5.4 完善人力资源管理机制
作为现代化的国有企业，山西 A 建筑公司要想实现长远发展，要想减少人才的流失，要想在激烈的竞争中占得先机，要想吸收更多的人才，必须完善公司的人力资源管理机制，坚持以人为本。企业的领导以及相关部门要长远的角度，重视人力资源管理，提升公司的管理水平。
5.4.1 编制人力资源管理规划
好的企业必须有一个科学的，合理的人力资源配置。人力资源的目标是吸引人才，留住人才，发展人才，为企业的竞争力提供了大量人力。人力资源规划和企业人力资源管理活动的起点，是企业根据战略发展目标和任务要求，科学的预测，在人力资源的供需状况的环境变化的分析，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位可以获得需要的人才的过程，这不仅对人才流失的预防具有重要意义，而且对整个企业的发展起着重要的作用[72].在企业的发展，高质量的人才是不是机器设备，不能称之为，因此，必须认识到高素质人才的培养和发展是一个长期的过程。山西 A 建筑公司要保持竞争优势，必须要把长期性的人力资源规划与组织战略规划紧密结合起来，根据本单位实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及政府有关人力资源政策、人才市场的变化等多方面因素，制定必要的人力资源政策和措施，编制人力资源规划。
（1）企业根据实际进行发展战略目标的确定，同时需阶段性的分解。按照阶段性的目标，分析器人力资源方面的需要，并实现管理、培训及储备人才。
（2）不再使用“拿来主义”,根据需求，完成招聘及储备的政策的制定，人才招聘时要满足企业需求，同时也要保证人才成本最低，即人力资源拥有坚实的基础。
（3）按照人才需求，保证人才使用及培训的科学性。实现人才结构的不断完善。
5.4.2 建立科学合理的职业生涯体系
目前大多数企业或者部门没有一个完整明确的组织结构，没有明确岗位的价值、意义、业绩衡量标准和与上级之间的关系。山西 A 建筑公司想要做好员工的职业发展，必须首先要进行基本的职位体系建设。职位体系的建立必须科学合理，建立可科学的、系统的工作组织，既符合组织的一般结构，也符合这个职位的要求，逐步确定职位的名称、数量，让员工能够获得职业生涯规划以及职位的基础信息。员工在意的是职位的空缺情况、人才的需求以及晋升的渠道要求。假如出现员工离职的情况，其职位该如何进行补缺，以及之后一系列岗位和员工的人事调动，都可以为员工提供很好的发展机会。
职业生涯管理可以创建一个高效的工作环境，培养企业的氛围，实现人力资源开发和员工职业发展双赢的局面。通常，创立员工工资制度是职业生涯管理的重要任务之一：
一方面，严格根据工资制度，必须努力做到“人尽其才、人尽其用”,从而十分有效地避免不称职的员工；另一方面，每个职位所需要求可以展示企业员工的能力和素质，员工可以完全根据自己的实际情况制定自己的职业发展目标和实现方式。职业生涯管理的第二个重要的任务是积极为员工的职业发展提供通道。如何有效地激励员工热情的企业家和学者的关注，确定不同企业之间推广条件或过程，帮助员工实现自己的价值，将有效地激发员工工作的热情。因此，一个良好的职业发展通道将寻求自身发展的员工认识到发展方向和路径。职业生涯管理的第三个重要任务是推广推行在企业决策和管理需遵守的原则。主要内容是能力的提升，与此同时，对于影响员工的工资水平，甚至薪水，企业根据自己的实际情况和员工发展需要，适当进行工作的调动。第四，关注员工的职业评估。有效评估员工职业的发展目标，需要形成一套合理的职业评价体系。通过评价体系的实施，可以清楚地识别哪些因素会在职业生涯中发挥至关重要的作用。与此同时，企业也可以找出员工职业发展的挫折或失败的原因，并分析这些原因，提供有针对性的帮助和支持。
