第 5 章 改进海关系统教育培训对策与建议
5.1 以科学理念指导学习型海关建设
海关系统本身就是一个动态的、不断更新的、知识共享的组织，其所处的外部环境，既有当前海关面临的国内外经济发展形势，又有非传统职能带来的一系列挑战，内部环境则是海关需适应自身未来发展的需要，内外部环境的剧烈变化成为推动海关不断实现组织创新的持久动力。在知识经济时代，海关的组织创新应是一个以知识战略为先导，组织结构为载体、海关文化为底蕴、学习型海关为机制的知识交流、积累与创新的过程。以先进的教育培训理念为指导，学习型海关将海关发展的组织战略、结构轨迹与文化融合为一体，并最终决定了海关的竞争力，加强学习型海关建设可以为海关系统实现可持续发展提供源源不断的精神动力和智力支持。
5.1.1 改变传统教育培训理念
培训理念直接影响着培训的设计与实施，是决定培训效果的关键所在。现代培训理念需要由海关各级培训部门、培训教师和培训学员来共同确立。必须抛弃传统海关教育培训观念中保守、落后、与实践脱节的旧理念，以现代培训理念为指导制定培训目标和组织实施培训，才可能取得预计的理想效果。
（1）海关教育培训工作必须由过去阶段性、有限性的教育培训向持续的、终生的教育培训转变，树立“全员学习、终生学习”理念，意识到不学习就会落后，就将失去组织活力，减弱组织竞争力，甚至是萎缩和消亡。
（2）海关竞争的优势来源于整合后的知识，而不是单一的知识，应注意保持海关教育培训的前瞻性，不能等到发现缺了才知道补，而是需要随着经济社会快速发展和海关职能变化而调整。
（3）思想是指引行动的先导，要勇于和敢于突破传统，树立与时俱进的教育培训理念，做到既重视政治理论和业务技能学习，又不忽视职业道德和管理能力培养，满足工作岗位和个人实际需要。
5.1.2 大力推动学习型海关建设
学习型海关是学习型组织理论在海关系统的具体实践和运用，“终身学习”是学习型海关的一个重要特征，在这种理念引导下，推动学习型海关建设应注意以下几点：
（1）要有统一的奋斗目标，这是学习型海关的行动指南，有了真切和衷心渴望实现的目标后，关警员们才有可能拓展自我创造的能力，才会进行自发式和创造性学习，这是一种出于内心的真实渴望，是共同的愿景使他们放弃固守看法，发现个人思考上的盲区，将学习的焦点聚焦到组织的目标上来。
（2）注意学习和工作相互转化，“学习”是学习型海关的生命线，“学习”应与海关工作实践、把关与服务、海关管理、海关绩效挂钩，围绕着促进经济社会发展和现代海关组织自身发展来进行，学习成果只有与实践紧密结合，才能融会贯通，最终实现从学习成果向能力素质的转化。
（3）注意组织学习的系统性和持续性，建设学习型海关是一项长期的任务，其目的是将学习行为转化为创造性行为，使关警员置身于不断学习、不断改进、不断提高的“循环学习”中，是一种动态的过程，并伴随着不断自我扬弃、不断完善而上升，没有终点。
（4）组织学习的文化应是开放的，而不是自闭和一成不变的，应以积极、公正和开放的态度去迎接新知识、新观念和新思维，应鼓励关警员真诚、勇敢地接受不同意见和建议，充分开发其全部潜能，用包容的心态对待失误，积极营造一种有利于相互学习、携手进步的组织文化。在这样的组织里，任何有利于组织进步的想法都有可能被实施，知识是被共享，而不是被隐藏的。
（5）完备的制度和上下级联动应通过制度体系来加以保障、引导和激励，要明确哪些是反对和禁止的，哪些是大力提倡、鼓励和推广的，通过奖惩措施，来表彰先进、鞭策后进，充分激发关警员不断实现自我超越、体现自我价值的学习意志和个人愿望，进而逐步带动整个队伍素质的提升。同时，由于每个关员在建设学习型海关过程中所处的角色、地位和承担的义务、职责各不相同，应着重加强上下级间联动，特别是交流和沟通，广泛听取意见和建议，及时修正错误。
对此，还应注意的是，几年前，海关系统内曾有过大力推动学习型海关建设的提法，虽然已陆续取得了一定建设成果，但整体感觉后劲明显不足，有声弱势微的苗头，还需进一步将教育培训工作与组织创新理论紧密结合，认识到学习型海关建设是一项长期的、艰巨的和全局性的工作，是海关整体工作、特别是海关人力资源管理工作的重要组成部分，应高度重视组织学习的长期收益和未来发展，始终坚持长抓不懈，打造终身、全员学习的氛围，这样才能永葆组织活力和竞争力。
