普莱斯模型提出，融合性、正规交流、工资水平、以及基础交流和企业的集权化是四个决定员工流出的主要影响因素。员工流出与企业集权化管理模式呈负向相关性，员工流出与前面四个因素的影响呈现正向相关性。但是在员工流失和与之相关的各个关键因素之间，工作的满意度的高低和变化的工作机会的多少是中介变量[30].如图 2-2 所示其具体关系：
2.1.5 职业生涯管理
职业生涯指的是某一工作人员在其个人的工作经历、活动中所能体现的的所有操作和行为。一般而言，职业生涯分为两个方面：外职业生涯和内职业生涯。内职业生涯指的是在进行某种职业时的知识、经验、观点、理念等由自己的主观因素决定的组合结果及这些主观因素的变化过程。外职业生涯则描述的是从事某种职业的由市场条件决定的诸多因素的组合及导致引起这些因素的变化详细过程，这类因素一般包括地点、时间、工资、职位等。内职业生涯和外职业生涯是不可或缺的，他们之间有着密切的联系：内职业生涯是外职业生涯的基础和支撑，为员工的外职业生涯的发展提供坚实有力的铺垫与背景；外职业生涯作为内职业生涯的提升和拔高，是内职业生涯的进一步发展和升华。
职业生涯发展可以叫做职业发展，指的是在遵循一定的道路和途径，个人通过自己的努力，不断制定、规划、调整、逐步实现新的职业目标的全过程。一般而言，职业生涯发展全过程包括成长、探索、确立、维持以及下降五个阶段。
职业生涯管理指的是企业主动帮助自己企业的员工积极明确自身职业发展的方向与路线，并在员工工作过程当中，积极帮助员工增长自身的职业素质和能力。从理论上讲，有效的职业生涯规划管理能使企业员工的个人发展目标同企业发展的方向相一致，最终达到一种双赢的最佳理想状态，形成一个密不可分的利益共同体。由此而得，无论是站在个人的角度来看，还是从企业的角度思考，职业生涯规划的管理无论是对个人还是对企业双方都具有特别重要的现实意义。
从个人角度来看，有效的职业生涯规划管理能激发员工的工作热情，发现工作的兴趣、价值以及自己在优势和劣势，从而根据企业的实际情况来明确自己的职业规划目标以及未来的发展、努力方向。此外，有效的职业生涯管理还可以提高员工对工作、和企业的满意度，激发员工更大的工作热情，从而实现自我的提升，是一种双赢的表现。但是如果站在企业组织的视角来看，职业生涯管理的作用主要包括以下两点：（1）企业资源配置问题中首当其冲的问题就是职业生涯管理和规划。（2）人力资源是一种可以不断的开发而且在全过程中实现不断增值的增量性宝贵资源。
加强员工的职业生涯的管理，一方面有利于企业充分利用和开发组织的人才资源，引导企业员工的个人发展目标保持着与组织目标的向着统一的方向发展，另一方面也可以帮助员工提升自己的业务能力和业务素养，不断提升的员工工作的满意度，从而最终获得相比于其他企业更具有竞争力的人力资源优势。此外，职业生涯的规划与管理是一个企业内的员工保持健康持续发展的永不衰竭的动力。加强企业职业生涯规划管理可以为员工施展自己的才能提供一个更加公平的舞台，有效的帮助员工实现自我增值和自我价值的不断提升。因此，能进行有效的职业生涯规划管理的企业往往更能够留住本企业的人才，吸引外来人才的加入，也只有这样的企业才能青春永驻。
2.2 文献综述
2.2.1 国外研究现状及发展动态
对于一个国家而言，人才流失的研究主要包括两个方面：国间的人才流动和在国内部的人才的流动。在 20 世纪中叶，国外的诸多管理学家们就站在各个不同的角度研究并且确立了企业员工的相关流失模型和相关研究理论。概括来讲，这些模型的建立都是准对员工流动的影响因素予以归纳总结，分析内在成因，以寻求解决方案留住人才的方法。
当前，学术界主要存在两个研究人才流失的理论模型。上文提到的参与者决定模型就是较为早期提出并且具有指导性意义的模型，也叫做马奇和西蒙模型。马奇和西蒙（March & Simon）的模型从实质上讲是由两个模型共同协调组成的理论模型：其中的一个模型探讨的是企业能感知的人才流出的难易程度，企业员工可以按照自己观察体会到的企业的个数以及他们自己适合的职位获得的难易程度大小，和他们接受这些职位的意愿强弱这几个因素来综合考虑，统一判断。第二个模型分析探讨的是人才能够感知到的从企业中流出的合理性，一个员工对企业的满意程度的强弱以及员工估计在企业间流动的合理性和可行性是决定员工是否从企业流出的两个最主要的因素。此外，第三个经典的模型是美国的普莱斯模型，它充满建设性的将个人变量和企业变量互相结合起来去分析探讨人才流失的问题。在普莱斯模型中指出：在员工流失和与之相关的关键因素之中，工作机会的变化和工作的满意程度是它的中介变量。普莱斯模型指出：在员工流失与之相关的关键因素之中，变化的工作机会和工作的满意程度是其中介变量[31-32].
