5 管理建议
目前，经济科技迅猛发展，作为企业发展生力军的新生代员工，起着至关重要的作用。所以，明确新生代员工工作幸福感的问题成因，对组织留住新生代员工，提高他们的工作积极性，实现组织目标起到很大的帮助。此外，对新生代员工调整好自身心态，避免工作家庭冲突，提升幸福感也大有裨益。根据研究结果，本文提出的提升新生代员工工作幸福感的管理建议如下：
5.1 组织层面的建议
组织通过改善新生代员工的工作幸福感状况，激发他们的内在工作动机和工作主动性，提高个人工作效率，从而为实现组织目标打好基础。为实现组织目标，企业建议如下：
5.1.1 强化人力资源管理规范，实现人岗匹配
经验证实，在人岗匹配水平高的企业中，员工的工作幸福指数较高，缺勤率和流动率较低，员工也更愿意长久地留在组织中。然而在调查中我们发现，河北省有46.90% 的员工没有被安排在合适的岗位上，没有做到人岗匹配。这已成为工作幸福指数提升的一大“瓶颈”.实现人岗匹配，企业在“选人”上可以从以下两方面着手：（1）构建新生代员工胜任力模型。胜任力模型描述了工作绩效优秀的人员是如何完成工作的。首先要明确企业倡导的价值观和使命，以及使企业获得生存和持续发展的关键核心能力。然后观察绩效优秀的员工的特征及行为，分析使他们能获得优秀绩效的关键能力要素，并将此作为鉴别绩效优秀员工与一般员工的具体标准。要真正认识到人岗匹配的基础是事得其才，而关键是才尽其力；（2）基于胜任力模型的行为面试法。基于员工胜任力模型的招聘选拨通过一整套系统化的招聘流程，不仅能发掘到具有潜力获得优秀绩效的员工，还能够减少组织在招聘上花费的时间和资金投资。行为面试法以素质模型作为评价工作，通过考官对求职者有针对性的提问，从求职者叙述先前的工作情况中看出他们的素质是否符合岗位要求，并将此作为基础来预测他们以后的工作表现以及是否能获得优秀的工作绩效。
5.1.2 制定激励性的薪酬制度和完善的职业规划
新生代员工毕业时面临的竞争比较激烈，就业压力比较大，因此所应聘的职位可能并不是自己的兴趣所在，并不能很好地发挥自己的优势与才能。因此，新生代员工在参加工作后工作的积极性并不高，缺乏工作热情。如何激发他们的工作主动性和内在工作动机，提升他们的责任感和对组织的认同感，企业的 “育人”策略至关重要。第一，了解员工非常重要。组织对新生代员工应该有一个充分的了解，这其中包括他们的职业兴趣和爱好，工作能力以及他们的性格特点。通过测评软件，这些都可以实现，同时也让员工深刻认识和了解自己的职业兴趣，从而找到自己适合自己的岗位；第二，组织对每个工作岗位应该有完善的工作分析，有详细的职位说明书，让新生代员工明确发展方向，明确职位的任职资格，从而有针对性的提升自己各方面的能力；最后，根据企业战略发展的需要及员工的实际情况，有的放矢地为员工提供培训和锻炼的平台，让员工在工作中学习，最终在职场中撷取收获的果实，达到员工与企业的真正共赢和发展。此外，激励性的薪酬制度对提高员工的工作积极性有着积极作用。处于同一工作岗位的员工，工资也不能是绝对的公平，也让薪资充分发挥其激励员工积极性的作用，进行工资的差异化管理。同时组织的薪酬政策也应根据企业的类型和工作的种类来制定，不能一概而论。
5.1.3 建立科学的激励制度，提升员工的工作积极性