5.2 积极推进教育培训设置改革。
5.2.1 努力实现组织和个体需求的和谐统一
（1）要将教育培训的需求调研工作做深、做细，根据海关未来的组织发展需要，结合长期目标和短期目标，分门别类地设计调研内容；建议各级海关的教育培训主管部门适度增加需求调研频率，多下基层海关走访、摸底，广泛听取心声和民意，如一年可以分为两次进行，及时掌握教育培训需求信息和数据；将收集上来的数据和信息认真分析、梳理、归纳，对照修改有关需求调研内容，作为下次有的放矢地开展需求调研分析，以及制订教育培训方案的重要参考依据。
（2）坚持组织与个人共同发展，将关警员的个人发展需求统一到海关的奋斗目标上来，通过满足关警员们的合理诉求，提高其对组织的认同感、归属感和成就感，从而激发其自觉加强学习、勇于为组织奉献的热忱，而且这种自上而下的一体性也体现出与海关系统垂直管理组织模式的相适应性。
5.2.2 有针对性地合理设置培训内容
（1）应从“能力本位”角度出发，注重关警员的能力培养和潜力挖掘，在培训课程内容设置上做到“两个结合”:①与工作实际需要相结合，以岗位技能培训为重点，既要重视通用、必备知识与技能的传授，又要突出特定岗位知识与技能的培养；②与现实发展需要相结合，以满足个体需求为出发点，适当加大时事、经济、管理等内容的比例，如危机应对处置、协调沟通能力、治国方略和经济形势解析等课程或讲座，增强培训内容的时效性。调查问卷中有关“教育培训工作改革方向”一问，有80.1%的被调查者认为应“更新培训内容”,56.4%的人选择“加强需求分析”,49.5%的人选择“创新方式方法”,46.2%的人选择“提高教师水平”（见图 5.1）。
（2）积极改进培训方式方法，强化教师与学员的“双边互动”,通过增加案例分析教学、角色扮演、情意模拟、现场调研等方式的培训，锻炼关警员进行发散式思维，鼓励发表不同意见和看法，特别是新思路、新亮点，大力培养关警员的创新能力和独立思考问题的能力；充分发挥信息技术在现代化教学中的作用，如强化海关HJ2006 网络教育学习平台的建设，尝试开展远程学历教育，利用多媒体技术向关警员提供教育培训服务等途径。
（3）努力推进分级分类培训，针对关警员职业生涯中的不同阶段，设计与其年龄、经历、岗位要求和个人能力相对应的培训课程，尝试“点菜式”培训，增加定制和选修课等内容，实现自主选择权，确保关警员综合素质和专业能力有序提升，使其拥有成为岗位能手、业务专家或管理人才的均等机会；根据专业技术人员和中高级管理人员不同岗位要求，实施专门业务培训和能力培养；根据岗位交流情况，开展转岗培训等。
5.3 强化监督管理以确保教育公平
5.3.1 做好教育培训资源分配
（1）优化组织机构设置，缓解管理人力不足。建议一些中型海关考虑将原有的人事教育处一分为二，设立人事处和教育处，明确机构设置和职责，使负责教育培训工作的领导和关警员能够专心从事本职工作，有精力和时间深入思考、研究本关教育培训工作现状和未来发展趋势，以及学习型海关建设中遇到的问题，扭转“一个萝卜顶几个坑”,教育培训工作仅停留在完成，却无法上层次的尴尬局面。
（2）确保指标下放到位，实现学习机会均等。①每年的教育培训指标中，特别是涉及业务重大调整和改革方面的重要培训，教育培训组织部门必须严格要求各级海关如实落实，切实开展按需培训，防止出现指标截流或指派相关度不高人员参加培训等现象，要出于贴近现实工作的考虑，适度地向基层一线、业务一线倾斜；②做好稀缺教育培训资源的分配，在硕士学位、“志奋领”奖学金报名等问题上，建议有条件的海关举行内部选拔考试，或根据近期参加社会公开考试取得的成绩，如雅思（IELTS）考试成绩等作为名额分配的参考依据之一，据了解，青岛、大连等海关已经通过关区选拔的方法来缓解名额紧张，此做法值得其他海关借鉴；③上级教育培训组织部门要加强对下级海关教育培训工作的对口管理，及时了解教育培训开展和落实情况，纠正错误思想认识和存在的问题，督促采取整改措施，避免培训资源遭浪费。
5.3.2 引入培训市场竞争机制
