4.1.3 加强完善制度文化
没有规矩不成方圆，公司制度是公司不可或缺的重要部分。然后对于一个公司来说，制度只是一个表象，更深层次的，则是通过制度体现出来的企业文化。就像一个人，制度只是躯干，制度背后的企业文化才是人真正的灵魂。
所谓企业文化是由一些组织组成的特有的文化形象，例如处事方式、信念、价值观、仪式、符号、或者价值观念等，因此又称为组织文化。
新员工在刚入职时会受到很多因素的影响，例如在刚入职时对新公司的办公环境、工作内容、以及与办公司之间同事的相处等都会有所焦虑、紧张，这种情绪往往会影响工作效率，致使新员工失去工作信心，影响对公司的满意度。
企业是否能够帮组员工解决她们的困扰和面临的问题，这些都影响到员工是否能够更快的适应新的工作环境。要想帮助新员工走出困境解决问题，首先企业要有一个合理的解决体系，这个工作可以交给人力资源部门全面实施，另外，最重要的是企业方面要给新员工足够的重视。具体措施如下：
1.入职前准备
新员工在入职前，人力资源部门对新员工入职内容、办公用具以及办公环境的提前准备。人力资源部门主要的工作包括对新员工进行培训工作以及对新员工一些相关资料（劳动合同、员工入职新知等）纳入相关文件。人事部门的职责主要包括：一、人事部门可以按照招录进来的人员的情况来对其进行分配确定对其进行培训的人，所分配的训导员必须给新成员进行全面的指导。训导员必须根据公司的情况、文化、职位需求、职责对新成员进行培训，以确保培训出来的人能够满足企业的要求。二、给新人员安排试用期以及工作计划和相应的责任，这是一项比较简单的工作。但是，新人员的试用期必须建立在企业的要求上。三、制定计划表，帮助新人员尽快熟悉工作岗位，了解相关责任，并投入工作中。
2.对新成员进行培训和指导
人事部门对新成员的培训可以从公司的各个方面入手，比如说心理辅导、工作流程、公司规则等等方面。这需要公司人事部门去安排以及实施。通过对新成员的培训和指导，能够使其尽快的了解公司的规则、公司的文化以及所在岗位的职责等等。使其能够尽快的适应公司岗位，开展工作，为公司服务。[23]在对新成员的培训和指导过程中，需要注意一下几点：一、应该跟新成员如实的说明公司情况、工作职责、工作待遇、工作环境等，避免在今后的工作过程中出现不必要的职工矛盾。二、向新成员说出我们的计划，让其知道公司的发展前景。三、向新成员展示公司的文化，并把这种文化传递给每一个员工，让其把这种文化带入到今后的工作中去，让其为自己是公司的成员而自豪。四、合理的安排每一项培训任务。培训的内容可以从公司的情况出发对成员进行指导。培训的目的不仅仅是让其了解公司，更重要的是要让他们明白自己的职责。所以，新成员的培训工作要迅速展开，最好是在入职半个月内。
无论你是在校大学生还是已经毕业即将工作的人，都必须制定一个职业规划，这个规划必须结合自身的特点和市场的需求，来对自己进行定位，确定自己的目标职位，并通过不断努力去实现这个目标。职业生涯规划包括两种，一种是个人的职业生涯规划，还有一种是企业对员工的职业生涯规划，而这个规划的实施需要公司的人事部门去进行。企业可以对新成员进行职业辅导，来帮助新成员确定自己的职业价值观和职业规划，使其更好的在自己的岗位上实现公司以及个人的价值。无论从事什么样的职业，在什么样的岗位上，都应该保持一种从容的态度去工作。企业可以通过对员工的个人职业规划和公司职业规划的融合，是企业和员工时间出于比较平衡的状态下。此外，企业可以通过对新成员进行各方面的培训来对新成员进行指导，帮助其更快的适应岗位，更好的实现企业的价值以及个人的价值，并且这能降低企业的跳槽率。
4.1.4 提升员工交际能力
