第二章 云南红塔集团纪检监察人力资源配置现状及存在的问题
第一节 当前国有企业纪检监察面临的新形势与新任务
十八大以来，中央高度重视反腐倡廉工作，随着“打苍蝇”、“打老虎”系列组合拳的出击，中央加大了反腐败力度，在全国掀起了反腐风暴。据不完全统计，“截止到 2014 年 6 月 3 日，已经有 29 位副部级以上贪官落马。随着落马高官案情推进，反腐态势也渐被引向深入。”
①其中就包括多名曾在大型国有央企——中石油任职的高官。在十八届三中全会上，用专门章节论述了如何强化权力运行制约和监督体系。“提出了改革党的纪律检查体制，落实党风廉政方面党委负主要责任，纪委负监督责任；强化上级纪委对下级纪委领导，各级纪委书记、副书记的提名考察以上级纪委会同组织部门为主；改进中央和省区市巡视制度，做到对地方、部门、企事业单位全覆盖”②等种种新措施，可以看出党和人民对国有企业纪检监察工作乃至整个纪检监察工作寄予很高希望，提出了更高要求。国有企业纪检监察部门肩负的如何更好履行监督职能，减少违法违纪案件发生，实现国有资产保值增值的使命更加任重道远。
尽管党和国家对国有企业反腐倡廉越来越重视，但国有企业实际纪检监察工作仍面临许多严峻形势，总体来说国有企业纪检监察人力资源优化配置与形势的要求和社会各界的希望还不相适应。目前国有企业纪检监察工作面临的新形势主要有一、如何落实好十八届三中全会对纪检监察工作提出的党委负主要责任，纪委负监督责任等最新要求；“二、如何从源头上完善体制机制，做好预防腐败工作。三、在企业管理比如招标投标、投资融资、产权转让、选人用人、物资采购、对外投资的资产监管等方面还存在薄弱环节和监管漏洞。四、少数领导人员对企业党风廉政建设不够重视，企业纪检监察部门配置还不足。五、企业并购重组、改革改制中存在腐败风险。六、由于高科技和专业知识的应用，企业腐败现象有些更加隐蔽，不容易发现。”
①具体到国有企业纪检监察人力资源配置，很多国有企业在工作中面临由于很多单位对纪检监察工作重视还不够，加上历史原因等多种因素，导致企业纪检监察部门人员配置偏少，年龄结构、知识结构老化比较严重，一些单位纪检监察部门甚至面临着“青黄不接”的尴尬局面，人力资源配置情况令人担忧。
通常在实践中，国有企业会根据纪检监察岗位需求，采用组织调配或双向选择的方式进行纪检监察人力资源优化配置。但由于缺乏一套完善、科学可行的方法，加上多种因素的影响，导致纪检监察部门往往得不到“理想”的人选，影响了工作的开展。我们知道，国有企业纪检监察人力资源优化配置属于企业整体人力资源优化配置的一个部分，属于人力资源管理的范畴，要进行合理、有效的配置，必然要进行综合、系统分析，采用科学的管理方法和人力资源方面的理论，这样才能使纪检监察人力资源得到优化配置。
第二节 云南红塔集团概况
红塔烟草（集团）有限责任公司历史渊源为享誉海内外的玉溪卷烟厂。玉溪卷烟厂 1956 年创建于玉溪。改革开放以来，玉溪卷烟厂通过系列技改和创新，一举成为了在中国乃至世界烟草行业都占有一席之地的着名企业。据统计，玉溪卷烟厂辉煌时属于亚洲第一，世界第三的卷烟工厂。工厂成功创造了并许多经济学家津津乐道的“红塔山现象”。一时间“红塔山”香烟成为了风靡全国的名牌产品。
“云南红塔集团全称是红塔烟草（集团）有限责任公司。从组织架构上讲隶属于云南中烟工业有限责任公司，而云南中烟工业有限责任公司又是作为国家烟草专卖局（中国烟草总公司）在云南实现烟草行业工业国有资产保值增值的机构。云南红塔集团作为云南中烟工业有限责任公司的下一级法人，在省内设有玉溪、楚雄、大理、昭通 4 个卷烟厂，并且在红塔辽宁烟草有限责任公司、海南红塔卷烟有限责任公司、香港红塔国际烟草有限公司等企业控股，参股吉林烟草工业有限责任公司等公司。云南红塔集团以云南红塔集团有限公司的名义涉及了金融、能源交通等领域，云南省内知名企业或项目云南白药、昆玉高速路、大朝山水电站云南红塔集团均是大股东。云南红塔集团”红塔山“、”玉溪“、”红梅“品牌卷烟已经成为了”中国名牌产品“和”中国驰名商标“，成为了云南省的一张名片。集团多次被评为”全国先进集体“、”五一劳动奖状“等，有”中国民族工业的一面旗帜“的称号。2014 年云南红塔集团位居由云南省企业联合会、云南省企业家协会主办的云南企业 100 强评选第一位。”①2013 年，“红塔集团境内外生产卷烟 564.6 万箱，销售卷烟 588.11 万箱。