在市场经济体制下，企业如何才能吸引高素质的新生代员工，其“用人”策略至关重要，这主要体现在组织中完善的绩效考核制度。为发挥绩效考核体系对员工所起的激励作用，尤其应重视考评的公平性，考核的主要是员工的工作能力与工作业绩，要注意对所有的员工和部门一视同仁，强调考核标准的客观性与适用性，而不是人为主观的进行考评。新生代员工从小的家庭氛围导致其自傲、自负、目中无人，因此管理者必须与时俱进，积极提升自身能力和素养以便起到榜样激励的作用，同时必须以身作则，用行动的力量影响下属。此外，要留心关注新生代员工除过物质需求以外的其他需求。要信任他们，学会授权，给予他们足够的发展空间。管理人员要帮助新生代员工顺利完成角色转换，多给他们展示自我能力的机会，让他们感受到温暖和谐的团队氛围，提升他们的工作积极性。
5.1.4 构建幸福的企业文化，改善关系和谐感
企业员工的行为方式受到组织所崇尚的文化的引导作用，因此企业要学会建立文化留人机制。一种幸福的企业文化能给企业员工以比较高的工作幸福感，同时也有利于员工之间建立和谐融洽的工作关系，提高企业的凝聚力。世界上很多发展迅速的企业，都是将提升员工的幸福感作为发展的目标，把企业的发展始终与员工幸福感紧密的联系在一起，使员工在幸福中工作，在工作中幸福。企业在形成企业文化时首先应该考虑到员工幸福，用幸福感的企业文化促使员工自觉承担起对公司的责任，让员工视公司为家，强有力的提高企业对员工的吸引力（夏中华，2012）[38].企业治理者应发自内心的提升员工幸福感，把幸福管理的理念复制到公司的日常运营当中，使幸福的理念成为工作价值的衡量标准。此外，要想将幸福的理念根植于企业经营管理的各个方面，真正落实好以幸福为主题的企业文化，要通过一系列管理行为来体现，用实际的举措让员工体验和感知幸福。新生代员工追求快乐至上的特点，一般情况下采用幸福管理取得的效果会胜过绩效考核。给他们以带有幸福感的工作环境，他们就会在快乐工作的同时创造出意想不到的业绩，甚至可以成为企业的核心竞争力。快乐工作的要素包括：融洽的员工关系，幸福的工作氛围、不断完善管理、创新的的社会实践、具有挑战性的项目等。为了创建快乐的工作环境，企业应设置专职机构及专职人员运行幸福管理。
5.2 新生代员工个人层面的建议
为了实现人生理想，实现自己憧憬的目标，过上幸福而有尊严的生活，新生代员工应达到以下要求：
5.2.1 拥有积极的自我观念，增强自我效能感
新生代员工要增强自我效能感，正确评价自己并积极肯定自己，善于发现自己的优点，拥有积极的自我观念。要学会承受压力并掌握应对压力的方式，这主要是通过各种方式使自我更加完善而实现的，面对并接受挑战。要关注自己的心理需求变化，因为所处的人生阶段不同，心理状态和需求也会有所不同。调整好自己的心态，积极应对工作生活和家庭生活之间产生的矛盾与冲突。此外，新生代员工要根据自己的实际情况确定恰当的期望值，要认识到快乐取决于自己对待生活的态度。情绪低沉时要学会自我调节，用阳光的心理面对遇到的困难，用积极的阳光看待事物的发展，使自己始终处于积极思维的状态，保持乐观健康的心态。不断学习新知识，丰富自己的阅历，增强自我追求幸福的能力，更多的体验到工作生活过程中的幸福。
5.2.2 建立和谐的社会关系，避免工作家庭冲突
新生代员工学会构建和谐的社会关系，特别是建立和谐的家庭关系。和谐的社会关系能够让人们找到更多的情感归属感，从而不至于孤单，有利于员工培养积极健康的心理。同时要处理好家庭生活和工作生活之间的关系，切不可因为工作的原因而忽视了自己应该承担的家庭责任。当工作家庭出现矛盾与冲突时，应以平和的心态积极面对，寻找解决方法，而不是逃避。同时，应学会控制情绪，调整心态，要学会如何释放压力。可以向有经验的人寻求帮助，要学会多与别人沟通交流，尽量避免冲突的再次发生。
5.3 基于员工工作幸福感提升企业的幸福管理