如果员工不会人际交往，那么员工便不可能成功，具有很好的人际交往能力，是需要一些方法的。第一，要学会平等，不管对方家庭如何，不管对方身世如何，我们都是人，人人平等。要想被人尊重，首先要学会尊重别人。第二，要学会互相容忍。人与人是不同的，生活习惯不同，生活背景也不同，因此需要每个人都多一些忍让，员工与员工之间也要这样，多一些包容。第三，要学会互利互惠。对于朋友的友情，要学会互相关心，相互理解。第四，要学会守信用。我们都喜欢守信用的人，反而往往忘记了对别人守信用，要做到守信用才可以得到别人的信任。
好比你刚刚成功应聘上了一家公司，无论以前的你做过什么，也无所谓你做的好不好，来到这个新公司，就要学会重新起步，以认真的态度做好每一件事。每一家公司都会有自身的文化和公司环境，每一家公司同样也有它的工作特性。因此，一个刚入职的员工就应该学习这个企业的文化，熟悉企业的环境，使自己适应公司。当然，这需要从细节出发，从小事做起，比如如何去接打电话等等，改善自己的不好的行为，适应公司的要求，尽快融入到企业里来，使上司认可自己的工作，认可自己的作为。在此过程中，一定要虚心，认真和服从管理。28除此之外，还需要有良好的工作习惯。那就是要积极，对工作有积极性，那便是一个人愿意努力的表现，这也是每一家公司所提倡的。有了积极的行动才可以做好工作，而积极的行动也是需要我们有自己的想法，配合上级的工作，在行动以前把思想也进行升华，在工作以外的空余时间里，多考虑一下工作，提前准备好资料或是方案，这也会得到上司的认可。当然，所要提供的资料或是方案要及时，但是新员工在准备方案的同时可能有考虑不周的地方，这些没有任何影响，只要你勇于提出，一定会得到上司的赏识，过于追求完美也不定会得到上司的认可。
成功者必然离不开足够强大的人际关系和与人的沟通能力。在你进入到陌生的环境之下，你会接触到形形色色的人，各个员工的行为方式和性格特征等都各不相同，在工作的过程，要主动的去认识新同事，我们也要做到积极去熟悉并深入每一位员工，也需要让别人了解自己，只有这样人际关系才会逐步建立。自身要学会与人沟通，理解对方，要适当的让别人了解你的想法，在工作中建立深厚的友谊，只要你能与别人拥有一定的信任，别人在你遇到困难时会主动帮助你。克服个体的心里障碍，乐观的与人交流，一定可以建立起一个良好的人际关系圈，而这个人际关系圈便是以后自身发展的坚实基础，因此人际关系是非常值得学习和思考的，要学会多察言观色，提升自己的交流水平和交往方式，才可以得以发展。
公司的规定需要员工以认真的态度去学习，每个企业都会有自己对于员工的管理条例和个性化管理，这样的条例可以足够保证公司良好的运行。新入职的员工要学习这样的规章制度并且学会服从，企业不会喜欢表现不好的员工，捣乱公司的秩序，就是违背了公司的要求，影响了公司的正常管理，给公司造成不必要的麻烦，使公司不能正常发展，因此，新入职的员工要严格遵守公司的规章制度，认真的完成公司所布置的任务，这样便可以得到上司的认可。而那些违背了公司规章制度的人，总有一天会被企业或公司所淘汰。
对于新来的员工来说，怎么才能更快地对公司有个充分的了解，那就是少说话，多做事，多听，多跑。只有这样才能更好地符合公司要求。对于公司来说，没有人喜欢整天吹牛皮，不干事的人。而且这些人往往对于公司的事情说三道四，指手画脚，说着不合理，那不合理，这种人在公司是不会的到长远发展的。一般情况下，刚进公司，新员工的工作比较的繁杂，也很乏味。这时员工一定要摆正心态，领导要求做就有做的理由。
只是站在你这里不能体会到罢了。人不可能一蹴而就，都是一步一步脚踏实地干出来的。只有你自己行动起来，多跑腿，多动手，你才会比别人懂得多，获得的经验越多，这才是你人生中最为珍贵的财富。