Sege P 等人指出当劳力流动直接成本大于劳力流动收益时劳力流动依然存在[33].C.Agyris,D、A.Seh6n 为了研究了城镇就业增长与劳力流动之间是否存在长期的因果关系，试图通过研究净流动劳力直接由于增加工作机会所产生的数量和由于那些流入的被雇佣的劳力所产生的工作机会的数量进行举证分析[34].JaMes 指出地域的人才流动对于整个社会的倾向而言未必具有积极影响，在通常情况下，个人所做出的决策时考虑的并不是社会的公共利益，其个人利益往往居于第一顺位，因此，当外部性的劳动力流行依然存在之时，对其进行政策上的指导或者教育往往更具效果[35].
Mabley 相信净流动并不会受到实际失业率的显着影响，而员工预期的失业率才是影响因素中的重要一环。许多专家学者采取诸如流动成本、存量调整、动态流动模型以及自我选择的角度对人才流动进行了新的解析[36].
Mowday 等人指出即使人才外部性可以暂时不考虑，对于大多数发展中国家而言，这些国家的资本回报率的不断恶化以及国民收入的步履艰难很大程度上是由于人才流动所导致的恶果[37].
BadwinT 和 T.Ford J.K 在建立非人力资本积累模型时和考察动态人口的时候，选取了更加一般的人员流动存在的条件，从中得出人才流动并不会带来消极的福利效果，他们指出那些会带来消极效果的人才流失结论只局限于特殊情况[38].
Cascio 研究人员流动问题时是基于信息不对称的前提下的，他指出目的国的雇主起初是在人才流出生产率均值的基础上为员工提供薪水，一旦他们对人才流出的各自的实际生产率具有较为准确的认识和评估后，会针对不同的员工开出符合个人实际技能的实际技能工资，对于不具备或者技能相对较低的人才流出就只能获取相对较低的薪酬，通过这样的手段可以促使这类员工回归自己的国家。
Gabons 和 R.K. Murphy 指出，基于鲁佧斯的教育在长期增长中占据主要矛盾的理论，认为本国的人才资本会随着本国向外进行高技术移民而遭到破坏，不利于经济的长期增长[40].
Pricese 假设了员工个体的资本发展水平直接决定了企业内部个人的生产效率。倘若想要考察研究现实的存在在人才流出下人才的资本存量最佳时刻的社会人才资本存量，必须要首先通过计算其达到社会最佳人才的资本存量得以继续发展和维系的社会补助，而计算这一数值所需的数量关系主要包括最优人才资本、现实经济生活中实际的人才资本以及假定不存在的人才流出现象条件下由社会补助的人才资本。对于他们之间相互的关系，应采用模型分析[41].
