第 4 章 沈阳市中小企业劳动争议典型案例解析
4.1 案例一：因企业未与劳动者签劳动合同劳动者获赔二倍工资
【案情简介】张某是沈阳市某中小企业 A 公司的文员，2013 年 5 月 5 日进入公司，月工资 1800 元，双方并未签订劳动合同，未缴纳社会保险。工作了几个月后 A 公司经营效益不好。2013 年 12 月 10 日，公司办公室负责人口头通知她，不用再继续上班了。
2014 年 4 月，张某向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求 A 公司支付自 2013 年 5 月至 2013 年 12 月未签劳动合同的双倍工资差额 12600 元及违法解除劳动关系赔偿金 3600 元。
庭审中，A 公司确认双方确实是解除劳动关系，但认为张某是自己离职的，属于合法解除，至于未签合同，是张某自己拒绝签订才导致一直未签订劳动合同。
张某认为解除劳动关系是否合法，根据法律规定，应当由用人单位举证，但用人单位没有证据证明解除张某系合法解除，A 公司应当承担不利后果。关于未签合同问题，A 公司也没有证据证明公司已经要求张某签订劳动合同，因此，A 公司应当赔偿。
【争议焦点】A 公司的解除行为是否合法，A 公司是否应支付张某未签劳动合同的二倍工资差额。
【裁决结果】A 公司支付张某双倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。
【案例分析】第一，张某拒签劳动合同的事实是否成立。A 公司主张未签劳动合同是张某拒绝签订，但未提交证据加以证明，因此，A 公司曾要求张某签劳动合同的事实应当不予认可。另《劳动合同法实施条例》第六条规定“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”,如张某确实存在拒绝签订劳动合同的行为，A 公司应在张某拒签劳动合同的同时就书面通知张某终止劳动关系，但 A 公司并没有如此操作。依据《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。因此 A 公司应该向张某支付自工作之日起满一个月后至解除劳动关系时的二倍工资差额。
第二、解除劳动关系是否合法。《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。A 公司称张某是自己离职的，应由 A 公司举证。但 A 公司并没有任何证据证明张某是自己离职的事实，因此，A 公司应当承担举证不能的法律后果，故认定 A 公司系违法解除劳动关系，应向张某支付赔偿金。
4.2 案例二：因规章制度制定流程违法用人单位支付赔偿金
【案情简介】李某 2010 年 3 月 15 日入职 B 公司从事车间工人工作，2013 年 10月 15 日，李某因家中有事向其主管领导电话请假后，一周没有到岗工作。2013 年 10月 25 日，B 公司以李某无故旷工为由，做出辞退李某的决定。李某不服申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。
庭审中，李某表示已经打电话请过假了，不应认定是旷工。B 公司表示，李某 2010年入职时学习过公司的《考勤制度规定》，依据公司的《职工安全管理制度》，员工请事假，需书面提交申请，经审批方可休假，李某未按规定履行请假手续，属旷工行为，公司依据《职工安全管理制度》辞退李某，程序合法，不应支付赔偿金。
经查《职工安全管理制度》系 2011 年 9 月 30 日在 B 公司原《考勤制度规定》的基础上修订后执行的。
【争议焦点】李某的请假行为是否符合 B 公司的规章制度要求，B 公司的《职工安全管理制度》制定是否符合法律规定。
【裁决结果】B 公司系违法解除，应支付李某赔偿金。
【案例分析】《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 可见，《劳动合同法》已经明确，规章制度制定时应当经职工代表大会或全体职工讨论，经协商确定后，公示或告知劳动者，这三个步骤缺一不可，缺一则规章制度无效。本案中，李某虽在入职时学习过 B 公司的《考勤制度规定》，但是 B 公司是依据《职工安全管理制度》对李某进行辞退处理。虽《职工安全管理制度》是对 2011 年 9 月 30 日《考勤制度规定》修改后实行的，但 B 公司无法提交证据证明《职工安全管理制度》修改时经过职工代表大会讨论，并进行公示，该制度是无效的，故 B 公司属违法解除劳动关系，应支付李某赔偿金。
4.3 案例三：因打扑克行为被解除劳动者未获赔偿金