幸福感强的员工才会将自己的工作看作自己的事业，充分发挥自我潜能，创造性的实现了组织既定的目标。美国哈佛大学有相关的实验数据显示，当提高 5%的员工满意度就会有 11.9%外部客户满意度提升，而企业的收益也会有 2.5%升高。可见满意度的提高增加了员工的工作幸福感与成就感，进而提升的企业的收益。
5.3.1 多元化员工激励
以往的企业管理者对员工实施的激励策略主要是表现在物质激励方面，通过提高他们的工资收入，以及发放奖金等有形方式来吸引人才、激励和留住优秀的员工，但是企业管理者应该明白，人们对于物质财富的欲望与追求是没有限度的。企业管理者如果想提高员工的工作积极性，就不应该只注重对他们进行物质方面的激励，而应该采取多元化的员工激励方案。例如针对员工需求而采取的带薪休假计划、弹性化和人性化的工作时间安排、对员工实施帮助的计划等。这不仅满足了员工的需求，同时也使员工感受到组织对自己的关心与帮助。在对员工实施的带薪休假计划，可以使员工很好地处理好工作生活与家庭生活之间的关系，避免造成工作家庭冲突。多元化的员工激励方案，针对员工的特殊情况以及不同需求而实施，不仅有助于员工增强对组织的认同感和归属感，提高组织的忠诚度，还让他们对自己的工作更富有热情和主动性，使自己在工作中能获得更多的幸福体验。
5.3.2 开发员工心理资本
当员工在工作中产生的情绪体验是积极向上的时候，员工就会体验到工作中的幸福。而幸福管理正是从员工的心理角度入手，把开发员工的心理资本作为手段，提升员工的工作幸福感。（1）设计具有挑战性的组织和个人目标途径。为充分调动员工的内在工作动机和工作主动性，让员工自己制定符合自己实际情况的明确、合理且富有挑战性的工作目标。（2）实施员工心理援助计划（EAP）。EAP 是由组织中的专业人员针对组织成员及其家属的心理和行为方面的问题进行诊断，通过给他们提供指导、咨询及培训，并帮助其克服困难，保持积极向上的心理状态，使企业的管理水平得到提升。对我国多数中小企业来说，引入 EAP 可能有所困难，然而企业的管理人员应该加强自身素质，提高心理学方面的知识储备，能针对员工的问题给他们提供咨询服务。同时注意要给予员工充分的信任，要注意尊重员工的隐私。（3）加强人力资源抗挫折培训。员工在工作中会遇到很多困难，为了让员工能够承受住压力并积极寻求解决困难的方法，要让他们学会利用各种资源去达成目标，并学会选择最优策略去克服挫折，培养员工克服困难、摆脱逆境的能力。
5.3.3 改善员工心理契约
员工心理契约的概念指的是员工与企业之间形成的一种无形的心理约定。员工进入组织时会与企业签订劳动合同形成一种有形的制度上的契约关系，员工在公司中不仅受到劳动合同的约束，同时也会受到心理契约的约束，而员工的行为则更大程度上受到心理契约的规范。如果员工违背了与组织之间的心理契约，他们就会降低对组织的忠诚度与情感归属，工作幸福感就会降低。因此，企业在实施幸福管理的过程中应重视构建员工的心理契约，增强员工对组织的认同度与情感归属。首先，应从外部的工作条件出发，给员工营造良好的工作环境，应及时奖励员工在工作上取得的进步，满足他们的工作期望；其次，给员工提供持续的学习机会，针对员工的实际情况给予有针对性的培训，提升员工各方面的素质，尤其是心理素质的培养，增强员工的抗压能力；此外，管理者应注意针对员工存在的问题与他们及时的沟通交流，关注他们的心理需求，让他们感受到组织对他们的关怀与关注，增强他们的情感归属感。心理契约的构建要求组织应注重对员工进行情感投资，从而提升员工在工作中获得的幸福感，使人际关系更加和谐，组织发展更加健康有序。
