第 1 章 绪论
1.1 研究背景
早在古希腊时期，思想家普罗泰戈拉便提出了“人是万物的尺度”学说，通过哲学式的思维和提问将人类长久以来面向自然的哲学研究对象和思辨焦点拉了回来，再次聚焦到人类自身。这也奠定了欧洲“以人为本”思想的基石。
由于劳动力价格高昂，对于欧美等发达国家来说，人力资源成本已经成为企业最为昂贵的成本之一。所以不论是在企业的流程设计过程当中，还是在企业的实际运行阶段，“以人为本”的思想始终贯彻其中。纵观许多知名的欧美企业发展战略，人力资源都是其几大核心模块之一，其中不仅强调了员工的工作安全，身体健康，薪酬福利，更将大量的关注度投向了人员培训和人员能力提升。
中国是一个发展中国家，不论生产力水平还是人民受教育程度都还没有达到欧美发达国家的水平。也正是由于这样的现实情况，在中国的很多企业中，尤其是制造业企业中，“人力”并没有作为稀缺“资源”的一种受到企业重视，相反引进自动化加工设备，实现更加现代化的加工工艺成为了企业的核心关注点。
然而这种现象正在我们不知觉的情况下发生着改变。随着中国经济的整体飞速增长，国民收入和消费水平的稳步提升，中国企业的资本运营情况得到了极大的改善。引进自动化设备和先进的加工工艺已经不再那么困难了，相反的令企业家们挠头的是，能够掌握这些先进知识和技术的人员在企业内捉襟见肘。
然而，需要向解决这个问题，可就没有那么简单了。各大企业核心岗位的长期空缺和人才市场的长期火爆形成了鲜明的对比，这一现象充分说明了，企业不是缺人，是缺人才，而且很明显，通过单纯的校园招聘和社会招聘很难找到适合的人选。在这种情况下，企业只能转变思路，将工作重点从招人转变到培养人。员工如果既对企业十分熟悉，又能学会专业知识和专业技术，那将能够为企业带来巨大的财富。
正是认识到了这一点，目前在许多国内大型企业中掀起了一股员工培训的风潮，企业大学相继建立，惠普大学、忠良书院、国核大学等一大批优秀的企业内培训机构成为了人们关注的焦点。
这些培训机构案例之所以成功之所以优秀，是因为他们从本企业的实际情况出发，根据企业的实际发展需要，有针对性地制定出了培训方案，从而保证了培训的方向与企业发展的方向相一致，有效地助力了企业战略目标的实现。
这也正是本文想要研究的核心议题，即如何能够参照企业的战略发展方向，结合员工现有的知识和能力现状，有针对性地制定培训方案，使企业中员工的在职培训组织得更加高效，更有针对性，更好地助力企业战略目标的实现。
目前国内针对于在职培训，培训方案设计以及能力模型等课题的专项研究成果非常丰富，但是能够将它们进行有机结合进行研究的却仍然很少，以一个企业为事例，将研究思路和研究成果付诸实践并进行成果验证的更少。本论文旨在融合培训方案设计和能力模型的核心思路和经典方法，以一个知名制造型企业为载体，设计一套指定特定群体的有针对性的员工培训方案。
1.2 研究意义
接下来让我们再来分析一下汽车这个产品。自 1886 年德国人卡尔本茨（Karl Benz）发明了第一辆汽车以来，汽车在过去的一个多世纪中极大地改变了人们的出行方式。同样，人们也把自工业革命以来积累下来的机械智慧和自电子计算机发明以来的电子智慧倾囊相授，一股脑儿地都投入到了汽车的研发和生产中。同时它们也不负众望，自被发明以来，数倍甚至数十倍地提升了人们的出行效率，帮助人类挑战了一个又一个的自然极限。所以当我们现在仔细地端详一辆现代化的轿车，我们会发现，凌驾于其日常使用功能之上的，还有一种符号性。这个符号，刻满了智慧的印记，也刻满了时代的印记。
W12 发动机，双离合变速箱，主动巡航，倒车雷达，夜视系统，混合动力……历经一个多世纪的风风雨雨，汽车已经不再是当初那个呆萌的样子了。它变得更加安全，更加智能，更加便捷，但同时也更加复杂。有人说，汽车是唯一的一个我们生活中常用，却由上万个零件精密地组合在一起的东西。这句话一点都没错。手机电脑或各种家电在生活中常用，但是他们零件和结构相对简单，集成化程度高。航天飞机由上万个零件组成，但不是每个人都会用到。只有汽车，它又常用又复杂，它把我们包在里面跑来跑去，我们甚至经常信赖地将我们的生命安全交付予它。