善于学习。学习是一个永恒的话题，特别是你进入了新公司，一切都是新的，你的以前的一些经验和技能也许在这个公司不适应，也许一切都要从头再来，所以学习非常必要。你要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展，争取获得更多更好的发展机会，为机遇做好准备。
善于抓住机会。在机会了来临的时候千万不要说不，勇敢地接受挑战，不能惧怕失败，惧怕别人笑话，在机会面前畏惧的人是没有出息的，也不会有什么大的发展的。勇敢的接受并积极尝试说不定就会有柳暗花明的感觉，谁说没做过的事情，你就一定做不好呢？没做过，说明成功的潜力更大，更有挑战性和成就感。
4.1.5 选择合理的薪酬模式
公司人力资源管理重要组成部分之一还有薪酬管理。不仅能带动公司的发展，还能促进公司薪酬管理体制的完善。十九世纪末二十世纪初是经济发展快速的一个年代，全球各国都在尽自己最大的努力，奠定自己强大的经济根基，当然我国企业也要跟随大流的脚步，传统的薪酬制度已经不适应现阶段经济发展状态，我国企业的首要任务就是创建新的薪酬管理模式。企业想要创建合适自身的薪酬模式，必须要了解现阶段常见的薪酬模式有哪些。
1.当前主流薪酬模式
薪酬模式的设计要求必须要符合企业的发展战略，没有目标的薪酬导向就不能对企业发展战略进行正确的引导，必将成为企业发展的“绊脚石”.
具体来讲，现阶段常用的五种薪酬模式是基于五种依据来建立的：基于职位的薪酬模式、基于业绩的薪酬模式、基于专业技术的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于整年功绩的薪酬模式。
（1）基于职位的薪酬模式
基于职位的薪酬模式，主要是对员工在自身岗位上所体现的价值 来作为支付酬薪的准则与依据，在所处职位价值上的支付工资的方式和依据，就是在发放员工基本酬金时，主要对职位本身做出适当的评价，然后再依据评价最终给予在岗人员与其岗位价值相对应的基础工资。其重点就是依据岗位职责的不同，利用各种激励方法，从而提高企业职员对工作的热情度与积极性，大幅度带动员工的整体工作效率。
其主要作用就是满足员工的需求，不仅是货币形式的酬金，它更注重的是酬金对职工起到了重要的激励作用。建立激励性的工资规划和员工业绩的提高还有进行合理的组织管理，这几项工作任务之间有着直接的、不可分离的关系。合理的激励计划，把员工的酬金与企业的最终目标相结合，不仅能提高员工的工作热情度与积极性，还能为企业培养多元化高素质的员工和企业获得更大利益起到了激励作用。主要就是管理者引领并且带动相关部门或个人产生有利于管理工作行为的过程就是激励的整个过程。其过程的复杂程度是不可估量的，涉及到多方面的因素。
优点：与传统的按货币形式和职位等级发放薪酬模式相比，此模式具体实现了公平的岗位与自身贡献成正比，公司内部竞争较强。岗位的上升，薪酬也上升，提高了员工对工作的积极性以及提高获得晋升机会的比率。
不足：假如一个普通员工在自身岗位尽职尽责，表现优秀，然而却一直得不到晋升，并且其收入水平一直处于当时的状态，这也大大影响了员工对工作的积极性。现阶段的薪酬制度更注重员工岗位价值体现的公平性，当企业在人才市场招聘岗位需求人才时，很大因素是由于不够完善的薪酬体系而导致招聘不到相关岗位的人才。
（2）基于绩效的薪酬模式
基于绩效的薪酬模式主要是企业根据职员的工作业绩为依据来支付基础工资，工作的绩效与劳动效率来作为支付工资的唯一依据。利用相关绩效制度为标准将员工的工作成绩确定做出成绩相对应的工资额度，主要有计件工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制主要适用人员有以下几种：销售人员、业务人员、生产人员等。
