6 结论与展望
6.1 研究结论
从以上对问卷数据的相关分析可以看出，我省新生代员工的工作幸福感并不高，总体工作幸福感水平介于“一般幸福”与“比较幸福”之间。除人口统计学变量上的差异之外，通过对工作幸福感的影响因素分析发现，员工在工作中的自我实现感，自我效能感，待遇与发展前景，组织认同感，关系和谐感与工作-家庭冲突的各个维度均会对新生代员工的工作幸福感产生影响，并且员工的自我实现感越强，自我效能感越高，待遇越好，发展前景越明朗，组织认同感越强，与同事之间的关系越和谐，工作与家庭之间的冲突越少，新生代员工的工作幸福感越强。因此，企业可以从（1）强化人力资源管理规范，实现人岗匹配，充分发挥员工特长，增强员工自我实现感；（2）为新生代员工制定激励性的薪酬制度、完善的职业生涯规划和培训，使员工的发展前景更明朗；（3）建立科学的激励体系和公平的绩效考核体系，从而提高员工的工作积极性；（4）构建幸福的企业文化，改善员工在组织中关系和谐感。此外，新生代员工也应该拥有积极的自我观念，增强自我信心，建立和谐的社会关系，减少工作-家庭冲突。最后，企业可以从多元化员工激励，开发员工心理资本，改善员工心理契约的角度来提高企业的幸福管理水平。
6.2 研究局限与展望
6.2.1 研究局限
（1）样本的局限本论文采用的是随机抽样方式，调查对象的学历主要是本科及以下学历，拥有高学历的员工较少，以后的研究应加大样本容量，做到分层抽样。
（2）统计方法的局限本人使用统计分析软件SPSS17.0对数据进行统计分析的运用还不是很熟练，在以后的研究中应熟练掌握，并改进加强。
（3）研究视角的局限本次研究主要是从新生代员工的工作幸福感的角度来探讨企业的幸福管理，调查对象不同，工作幸福感的总体状况不同，工作幸福感的影响因素也不同，企业采取的对策也不同。以后可以从其他角度来探讨企业的幸福管理，使企业管理更加和谐，组织发展更加健康。
6.2.2 研究展望
新生代员工的幸福是一个重要的研究领域，有许多问题值得探讨和发掘。对于本次论文来说，作者认为以下几个方面的工作可以更深入：
（1）工作幸福感研究的本土化目前，针对工作幸福感的研究，我国学者大多是直接引用国外现有的理论成果和引进、修订国外的成熟量表，但是由于背景不同，国外现有的研究结论并不符合我国的实际情况。因此，建构符合我国特殊国情的工作幸福感理论并且编制相应的研究工具非常重要，应重视工作幸福感研究的中国化。
（2）工作幸福感研究的多元化幸福感的研究正在成为社会学、心理学探讨的焦点，但能够解释幸福感所有现象的理论模型还没有构建出来。因此，建构一个更多维度、更高层次、更强包容性的幸福感理论的整体框架，是我们今后努力的重要方向，有助于我们更加清晰地理解工作幸福感的作用机制。此外，可以将人力资源管理与其他学科的研究方法相综合，从而研究方法上实现多元化。
（3）加快对工作幸福感的研究进程西方国家的学者在工作幸福感的研究方面已进入实证研究阶段。而我国在实证研究方面进度比较迟缓，理论研究的深度和广度还不够，有许多人直接引用国外现有的研究结论。因此，我们应加快对工作幸福感的研究进程。
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