第 2 章 工作满意度和新入职员工的界定
2.1 工作满意度涵义及作用
工作满意度的定义是指：在某个组织或环境下工作的某个个体对工作性质本身及其有关方面在内的良性感官及心理状态。其主要方面包括：工作环境、工作状态、晋升机制、工作压力等等。国际较为主流的提法为美国 Monster 公司所提的六条价值标准。
工作满意度根据研究意图不同，又可归纳为以下三种定义：
综合性定义：此种方法为对工作满意度的一般性解释，将工作满意度视为单一概念。
此种定义是对工作本身及工作环境所持态度和看法，对工作对象整体的情感反应，不涉及深层次的原因及行程过程。
差距性定义：意指工作个体在工作中所得，与其期望所得的差值。其中可以为报酬、社会认同感等。此差值越大，满意度越低。这种对工作满意度的定义又称为 “缺陷性需求定义”.
参考构架性定义：此种定义方式着眼于工作者本身情特殊情感构架反应方面考虑。
研究者认为，影响人行为及态度的最主要因素是人对于客观事物的主管认识，而这种主管情感认识则收个体自我参考构架影响。
对于一个企业或其他某种组织来说，管理者通过对员工满意度调查，可以更深入的了解员工思想动态，增强上下级沟通，使得管理者更有针对性的进行人力资源管理与改进。这对企业人力资源开发与管理具有重大意义。
从员工满意度对企业的影响，可以更清楚的认识到其重要性，下面分别阐述：
1.对企业可持续发展的影响
员工满意度是企业可持续发展的战略性要素，员工满意度水平提升有助于企业提升管理水平、增强企业凝聚力、并最终增强企业核心竞争力。
员工满意度调查的相关工作对于企业相当于自身修炼，员工满意度的调查结果为企业人力资源工作开展的基础，即量化的、科学的、真实的数据，通过调研结果，人力资源可以找到其工作的方向及最终目标。调研结果使得企业人力资源管理工作可以更加有的放矢的进行，高效、合理完成人力资源分配等相关工作。高的员工满意度总是能够带来高的工作效率、强大的员工凝聚力，积极向上的企业文化，从而进一步提高企业在经济社会中的核心竞争力。
人才是创造企业价值的最终载体，企业想要持续发展最需要的就是高品质人才，而高的员工满意度则是吸引人才及留住人才的最直接手段。
在服务型经济的今天，客户至上深入企业管理理念。高的员工满意度可以使得员工对其工作有更加饱满的热情，更加积极的态度，更加高效的办事效率。而这些也将会在员工与客户交流的过程中传递给客户一种积极向上的企业文化状态，从而提升企业客户认同感，加强客户基础，实现企业可持续发展。
2.对企业工作效率的影响
从“差距性定义”可以看出，员工满意度即员工心里预期值与实际所得值之间的差值，此差值越低，员工满意度越高。反之，高的员工满意度，证明企业员工得到了其心里预期的报酬水平、社会认可、自身价值体现、自身发展晋升前景规划等。从这里不难推理出，融入在这样环境下的员工必定对自身工作充满热情，热情带动行动，自然工作效率会成倍提高。
个人工作效率的提高固然可喜，但是团队效率的提高才是企业所需的更高层次目标，而这一目标同样可以通过提升企业员工满意度实现。员工满意度水平的提高即是员工对自身工作认可程度的提高，对企业发展前景认可程度加深，对企业文化认可程度更加坚定。在对于认知趋于相同的团队中，其团队的沟通效率，团队凝聚力及团队内部员工人际关系的和谐稳定程度都会大大提升。这便是形成了高效的战斗行团队，团队内部成员有统一目标、和谐关系、信息共享、沟通顺畅、行动力执行力强大。这便使得企业各部门的工作效率大大提升。
3.对顾客满意度的影响
人际交往过程中，个人情绪总是影响着交往沟通的结果。不难想象，只有对自身工作满意，并愿意投入饱满热情的员工才能给客户以愉快的体验。所以只有满意度高的员工，才能有积极向上的乐观态度，才能对自己企业的核心价值观更加认同。并且只有满意度高的员工，才能将这种积极向上的乐观态度和自身企业的核心价值观分享给客户，感染客户，最终与客户实现共赢。