【案情简介】王某于 2004 年 5 月 25 日到 C 公司物流中心担任库房保管员一职，后升任为物流中心副经理。从 2010 年 8 月开始，王某等 8 人饭后分两伙打牌娱乐，输家每人出 2 元钱，放入指定盒内，用于购买扑克牌或吃饭使用，盒子放在经理办公室。2011 年 4 月 11 日中午，王某等 8 人照常于饭后 11 点 10 分左右开始打牌，被新任总经理巡查时发现，2011 年 4 月 15 日 C 公司下发文件，以王某身为公司管理人员，违反单位管理制度，上班时间聚众赌博，停职期间没有悔改行为，态度恶劣，影响极坏为由将王某除名，并办理解除劳动关系的相关手续。王某认为自己并非聚众赌博，没违返公司的规章制度，C 公司系违法解除劳动关系，故要求 C 公司支付违法解除劳动合同赔偿金 35000 元。
庭审中，C 公司提供 2 名证人出庭作证，二人均参与了 2011 年 4 月 11 日中午的打牌活动，分别为 C 公司在职储运部司机，C 公司已离职的仓库保管员，二人均证实C 公司的午休时间为 12 时至 13 时，公司不允许工作时间打牌，清楚公司规章制度，规章制度张贴在主任办公室的墙上。
【争议焦点】王某等人打牌娱乐，输家每人出 2 元钱，放入指定盒内，用于购买扑克牌或吃饭使用的行为，是否属于赌博行为，是否违反公司的规章制度，C 公司的解除行为是否合法。
【裁决结果】 解除合法，C 公司无需支付赔偿金。
【案件评析】依据《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，不支付经济补偿金及赔偿金。本案中，C 公司的规章制度中规定午休时间为 12:00 至 13:00,且王某入职时，签字表示已详细阅读了员工守则并愿意遵守单位的规章制度。王某虽然强调此种打扑克行为，从去年 8 月份就开始，并且以前的领导没有制止过，但并不能表示此行为不违反单位规章制度，且打扑克时间并未到达单位规定的午休时间，属于工作时间。王某等 8 人的打扑克行为约定了赌注，拿财物作注比输赢，虽参与者未将赌注据为己有，未达到刑法对赌博的处罚标准，但王某的行为已违反《劳动合同法》所规定的严重违反劳动纪律的情形，且王某身为公司的管理人员，并未对员工起到良好的示范作用。因此，C 公司依据单位管理制度对王某做出的除名处理不属违法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
4.4 案例四：双方均未按约定履行的竞业限制合同无效
【案情简介】严某于 2008 年入职 D 培训中心从事培训教师工作，入职时双方在签订劳动合同的同时，签订了一份《竞业禁止及保密约定合同》，双方约定“乙方（严某）不论因何种原因从甲方（D 培训中心）离职，离职后半年内不得自行开办与甲方有竞争关系的企业，从事与甲方商业秘密有关的产品的生产及服务，或利用甲方的客户资源及知识产权在相同领域牟利。不得抢夺甲方客户或者引诱甲方其他员工离职，损害甲方的合法权益。甲方从乙方离职后按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费，金额为每月 1000 元，由甲方按月通过银行支付至乙方指定账户。乙方不履行规定义务应承担违约金 3 万元，甲方不履行义务拒绝支付乙方的竞业禁止补偿费，视为该合同自动解除。”严某于 2010 年 2 月 6 日提出离职，办理了教学事宜、办公设备交接，填写离职申请书。D 培训中心支付严某工资至 2010 年 2 月，为严某缴纳社会保险至 2010 年 2 月。严某离职后，原在 D 培训中心学习的 2 名学员，在 D培训中心退学，到严某处学习。严某的工资一直通过银行卡发放，该卡严某离职后一直使用。严某离职后，D 培训中心未按月将 1000 元补偿费通过银行支付至严某账户。
直至 2010 年 5 月，D 培训中心才以现金形式支付严某竞业限制补偿金 1000 元，严某未领取。严某承认原在 D 培训中心学习的 2 名学员，在其离职后，由严某自己对其进行辅导。D 培训中心认为严某违反了双方签订的《竞业禁止及保密约定合同》，要求严某承担竞业禁止违约金 3 万元。
【争议焦点】严某的行为是否违反《竞业禁止及保密约定合同》，严某是否应按照双方签订的《竞业禁止及保密约定合同》赔偿 D 培训中心竞业禁止违约金。
【裁决结果】严某无需赔偿 D 培训中心竞业禁止违约金。
【案件评析】依据有关劳动法律法规及政策的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，2010 年 2 月严某提交离职申请书，进行交接后离职，且严某的工资、社会保险于 2010 年 2 月已停止，双方劳动关系解除。严某承认有 2 名原培训中心的学员，在严某离职后，到严某处学习，可以认定严某存在违反《竞业禁止及保密约定合同》的行为。但严某离职后，D 培训中心并未及时按月通过银行支付 1000 元补偿费，严某离职 3 个月后 D 培训中心才想起要支付严某的竞业限制补偿金，为时已晚，双方均未按约定履行合同，当初双方签订的《竞业禁止及保密约定合同》最终并未生效，因此对 D 培训中心要求严某支付竞业禁止违约金的请求不予支持。