5.4.3 建立公平公正的用人机制
山西A建筑公司作为新兴成立的公司，完整的人力资源保障措施是公司健康发展的重要因素。因此公司人力资源部应该针对公司的现状和公司的总体发展战略制定适合公司的保障措施。首先部门应该制定系统的人力资源发展战略及未来人才规划，建立科学的人才引用育留体系，最终争取建立自身专业化人才管理体系。此外，加强与上级单位沟通，以及对于人力资源市场的高度关注，特别是关注公司继续的专业型人才，加强核心人才的加速引进并在一定程度上给予政策倾斜。动态整合的管理人才派遣机构。对于公司现有的员工，应该完善现有的培训机制，技术培训的面不应只局限于市场部和技术部门，应该做到覆盖全员，力争做到对于工程项目，专业部门精通，其他部门也要了解。
培训模式上，外训和内训相结合，发挥外训的专业性和针对性，提升各个部门的专业知识水平和公司全体员工的个人素质、能力，通过内部陪训将部分员工的优秀经验和特长能力加以普及、传授，增加公司内部的凝聚力的同时也发扬了员工的主人翁精神。最后应完善公司的薪酬机制，通过合理的、具有竞争力薪资水平吸引高素质的人才，从根本上激发公司员工的积极性。
5.4.4 推行人才持股计划
通过对人员保持系统的实施，对自身利益的人才和企业两个联系紧密的利益，而人才成为股东控股，将承担一定的投资风险，这将提高人员的风险意识，也要关注公司的发展与未来的利益，将帮助公司建立更加科学合理的决策，管理，管理和分配机制。因此，在一个适当的时间才能实施员工持股，自愿原则的贡献，鼓励投资，总收入的风险，会随着公司的发展壮大，不仅会提高人的忠诚，而且可以有效减少人才的流失。
5.5 建立人才危机管理机制
人才危机管理是企业在对人才的管理过程中，提前采取的应对破坏性事件发生的预防措施，以达到降低损失、获得利益的目的。
5.5.1 加强人才危机预防工作
加强人才危机的预防必须做到：
（1）人才流失危机意识的培养
企业管理者人才危机意识需强烈，也就能保证其在人才管理时，能够更有成效。随着经济的发展，尤其针对于较稀缺的人才更是行业中疯抢的对象。而这类人才稳定直接影响到企业的存亡。
（2）保证人力资源管理的前瞻性
人才危机管理计划具有实效性，完成人力资源培训的开展工作，针对核心及关键岗位的人才进行培训和储备，此外，为员工完成职业生涯规划的建立，期间保证企业与员工的共同发展，将两者紧密相连，从而有效推行了人才危机管理。
（3）人才危机预警管理系统的建立
做好预防工作，企业能够在人才危机产生前，及时发现，做到准确识别、判断及分析，同时完成调控及警示。
5.5.2 重视人才危机的处理
爆发人才危机，企管人事部需做到以下几点：
（1）与离职员工及时沟通，掌握其离职原因，基于此进行挽回，降低流失率。若不能够留住，则人力资源管理部门通过交流沟通，对员工的成绩和努力表示感谢，从而将企业损失降到最低，避免公司商业机密及技术的泄露。其离职后，将其离职信息及时公布，从而防止员工的猜测及心理波动，防止严重危机的产生。
（2）尽量减少离职员工的经济损失，应有效进行有效控制危机损失，从而最大程度降低企业损失。
（3）员工离职的岗位也应在最短的时间内进行填补，从而不影响正常工作。
5.5.3 做好人才危机发生后的危机管理
员工已离职，公司人力资源部对其离职的原因及时的分析快速掌握，从而得到教训增长经验，对自身的结构进行完善和调整。若情况较严重，则进行重组或者是较大程度的变革，包括组织结构、员工待遇及激励机制等多方面采取措施。从而最大限度的控制人才再度流失。而已离职员工，也需要跟踪管理，对其工作状况及职业发展都需要进一步的掌握，从而找寻再次合作的机会。通过这一行为也能够让离职者感受到强烈的被尊重和被关心的感受，使公司形象在他们的心理都是积极正面的。