2.2.2 国内研究现状及发展动态
与国外相比较，我国对于人才流失的研究还没有上升到国际间人才流动的领域，但针对具体国情进一步划分了国内人才流失的两个方面，即某一领域的行业或者公司人才在不同区域流动或者人才流失。随着经济的不断发展和社会的进步，中国赋予人力资本最基本的自由流动权和选择权，产权权能已经被消减或者被限制的人力资本开始投身于调换职业从而开阔视野，寻求有效市场实现自身个人价值[42].在这批人中，不乏下海打拼寻求商道者，留洋海外求学深造者，外企打工者有之，深思熟虑决定观望或者比较后坚守原职者有之，更有甚者经历了商海洗礼，阅尽人间百态重新回到非商业工作中重新上岸者。总之，各种人力资本均在努力寻找和开拓有利于实现自我价值和目标理想的新位置。简言之，对于人力资本而言，他们的目标是寻求自己的位置以实现自身价值，但另一个角度看，对人力资本的所有者而言，如果出现更合适的机会或者人力资本自身价值上升，就必须做出相应调整。
郑晓明通过分析国有企业人才流失的状况及其消极效果成因，他指出只有尽快抛弃旧观念才能留住人才，用人制度必须改革；确立人力资源的管理制度体系，引进系统完善的当代的企业的人力资源管理的规章制度；建设开拓创新的企业文化；建立完善优良的绩效考核制度，使其科学化与合理化；增加员工培训学习的次数并对此加以考核。
罗辉和孙宗虎归纳总结了一般高校人才流失的基本特征并描述了它的影响，他对一般高校人才流失问题的成因进行了分析，发现大部分高校对于管理方法和管理理念墨守成规，不敢大胆创新，缺乏诚实信用，再加上本身的人才自己的问题，人才流失现象一般在高校中较为常见。因此必须建立切实有效的人才管理制度和预防人才流失对策和办法；转变高校管理方法和理念，重视教职工主导地位；重新树立起一般高等学校组织风貌和风气良好的形象；改良教师绩效评估系统使它更加科学、更加有效[44].
张建国深入分析了我国民营快递行业，对其人才流失在现有发展背景下的具体情况进行了描述。指出企业员工流失的主要因素是培训、职工薪酬、升职的可能性、企业文化、管理体系，为解决这一问题，企业应从人才的选择开始入手，认真对待员工的职业培训并鼓励他们认真规划他们的职业生涯、把薪酬体系的建立和绩效考核体系结合起来，争取做到科学严谨合理、公平公开公正，加强对人才流动方面管理的应对措施，设立危机预警机制来预测人才流失的危机等措施，从而降低目前的员工流失人数[45].
张正堂以某公司作为案例，建立数据模型，以行动学习的理论为基础框架，试图通过行为学习的相关理论探索公司内部员工流失的问题的解决措施以及实施方案，从更进一步的新高度来提高公司人力资源利用水平和管理效果[46].
王长海在对造成民营企业员工流失的原因进行分析的基础上，指出了对民营企业而言人才流失现象所可能造成的严重后果，提出了一系列新的对策，比如：完善员工激励体系，鼓励员工制定中长期职业规划，完善现有的企业管理制度，合理化规范化员工的薪酬体系，以人为本树立全新的企业文化等控制措施[47].
张明南认为要防止人才流失必须重视和着手改善中西部地区的人文社会现有的风气潮流。由于西部大开发对于人才的需求量大，而且对于不同层次的人才需求的数量也有明确的要求，要想切实做好人才引进工作促进细部经济社会快速健康发展，就必须根据实际需要对人才进行针对性培养以适应现有的人才结构的多样性[48].
张亦梅建议企业建立一个结合人才收入分配制度和人才宽容度方面的全新收入分配制度，将业绩和贡献纳入考虑并鼓励管理者对于人才应当具有相应的宽容护短态度[49].
成华指出人才流失是由于人才市场运作效率不佳造成的，因此要解决人才价值评估中难以解决的关键问题和人才管理机制死气沉沉、功能老化现象问题乃是当务之急[50].
孟昭宇指出当前中部地区的经济环境受到现有政策措施的影响，在短期内可能会有较为突出的作用，但由于总体上疲软，没有足够有吸引力的优惠政策，对广大优秀科技人才没有激励政策，从长远上看是依旧无法解决人才不足的根源性问题[51].
潘刚华指出人才流失现象和经济物资现状之间存在必然联系，我国东部地区和中西部地区在物质生活条件、生活工作环境和经济发展水平方面有着显着差异，必须纳入考虑[52].