集团省内合并实现税利 558.35 亿元，同比增加 62.11 亿元，增长 12.51%，其中利润 87.45 亿元，同比增加 25.43 亿元，增长 41.01%，净增税利连续两年保持60 亿元以上。”②
第三节 云南红塔集团纪检监察员工配置状况
主要从纪检监察员工配置的数量、分类、年龄、方法四个方面分析云南红塔集团纪检监察人力资源配置的情况。
一、 纪检监察员工配置数量
云南红塔集团现有“集团纪委委员 11 名；专职纪检监察人员 24 人，其中：
集团总部 5 人、玉溪卷烟厂纪委 4 人、楚雄卷烟厂纪委 5 人、大理卷烟厂纪委 4人、昭通卷烟厂纪委 6 人；兼职纪检监察人员 94 人，其中：集团总部 28 人、玉溪卷烟厂 18 人、楚雄卷烟厂 16 人、大理卷烟厂 17 人、昭通卷烟厂 15 人。”③见表 2．1。【1】
注：集团纪委委员一般为各党委、党支部主要负责人，专职纪检监察人员指专门从事纪检监察工作人员，兼职纪检监察人员是少部分工作职责从事纪检监察工作，大部分精力从事其他与纪检监察无关工作。
二、 纪检监察员工配置分类
云南红塔集团纪检监察人员配置分类可以从学历、职称、性别、层级四个维度进行分析。由于在现有体制下，集团纪委委员基本是各级党组织负责人，往往还有其他分管工作，纪检监察工作只是其工作的一部分，甚至是一小部分。
兼职纪检监察员也只是很少精力从事纪检监察工作，职级待遇和管理也与纪检监察部门无关，因此本文重点关注专职纪检监察人员情况。
专职纪检监察人员中，研究生及其以上 0 人，大学本科 10 人，大专 8 人，大专以下 6 人。由于烟草行业在上世纪 90 年代以前效益不好，职工入职门槛比较低，且很多是职工子女，因此很多专职纪检监察人员的学历层次不高，且学历取得多数为函授、在职等，真正属于全日制毕业且学校比较好的人员很少。见图 2．1。【2】
专职纪检监察人员中，高级职称 0 人，中级职称 6 人，初级职称 10 人，无职称 8 人。由于烟草企业很长一段时间对职称评定工作不够重视，因此很多纪检监察员工没有或者只具有初级职称。再加之很多纪检监察人员是从其他部门或岗位调来的，因此职称种类也五花八门，有经济类、统计类、工程类等，适合纪检监察工作性质的政工类很少。见图 2．2。【3】
专职纪检监察人员中，男性 10 人，女性 14 人。由于纪检监察工作属于办公室工作，属于脑力劳动非体力劳动，出差不多，因此多数是女同志。
专职纪检监察人员中，副处级以上管理人员有 5 人，副科级以上管理人员 5人，普通员工 14 人。副处级以上管理人员都是纪委书记，同时兼任工会主席，因此很难把他们严格算成是纪检监察系统的管理人员。见图 2．3。【4】
三、 纪检监察员工配置年龄
专职纪检监察人员中，50 岁以上的 4 人，40 至 50 岁的 16 人，30 至 40 岁的 2 人，30 岁以下的 2 人。由于长期以来纪检监察部门新进大学生很少，加上纪检监察工作具有一定的专业性、保密性，需要有一定政治素质和工作经验的人来做，因此云南红塔集团专职纪检监察人员年龄结构偏大，在最近几年面临着青黄不接的局面，容易人员断层。见图 2．4。【5】
四、 纪检监察员工配置方法
客观讲，云南红塔集团专职纪检监察人员虽然新陈代谢比较缓慢，还是有正常的人员进出。但在员工配置上多数情况不是根据岗位需要和人才专业情况，在一定范围内公开择优选拔，而是主要依据领导意志，要么把其他部门不喜欢、业务不强或岁数偏大的干部调到纪检监察部门，要么把领导觉得合适的人员调到纪检监察部门。这就使结构型短缺和结构型过剩并存，岗位硬性搭配现象比较突出。最直接的后果就是纪检监察部门总感觉“缺人”，特别是缺“能干活的人。”纪检监察岗位往往得不到最合适的人，最合适的人选也往往不会到，不能到最合适的纪检监察岗位。
第四节 云南红塔集团纪检监察员工配置存在的问题