参考以上的分析，我们通过一个问题将思路拉向本文的主题：既然汽车这么复杂，又关乎人们的生命安全，那汽车是什么人都能造的吗制造汽车的人如果水平和能力不行，我们购买的汽车产品的质量能过关吗答案当然是否定的。正是由于汽车产品本身的复杂性，汽车制造型企业对于员工的专业知识和专业技能要求非常高，不仅涉及的专业题目范围广泛，而且非常深入。针对于汽车产品技术本身，相应的人员需要掌握汽车基本构造，各个车型之前的差异点，各个分总成系统的机械结构和电子控制原理以及车辆出现问题的时候应当如何分析和返修等等。针对制造技术就更加复杂了，相应的人员需要掌握液压和气动的基本原理，驱动输送技术，机器人机械结构，机器人编程技术，涂胶工艺，焊接工艺，激光加工工艺，铆接工艺，铝板料加工工艺等等数不胜数。
针对车身零件的冲压技术，相应的人员需要掌握切、削、车、铣、焊等多种钳工手工操作技能，才能在价值几百万的模具上开展保养和模修工作。以上提到的这三类人员是汽车生产制造过程中必不可少的专业人才，而每类人才从入门到能够独立开展工作，都需要至少三至五年的培训时间。
除了培训时间长之外，中国的汽车制造企业还面临着另一个严峻的现实。
自经历了 2008 年的萧条之后，中国汽车市场从 2009 年开始进入了井喷式发展的时代。面对突然释放的巨大市场需求，中国各大汽车生产企业迅速扩大产能。
以 2013 年中国乘用车市场销量第一名的上海大众汽车有限公司为例，从最初安亭的一厂、二厂和三厂之外，在短短的几年之内又相继在南京、仪征、宁波、新疆和长沙建厂，生产厂数量达到了八个。本文要研究的一汽-大众汽车有限公司也在 2010 年和 2012 年相继在四川成都和广东佛山建立了西南生产基地和华南生产基地，在五年之内产能翻了一倍还多。在 2014 年 7 月德国总理默克尔访华之后，又确认了青岛生产基地和天津生产基地的意向。单单大众集团的两个合资公司就是这样，其他欧美和日韩汽车企业的发展速度也可想而知。迅猛的企业扩张使本来就稀缺的专业人员进一步稀释，而空余的岗位又根本无法通过社会招聘迅速补充，只能通过刚刚毕业走出校园的本科生和硕士生来填补。团队确实越来越充满活力了，但是新员工专业能力不足的问题也越来越明显地暴露出来。
本论文通过参考中国着名汽车制造企业一汽-大众汽车有限公司的实际情况，借助能力模型的方法，为其质量保证部员工设计一套有针对性的培训方案。
希望探索出一种解决制造型企业专业人才短缺问题的有效方法，为其他有着类似困扰的企业起到广泛的借鉴和参考作用。
1.3 研究方法与内容
1.3.1 研究方法
本文在写作过程中主要采用文献阅读法，即大量阅读企业培训管理、员工能力提升、能力模型、培训方案制定以及人力资源管理等各方面的中外文文献。
通过参考企业内部的大量培训项目和人力资源管理文件、展示材料和数据表格，以及通过参与部分培训项目工作，使用实证分析的方法，分析一汽-大众汽车有限公司质量保证部培训体系中存在的问题，并对它们进行总结和整理。通过问卷调查，面对面访谈，系统性地思考和分析等方法，对一汽-大众汽车有限公司质量保证部的培训体系进行了深入研究和重新设计。通过以上一系列工作，对一汽-大众汽车有限公司质量保证部的培训工作进行系统总结，分析和再造，使其能够更加适合企业战略需求和部门发展需要，进一步提高培训针对性，对部门未来的工作开展实现积极的辅助作用。
1.3.2 研究内容
本论文通过对一汽-大众汽车有限公司质量保证部现有培训体系的分析，发现其存在的问题及其可优化的可能性，借助能力模型的方法，为质量保证部设计出一个新的培训方案。
（1） 通过对一汽-大众汽车有限公司质量保证部人员工作过程的详细分析，穷尽其工作过程中所需的能力要素，组成能力模型，并借助能力模型导出培训需求。保证培训需求的合理性和培训组织的针对性。
（2） 高效地通过培训打造能力过硬的质量保证团队，满足公司扩张过程中对人才的迫切需求，支撑公司战略目标的实现。
（3） 通过此次针对质量保证部的培训方案设计，总结出一套方法和工具，为进一步在公司其他部门应用，或借鉴到其他企业进行应用打造坚实的基础。