优点：员工的薪酬与自身的工作任务完成程度相关，体现出绩效薪酬模式对所有员工的公平性，付出多少就得到多少，起到了很大的激励作用。使员工进一步明确自身所完成的工作任务，首先完成小任务，接着完成大任务，层层递进，进而利用自制战略提高工作效率。企业在减少支付工人高酬金的同时还能带动员工提高工作效率。
不足：员工在注重自身经济效益的同时，会引起相关部门成员因利益导致的不良竞争，为了各自的高效益，员工之间合作的机会降低。因而，在力求团队共赢时，应该加强团队意识，不应过分注重个人成绩对酬金的作用。绩效评估的准确率大大下降。
（3）基于技能的薪酬模式
技能的薪酬模式是根据员工所具备的专业技能作为支付酬劳的基本依据，就是把员工的能力程度作为酬金支付的主要对象。此种模式主要认为员工所获得的酬金差别主要是人与人之间能力的差别之处，并不是岗位等级的高低、自身体现价值的高低。基于技能的薪酬模式具体来说就是，有能力薪酬就高，没能力就低薪酬，这种酬薪模式主要适用于公司里的技术人员、科研开发人员等等。
优点：员工重视能力的提高，就容易得到岗位晋升机会，进而提高自身发展的机会，提高自身的能力，几十不在当时的企业，也能因为自身优秀能力得到相应的酬金。
不足：相同的工作任务，结果因为员工各自技能差异而导致收入差异，容易引发不公平性。不是所有高技能的员工就能带来高效益，就是说，技能工资的设定没有成立，就要根据员工是否认真工作。对于技能的评价没有一个标准的界定方式，其工资成本相比之下要高出很多。
（4）基于市场的薪酬模式
基于市场的薪酬模式主要是依据市场价格来确立公司的薪酬水平，根据所在区域以及该行业进行人才薪酬调查所得的结果，来确立职位的基本酬金水平。对于采用与市场水平不同的标准，要根据公司当时的经营情况和人才发展规划来制定。
优点：公司可以通过此薪酬模式吸引和留住相关优秀人员，还可以带动公司人员的工作积极性，让职员有危机意识，从而努力工作。这种模式不仅为公司节约了成本，还能提高公司内部竞争力。依据市场制定薪酬水准，更容易使公司员工接受，从而降低公司内部由于薪酬引发的各种矛盾。
不足：基于市场的薪酬模式只适用于具有良好的发展前景与经济实力的企业，否则将会导致支付能力与市场工资水平脱轨，进而无法支付员工工资。员工需要全面熟悉市场薪酬水准，才能接受市场工资体制，因而，这种薪酬模式对员工熟知市场薪酬数据有相当高的要求，与此同时，对员工的职业素养也要有高要求。公司完全依据市场工资水平支付，将会导致公司内部工资差距较大，进一步就会影响部门内部的公平原则。
（5）基于年功的薪酬模式
基于年功的薪酬模式与其他薪酬模式相比，其模式既简单化又比较传统化。此模式主要依据员工主要为公司工作时间的长短来支付或者提高酬金的一项薪酬模式，主要与终生雇佣制有直接的关系。其模式的主要特点就是，公司工龄时间越长，工资越高。
优点：利于培养员工对公司的忠诚度以及提高员工的安全感。
不足：工资框架制度强，不利于调整。更加容易形成论资论辈的工作环境，不利于发掘有才能的员工。对年轻人的吸引力较弱，就算有进入公司的信心，也会因为长时间的等待，而失去工作热情。
2. 选择合理的企业薪酬模式
企业在薪酬模式的选择中，需要根据自身的实际情况来考虑社会经济因素和公司内部等相关因素，对薪酬模式起决定性因素的是公司内部因素，公司内部因素主要包括公司的企业文化、发展战略、人员组成结构、成长因素等等。虽然经过一系列的薪酬改革，薪酬模式主要的支付依据还是基础工资加绩效工资。在选择薪酬模式时，公司应当根据自身的情况，采用多种薪酬模式相结合的方法，合理的找出适应自身经济发展的薪酬模式，提出优点缺点以及对未来目标的规划进行深入的研究和探讨 .