综合上述，从云南红塔集团纪检监察人力资源配置情况，可以看出云南红塔集团纪检监察人员体现出数量少、学历层次不高、职称普遍不高且不专业、女性居多、职务层级不高、年龄结构老化、人员进出方式不够科学等人力资源配置特点，这些特点导致云南红塔集团纪检监察队伍的能力、水平与履行好国有资产监督的职责不相适应，与新时期、新形势下对国有企业纪检监察人员的要求不相适应，人力资源配置无论从规模、结构、质量上都显得不合理。归纳起来云南红塔集团纪检监察人力资源配置主要存在三方面的问题：
一、 纪检监察员工配置总量偏少
目前云南红塔集团共有纪检监察专职人员24人，而“集团共有在岗职工9903人（含玉溪、楚雄、大理、昭通卷烟厂）”
①，专职纪检监察人员数量只占在岗职工总数 0.2%。云南红塔集团“拥有总资产 1014.68 亿，其中固定资产净值142.36 亿，流动资产 564.22 亿”。②按这些数据计算，每一名专职纪检监察人员要监督 412.6 名职工，监督 42.27 亿的国有资产，如此重大的监督职责，在给纪检监察人来带来巨大压力的同时，也给纪检监察人员履行好监督职责带来了巨大挑战。
二、 纪检监察员工配置结构不合理
云南红塔集团纪检监察人员配置结构不合理主要体现在学历、年龄、专业素质三个方面。
学历不合理：目前云南红塔集团专职纪检监察人员中，没有研究生及其以上人员，拥有学士学位的大学本科只有 10 人，而“全集团拥有学士学位 2070人，”
③专职纪检监察人员拥有学士学位人数只占集团拥有学士学位人数的0.48%，比例是很低的。而且纪检监察人员普遍学习积极性不高，对在职学习和继续教育不够重视，目前仅有一名员工正在参加在职研究生学习。
年龄不合理：目前云南红塔集团专职纪检监察人员中，40 岁以上的人员占到人员总数的 83%，这就意味着在未来 5 到 10 年内将有很多人会逐步面临退休的压力，由于人才培养具有一定的周期性，因此非常容易出现人才断层的现象。纪检监察工作需要一定的精力、体力来保证，特别是案件调查等需要长时间出差，年龄结构偏大显然不利于工作的开展。
专业不合理：由于制造型企业的用工特点，目前云南红塔集团专职纪检监察人员中，绝大部分人员是学理工科出身的，属于与纪检监察相关的法律等文科专业的仅有 1 人，绝大多数人到纪检监察部门之前都没有从事纪检监察工作的经历，没有受到过专业系统的培训，基本属于“半路出家”。到了纪检监察部门后，很多人也只是通过学习文件、以会代训的方式学习，很少有机会能到中国纪检监察学院等类似的专业纪检监察机构学习，因此很多人纪检监察工作的能力和水平还不高，工作作风和工作纪律还有待加强，处理问题的方法还不多，有时还比较粗暴，作风也有些漂浮。
三、 纪检监察员工配置质量不高
云南红塔集团纪检监察人员配置质量不高主要体现在激励机制、选拔机制、退出机制三个方面。
激励机制不合理。目前云南红塔集团纪检监察人员依然属于企业内部编制，没有进行派驻制或者上级垂直管理，其任命、提拔晋升等都由企业自己决定。
由于“部分企业党员领导干部自身廉洁自律意识的薄弱，也表现在其对于纪检监察工作的认识误区”，①加之纪检监察工作“得罪人”，职级待遇等方面没有优势，在企业内部绩效考评中往往不可能名列前茅，因此很多纪检监察人员思想不够稳定，从事纪检监察工作总有“低人一等”的感觉。思想不稳定导致一些纪检监察人员只栽花、不栽刺，做事患得患失。
选拔机制不合理。目前云南红塔集团纪检监察人员选拔依然以领导意志，组织调配为主，没有形成公开选拔的良好氛围。由于一些人对纪检监察工作认识有误区，认为纪检监察工作就是挑刺找毛病，因此在选拔调配上很多人有畏难情绪，认为“政治上没奔头，交流难，提拔慢”，②在云南红塔集团甚至有新员工明确表示不愿意到纪检监察部门工作，理由是不利于自身成长。种种认识上的偏见导致云南红塔集团进行人才选拔时，看中的人员由于各种原因不愿到纪检监察部门，而安排到纪检监察部门的人员由于自身能力水平有限，工作能力一般，导致纪检监察部门“人岗不相适应”的矛盾更加突出。
退出机制不合理。目前云南红塔集团纪检监察人员没有特别的退出机制，“优胜劣汰”的考核机制还没有形成，纪检监察人员退出只有正常组织调走和离退休。很多纪检监察人员已经至少五年以上在同一个岗位，甚至有十多年多没有离开原岗位的情况。长期干同种工作使部分纪检监察人员失去了工作的激情，满足于以往经验和习惯，工作中得过且过，缺乏创新精神，没有活力。工作效率比较低，一些人“当一天和尚撞一天钟”的现象比较突出。