在企业对外交流过程中，员工的精神面貌即就是企业带给客户的第一印象，试想哪个客户会与一个闷闷不乐，不断抱怨自己企业的员工愉快合作呢？而员工满意度则正是影响员工情绪，影响员工工作效率与工作激情的重要因素。
在服务型经济的现在，客户们需要的就是愉快舒心的服务，需要正面的，积极向上的情绪带动。企业员工的形象代表企业的形象，员工满意度不高，员工则会表现出工作积极性不高，情绪低落，心不在焉，烦躁却反耐心等。如果员工将这种心态渲染给客户，那么客户便会觉得自身被重视程度不足，企业合作诚意缺失等感官直觉。如此一来，企业将会逐渐被客户市场所淘汰。
反之如果员工在与客户交往中，热情饱满，积极向上，四处洋溢着对自己工作的热情，对客户的重视，那么随之而来的将会是好的客户体验，高的客户满意度，客户之间的互相宣传，从而加强客户基础。而这一些都离不开员工满意度。
2.2 新入职员工界定及心理特点
本文新入职员工的界定范围为入职时间不满 3 年的员工。这部分员工心里波动变化较为明显，有代表性。离开大学校园踏入一个陌生环境中的新入职员工，其生活方式与生活圈子、周边环境都会有巨大变化。原有的社会观、价值观、人生观、理想与抱负和社会上、企业中的现实情况产生差异或冲击。在此期间，新入职员工的思想动态可谓是一波三折，所以在此时，企业需及时掌握员工思想动态，进行及时心理疏导和工作规划调整。否则将会造成新员工情绪低落，甚至离职，给公司带来损失。
本文通过对一些企业新入职员工满意度调查及参阅相关资料，对新入职员工心理变化做出以下归纳并提出一定建议。新入职员工的心理变化过程主要有兴奋期、无助期、沮丧期和调整期。
兴奋期：对于新鲜的事物和环境，人总有一种好奇心，好奇心使得人变得兴奋。新入职的员工的兴奋期主要发生在入职培训阶段。同是来自象牙塔，相同的背景学历，大致相同的价值观，来到相同的企业。这些年轻人可以迅速与同龄的新同事打成一片，如同学校一般。此时的兴奋或遮盖对于新环境的恐惧。这是的新员工往往对将要面对挫折估计不足，对自身和企业期望值过高。
无助期：从学校进入社会，面对的人员情况会大有不同。社会企业的人际关系要比学校那种单纯的人际关系复杂得多，许多初入社会的年轻人对这种复杂的人际关系很难适应。接手具体工作后，与自己工作团队中的前辈短期内不能融合，新员工难免产生一种孤立无援的心里状态。与学校生活不同，工作后需独立承担生活压力，衣、食、住、行等皆需自我奋斗。基于以上原因，新员工在完成培训后的一段时间会进入无助期。这与现在青年的性格独立但生活依赖性强的特点有较大关系。
沮丧期：一段时间的适应之后，新员工将会对企业有一个初步的认识，在企业中的人际关系有一定缓和。这时他们开始回想起自己最初的理想，分析自身价值观，是否与企业的发展及企业文化相匹配。自己能否在这个企业发挥自身价值？自己能否在这个企业有更好发展？这些问题一一被提出。如果答案是否，则入职新员工会进入沮丧期。但是此时新入职员工对企业的认识也并没有很深刻，所以他们此时的判断往往是片面的，不完整的。此时如果入职新员工不能得到一定的心里疏导，便有可能离职。如果坚持下来，便进入调整期。
调整期：此时一般新员工已入职两年左右，他们对企业发展、企业文化、企业总体价值观有更更加深刻全面的认识。加之自身社会阅历的提升，他们便会分析自身发展规划与企业发展，自身价值观与企业文化之间的融合的可能性。进一步将自身实际情况与企业发展现状努力接轨，对自身进行再次定位。此时他们对自身定位一般经过深思熟虑，有一定参考意义。根据新的自身定位在企业发展中找到自身发展位置，调整心态，跟随企业发展步伐前进。