天津恒信家俬作为一个以销售为主的公司，应该考虑以市场为主导方向来建立适当的薪酬制度。把市场作为公司薪酬重要的参考对象是很多公司完善薪酬制度的方式之一，市场化薪酬模式已经成为众多公司所喜爱的薪酬模式。公司选择适用自己的薪酬模式不仅能够留住员工，并且还能发掘优秀员工，同时也为公司节约了成本。
公司应该建立人性化的薪酬制度。建立人性化的薪酬制度首要任务就是清楚的了解员工真正需要的是什么，员工的素质需要大幅度提高，各部门领导还要加强对员工的物质上的关心与精神上的疏导。与此同时，对公司现阶段的酬薪制度进行合理的改革，比如国外一些公司，一定时段会给员工的家人发放一些奖金，并且还会通知她们，其家人在公司的表现很优秀，这种方法在一定程度上增加了员工的成就感，使员工心里得到慰藉，从不同的层面增加了员工的工作满意度。
在平时的工作中，合理的薪酬模式带来的成效能在员工身上体现出来，对此员工对工作的满意程度也大幅度提高。
4.1.6 给予更多精神回报
与物质回报相比，精神回报对于员工来说更为重要。精神回报包含的内容很多，例如工作成就感、员工对公司的认同感、归属感等等。
工作成就感。针对造成缺乏成就感的原因，可以采取下列方法：第一，创造新挑战。使员工执行一项他能掌控的任务，先从简单的开始，如工作上的庆祝活动，再执行较复杂的任务。让员工做其喜欢的工作可以提升自信心及成就感。 第二，辅导一位同事档员工对工作熟悉后，会觉得了无新意。带领新进同事或实习生，帮助他们进入情况，可以让员工重温挑战，产生成就感。 第三，打破单调的局面。如果员工觉得工作很无聊或没有挑战性，公司可以采用交叉培训的方法。让员工有机会接手新任务或承担额外工作。第四，培养热情。如果员工的工作成就感已经消退，但又无法为其更换工作，可以让员工把目前的工作当作经济来源，来支持其工作之外的重要嗜好。告诉员工，设想工作只是个工具，可以帮助他享受真正感兴趣的事物。这种方法目前尚存在争议，需要使用过程中谨慎小心。
增加员工对公司的认同感和归属感最好办法，就是为员工营造出一种家的氛围，公司和管理者应当站在家庭和家长的角度，切身的为员工着想，为员工的未来塑造一个美好的职业愿景，即职业生涯规划。
职业生涯规划是现阶段企业人力资源管理常用的人才发展模式之一。公司在对职员进行职业规划生涯时，第一步要先根据企业的经营模式、岗位种类与其设定依据等按照等级进行岗位设置，开拓职员职业发展思维，第二步就是根据职员的实际情况做出合适的能力评价与估算，这对确定职员的发展方向与发展规划有重要的作用。
在确定员工未来发展前景时，最重要的是发掘员工巨大潜质，当然还要对员工的现状进行详细的分析。先臆想出当员工把自身最大潜力发挥出来时的场景，这样员工就能最大限度突破现状局限，然后进一步向员工展现出一幅未来所触及到的美好蓝图。相关管理工作者应与员工进行多次交流，从而遐想出员工未来工作最好的状态，其出发点主要从正面开始，具体说就是多交流，找出员工的优点，让员工突破自身不足的地方，增加其自信心，从而尽可能的帮助他们利用自身的长处优点发挥自身最大的能力来构建自己的职业生涯前景。职业生涯规划让公司相关人员做，也可以自己根据自身情况来制定。
然而，公司应该怎样为员工最好职业生涯规划呢？下面我们进行详细分析。
1.确认职业生涯规划
