4.2 能力培育体系
培育体系作为一个管理系统，必须是全面、结构化、实践性、科学性的一个开放系统。不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于未来的发展。农业科研人员能力培育工作应由专职人员负责，A 农业研究所人才能力培育应由人事部门负责，通过开展多形式的培育和继续教育，强化人事处在人才教育培育中的主体地位。
4.2.1 研究所能力培育机制构成
A 农业研究所战略发展目标为建立国际知名、国内一流的农业研究所，根据研究所战略发展目标及人力资源规划，以解决该研究所培育工作中存在的实际问题为出发点，设计一套系统、实用、具有可操作性的构建新的能力培育机制，其培育机制的构成应包含以下几个方面：培育组织体系、培训课程体系、机制运行体系。能力培育机制各分支体系的逻辑关系见图 4-1.
4.2.2 能力培育组织体系
按照能力培育的实施要求，将培育管理分为二级，即研究所与所属各部门。全所培育工作由人事处代表所归口统一管理，所属各部门确定一位领导分管部门负责本部门能力培育的具体工作。总原则是：一级总体规划，两级分别管理、共同实施。能力培育组织体系基本框架见图 4-2.在二级能力培育组织体系的架构中，人事处与各部门分工明确，二级能力培育组织体系见下表表 4-6.
4.2.3 能力培训课程体系
（1）模型基础-三维培训课程体系
课程体系是整个培育体系的基础及操作指南，而培训是设计来改进和提高员工的技术技能，因此，构建培训课程体系必须结合研究所特点，首先要进行岗位分析，然后对岗位进行分类，之后进行级别层次划分，进而建立员工岗位胜任特征模型，确定各级各类员工的培训课程。
根据课程筹划的需要及对特产所人员构成情况的推敲，制定出“三个培训系列、三个培训层次、三种培训类型”的立体授课模式来架构（见图示 4-3 维培训课程体系模型示意图）。这三种不同的培训系统基于三类人员制定而成，分别是领导及管理干部培训体系、专业技术人员培训体系和技术工人培训体系。
三个培训层次针对三个培训体系内部，划分出高、中、初三个培训层次。三种培训类型是指将三个培训层次的内容均划分为岗前培训、岗位培训、专题培训这样三种类型。以岗前培训为例，确定实施目标，制定岗前培训实施方案。
实现目标：帮助新进职工了解 A 研究所的基本情况及介绍研究所的各项规章制度，便于新进职工快速进入工作状态，尽快胜任未来工作。
培训内容：A 农业研究所历史及客观情况的介绍；组织文化和职工手册等相关内容的培训；研究所科研、产业、及发展战略等方面培训；研究所组织架构、各部门职能等方面培训；对新进职工将要从事工作及所需业务知识的培训。
培训阶段及讲师的安排：对于新进职工的岗前培训，按照由浅至深的原则，分为三个阶段：
1.单位的总体培训阶段，主要包括以下几个方面内容：
（1）对研究所的地理、历史、单位性质等客观情况介绍，从宏观角度为新进职工讲述研究所几十年来取得的成就及艰苦创业历程；（2）对研究所党务、行政、科研、产业、后勤等具体工作的培训，邀请研究所负责相关工作的所级主管领导担当授课，帮助新进职工对单位内各项综合事务管理形成概括性的了解；（3）对研究所组织文化、组织架构、职工手册、各部门职能及各项规章管理制度等方面的培训，帮助其尽快适应我所的日常管理机制及实施流程。
2.基本技能培训阶段：
研究所新进职工在接受完单位总体培训后，由其各自聘任单位负责其基本技能培训，促进其在正式工作后能够快速地投入到实际工作当中。基本技能培训的示范者由所在部门负责领导指定，指导新进职工熟悉本部门领导及同事、了解本部门的工作性质及业务范围、掌握本人即将从事工作的内容、方式、规则、技能要求及工作开展、创新应达到的程度或取得的效果，并引导其提出合理化的意见和建议，提出未来工作设想，激发其内在潜力，使其工作热情全面提高。
培训评估：主持研究所各项总体培训及基本技能培训的部门及讲师，应根据实际情况编写相应的主观性测试题，考查受训人对培训课程的接受掌握程度及听课认真程度，理论成绩及部门评语将作为受训人今后定级和晋职的考核条件之一。培训结束后，人事处将受训人培训成绩汇总整理，按规定确定其培训评估等级并组织填写《新进职工岗前培训评估核定表》，根据此表制定《岗前培训花名册》，作为提升下一年度岗前培训质量和所里各项考核及评估工作开展的参考。
A 农业研究所是从事特种经济动植物开发与利用的农业研究所，具有较高的科技背景，人员结构多元化，不同层次人员需求不同，人员素质相对偏高，课程设计为更好地趋向于多角度，可按从事的岗位类别和业务范畴对科研人员及管理人员的进行岗位归类，按操作工种对技术工人进行岗位归类，建立以下岗位胜任特征模型：见图示 4-4.
（2）建立基于岗位胜任特征模型的培训课程体系
构建培训课程体系是内容非常繁杂的工作，既要适应研究所的整体需要，又要符合岗位的需要，需要按部门结构及工作数量逐项讨论与制定，同时要结合我国特产事业的需要，内容及要求上要适当的要体现一定的前瞻性，适度超前。
本文拟根据 A 农业研究所推进三支队伍建设，不断提升员工职业化水平及技术创新能力的要求以及职工职业发展的需求，参照职工岗位胜任力模型，为三支队伍的培训课程设计一套课程体系模式。
领导干部及管理人才队伍课程体系方案：以培养造就一支具有全局眼光、战略思维、较高政治理论水平和思想政治觉悟、较丰富的现代管理知识和强烈的敬业精神的高素质的干部队伍为目标，为研究所科研事业的蓬勃开展提供人才保障。
根据以上要求，设计领导干部及管理人才队伍培训体系模式如下：
b.专业技术人才队伍课程体系模式
对专业技术人员队伍，按不同专业岗位的要求，主要抓好岗位要求的专业理论及技术培训、技术开发及设计方法、新技能等知识培训，提高创新能力。同时，加大参加专业领域内高级研修班，前沿知识培训、出国留学等工作力度，着力培养一批专家型人才。
C.技能人才队伍课程体系模式
对技术工人队伍，在做好各类岗位培训、技能等级培训的同时，还要重点实施职业技能的培训，培养知识型、复合型的技能人才，大力培养年轻的高级技能人才，根据以上要求，进行设计技能人才队伍课程体系模式。
参照以上模式，研究所应结合我所的发展战略目标以及人才培养需求开展培训课程开发，课程开发可以委托专业的培训公司进行，也可通过组织所内专家的方式开展，这些课程的集合就会形成独具 A 农业研究所特色的培训课程体系。
以下是具体的专业岗位培训课程模板：
4.2.4 培育机制运行体系
本节结合前文对 A 农业研究所培训工作现状及存在问题的分析，对现有培训运作流程进行修正如下：