（1）各级党校和行政学院、海关院校和高校凭借天然优势和“特权”,在海关系统多年教育培训工作始终处于“一枝独大”的地位，教育培训的经费也主要由海关系统和国家财政承担，授课教师也多是海关内部专兼职教师和院校老师，在开展教育培训工作时，由于没有来自外部的竞争压力，也就缺少对教学质量和自身能力水平的高度重视。
随着知识更新加快和我国市场经济的发展，拓宽培训渠道，打破现有的培训市场垄断、寻找更优质的培训服务，谋求教育培训长远效益也渐渐提上海关教育培训工作的议事日程，并开始引起各级领导的重视。
（2）通过审查、论证一些社会培训机构的培训项目和办学资质，按一定比例地适当引入符合条件的社会办学力量，可以形成良性竞争的局面，有利于调动原有培训机构的工作积极性，有利于师资力量优化升级、整合优秀的市场培训资源，促进海关教育培训工作多元化，有利于增强教育培训工作的吸引力，使培训内容更符合现实需求，适合时代发展的需要。
5.4 以制度为保障发挥激励作用
5.4.1 注重做好基础性制度保障工作
（1）要重视和加强基层关警员教育培训，切实贯彻好轮训制度，确保基层的关警员能够行使教育培训的权利，在每个培训周期内都有参加学习培训的机会，有利于调动基层工作积极性和热情，有利于关警员个人职业发展和能力的提升。
（2）建议加大相关经费投入，强化教育培训资金专项专用管理，缓解培训经费和资源紧张的制约，保证教育培训活动的广泛开展，还要注意防止出现资金滥用和铺张浪费。
（3）将教育培训的完成和组织情况切实纳入考察部门和领导工作的范畴，使其成为各级海关实施量化考核的“硬指标”,从制度上加以有力约束和保障，进而提高各级领导干部重视，将之与其他业务性工作“一视同仁”,公平、正确地对待。
（4）建立教育培训与业务衔接的长效机制，通过采取一系列具体的配套措施，确保教育培训成果能落到实处，得到合理运用和及时转化，如：注意加强转岗培训、任职培训；加强人员交流前的调研分析；注意业务传承、加大培养骨干力度等。
5.4.2 充分发挥激励机制作用
（1）采取物质和精神奖励相结合的方式。海关历来看重精神奖励，但从关警员的现实需求来看，应考虑采取一定物质奖励，可以不厚重，但要让人乐于接受。对在教育培训期间表现突出、成绩优异的学员应同时给予精神、物质奖励，充分调动积极性、主动性。
（2）建议给予适当比例的学费补贴。海关系统近年来通过与高校开展联合办学，陆续培养出一批拥有硕士学位的人才，学员的大部分经费由海关系统承担，个人只承担少部分学费，但能享受到这项学习待遇的毕竟是“小众”,人数仅占全国海关系统总人数的百分之几，绝大多数有继续学历教育需要的关警员，只能自费参加学历教育和社会各类学习。因此，建议海关系统考虑对利用业余时间，为单位节省大笔费用，并通过个人不懈努力取得学位、级别证书和资格证书的关警员们予以一定经济补助，补贴或报销一部分学费，切实激发广大关警员学习热情。
（3）应把关警员的教育培训情况，特别是其间的考勤考核情况列入职务晋升、表彰总结、年度考核的考察范围，并作为重要参考依据之一，对表现优秀、符合条件的同志要及时加以提拔任用，对表现恶劣、无故不参加培训或未通过考核的同志，取消其评先评优资格，甚至公务员年度考核也不能评为“称职”,真正实现用制度约束人和激励人，消除学习态度消极、纪律散漫等不良风气。
5.4.3 重视教育培训评估的长期效应
（1）对学员的培训考核应切实严格要求。目前，公务员培训制度在考核方面缺乏严格的、统一执行标准，都是各个部门自行确定，普遍是自己立项、自己组织、自己评估，培训考核结果的好坏、优劣，对工作没有什么影响，更没有引入末位淘汰制，海关系统也不例外，对参训人员而言，只要参加了培训，一般情况下，都能够通过考核并拿到培训合格证书，没有检验出实际学习效果，因此，建议尽快制定并出台有关培训的量化考核及评估标准的规定。
（2）对授课教师的评估应全面、客观。由学员课堂当场打分、写评语，只能体现一时的个人喜恶，是一种短期效应，缺少关警员后期在工作实践中消化、吸收和知识转化的渐进过程，一时无法看到对关警员态度转变、行为变化、能力提升、效率提高的长期影响，没有体现出教育培训评估对海关应有的价值，因此，目前的评估方式显得目光较为短视。
