的比例也仅有 28%,而对工作不满以及极度不满的比例分别占到了16%与 32%,对工作匹配不满的新员工比例接近一半。
天津恒信家俬的任何一个家居商场中，岗位分工都有所区别，有的工作需要更多的经验和更周到人性化的服务，有的工作则较为枯燥乏味。新入职员工刚刚进入社会开始工作，往往眼高手低，渴望在体面轻松报酬高的岗位上工作却面临经验和服务意识不足等通病，类似现象，是诸多企业所共同面临的问题新员工大多是刚刚毕业进入社会的职场新人，在学校中大多学习专业性较强的课程，因此新员工大多希望可以从事与自己专业匹配以及富有挑战性的工作，然而，由于企业实践流程与学校内教学课程存在较大出入，难以提供新员工心中匹配度较高的工作，由此可能导致新员工不满。另外，新员工期望可以从事具有挑战性而非简单重复的工作，机械重复、枯燥乏味、过于简单的工作会使新员工产生厌烦情绪，而在极富挑战性的工作条件下，员工会更加充实，满意度更高。
另外，员工的人格特征与工作内容的匹配程度与员工的满意度有较大关系，只有当员工的人格特征适合其所从事的工作内容时，员工才会感到满足，舒适。因此研究员工工作满意度时有必要研究员工的人格特征与工作匹配度的问题。
员工的工作能力与工作内容如果不相匹配会对企业的经营过程造成重大影响，例如会造成企业资源浪费，企业运作效率低下，组织目标难以完成，组织内部矛盾难以协调、员工离职情况严重等等一系列问题。因此，如何做到员工与工作相匹配是企业必须面对的问题，员工与工作内容难以匹配可能与以下两个方面相关：
1.组织方面
企业招聘环节失误是造成员工与工作内容不匹配的重要原因，招聘环节是人力资源管理的重要环节，是企业注入新活力、发展创新的重要环节。直接关系到企业经营绩效。
由于企业在进行招聘时与员工信息不对称会造成企业不能招聘到适合企业岗位的员工。
企业的员工考核机制失衡，企业应根据自身管理机构、人员变化机动的调整企业的员工考核机制，员工考核机制失衡，难以有效考核员工绩效，是我国传统企业存在的重要弊病。
企业人力资源开发欠缺。随着市场的不断变化，科技的不断变革，企业的组织结构以及各个组织层级上的员工岗位职责应该做出适当的调整，这就要求企业在人力资源方面充分的调动企业资源，对员工进行积极培训，使其尽快适应新的岗位职责，提高员工与工作的匹配程度。
2.员工方面
个人价值观。员工的个人价值观直接影响其对自身所从事工作的满意度以及认知程度，个人价值观直接引导着员工的行事准则，企业在进行岗位分配时，应充分了解员工价值取向，尽量做到员工价值观与岗位职责匹配。
工作能力。工作能力直接影响到员工与工作匹配度的满意程度，企业应当对员工的工作能力进行充分的挖掘，并给予其合适的工作岗位，避免造成大材小用，资源浪费而导致员工离职。
个性因素。作为独立的个体，员工一定有其不同于他人的个性，不同个性的人适合从事的职业亦不相同，企业应当对员工的个性做到充分的了解，从而分配匹配的工作。
另外，企业在初始人员招聘时，就应当对员工的个性特征予以考虑，招聘性格适合本公司工作环境的人才。