当人们初步进入职场时，对职业的选定很多因素都是受自身所学专业或者周围亲人朋友影响的，自己缺乏选择职业的能力，因而在此阶段，员工的职业规划不能把员工当时工作的选择当做其中一部分。因为职业身涯规划的主角是员工自己以及自愿做出的工作选择。此阶段应当是自己为设计职业生涯规划积累经验与材料的阶段，就是自身发掘潜质的阶段。此阶段真正的职业生涯规划还未正式的开始，也无从出发点开始。因为在自身设计的职业生涯规划中，员工自身的特长与对其工作的热爱程度对规划起着决定性的作用，现阶段的员工还没有 发掘出自身的潜能或者说对工作的热爱程度还没有体现出来。每一个员工需要了解自己的优点和所擅长的地方，才可以真正意义上的开始自己的职业生涯。员工具备了自己的长处，才可以得以发挥自己的优势，这是职业生涯规划所必要的，如果不这样去实行，职业生涯规划便无任何价值。当然，要完成好自己的职业生涯规划要不断的学习，经常检查自己的每一细节的规划是否完善。由于年龄的增长，兴趣爱好也在逐渐更新，并且目标也更加明确，思想和能力都逐渐提升得到升华，因此，在职业生涯规划时的目标得到更新也是很正常的。
2.员工职业生涯规划与企业的联系
一个企业要做到利润达到最大，首先要做到提高企业里的员工的工作效率，也就是广泛每一位员工的职业兴趣和身体能力性质，这是影响员工工作效率的两大原因，它决定了员工的职业生涯。
对于企业来说，企业不应该总是利用物质和精神上的鼓励和激进的方式来帮助员工，而要和他们一起发现他们自身的兴趣和所擅长的方面，毕竟在很多时候，兴趣和所擅长的方面包括身体能力性质都对员工的工作效率有很大的影响，在某个城市的某个酒店里，老板自己的员工可以很好的工作，便给所有的员工都计划了他们在今后的职业规划，并且制定了一个发展的方向，比如说，员工的目标是部长，部长的目标是主管，主管的目标是经理这样一系列的计划。但是这个酒店却忽略了一个问题，他们只是站在自己的立场为员工规划他们的目标，而忽视了员工自身的目标和需求，还有他们的差异性。
也有很多企业都在为自己的员工设计职业发展方向，很多直接领导都会直接了当的告诉新入职的员工，他们在这个职位可以如何往上升，他们的职业发展方向具体是什么。企业一味地采用物质和精神的鼓励和激进是不可取的，虽然有一定的作用，但是更关键的是要提高员工的工作效率。
企业需要了解各个员工的优点和优势，可以经常与员工沟通交流来了解他们，也经常关注员工对待工作和工作中大大小小的事情的态度，工作结果表示，员工需要自觉的认识自己的兴趣爱好和自己所擅长什么。
企业的经营发展离不开企业的培训，但是由于企业不会为每位员工单独的进行培训，因此，为了使那些有实力的员工可以在以后的日子里担任更重要的职位，企业便会综合这些员工的能力和发展的潜力对不同的情况进行有针对性的培训，这就是员工在企业中的任职发展培训。若企业在进行员工任职发展方向的培训过程中发现，他所培训的目标和员工职业生涯规划正好相同，那么企业就真正为实现员工职业生涯规划的培训起到了很好的作用。
要想落实实施好对员工的任职发展方向的培训，需要建立一套考评体系，这个考评体系需要客观并且需要具有一点科学性，同时，也要针对企业内部制定一个比较详细的任职要求。那么，要怎么做才能让员工在职业生涯不断完善的过程中全心全意为企业发展呢？
这就需要企业的努力来了解员工职业生涯规划的实质性内容后，再在企业中找到与员工的职业生涯规划相符合的工作，这样，既促进了员工自身的积极性，又可以使企业得到相应的快速的发展。
