第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着社会的发展，文化产业的崛起，作为广播电视传输行业里的一员，株洲声屏无线数字电视公司无论在技术上还是在市场上都取得了长足的发展，公司目前已达１3 万户的网络用户规模，并先后投资参股了长沙市长广户户通网络有限公司、浏阳市无线数字电视网络有限公司和江西新余电广传媒数字广播电视有限公司三家公司，现已共计拥有１6 万多户的用户规模，合计用户规模已接近 30 万户，在国内地面无线数字电视行业内已成为最具影响力的示范性运营企业之一。作为株洲市广播电视台下属的龙头企业，无线公司早已成为引领全台产业发展的重要旗帜，把公司打造成为上市企业的战略目标已被株洲电视台纳入“十二五”规划。在未来 5 年，公司计划在株洲市本级覆盖范围内的用户规模发展到 20 万户，同时实现市县联动发展，统一株洲县、醴陵市、攸县、茶陵县、炎陵县的节目平台、频率、经营模式、高山台站等资源，合作成立运营机构，发展入网农村用户 30 万户以上。计划再投资整合外地无线网络公司 5 家以上，加上现有的三家公司，力争对外投资的公司规模突破 50 万户，使得合计有效用户规模达到 100 万户以上，从而加速推进资本运作，实现上市的发展战略目标。
而目前公司作为国有控股企业，基本上脱胎于事业单位，其薪酬体系带有较浓的行政事业单位薪酬体系色彩。而这种薪酬体系不能完全适应市场经济发展的需要，与建立现代企业制度的要求还存在相当大的距离，更无法响应公司长期发展以及上市这一战略目标的实现。虽然公司在过去几年的发展过程中，对薪酬体系的制定不断进行了一些变革调整，但仍与现代企业相匹配的薪酬体系存在较大差距，公司薪酬体系建设的经营策略还不能达到相应高度，薪酬体系和组织战略的匹配程度有待进一步提高。从公司薪酬体系的具体内容来看，主要考虑的还是涉及基本工资、附加工资和其他经济支配收入这些方面，而涉及晋升，心理方面的隐性收入以及个人因素方面往往被忽视。从设计过程来看，薪酬体系是自上向下来设计的，员工无法有效地融入薪酬体系设计链，员工薪酬体系可能会偏离预期，而员工对企业的业薪酬体系也未真正理解。薪酬体系的设计中往往过分强调员工的身份和位置，而对贡献率、岗位价值和个人能力未能做到充分体现和反映，这不仅造成薪酬结构过于死板，薪酬水平的整体动力不足，非常不利于长远发展，同时在工资晋升方面也变得十分狭窄，员工往往只能通过升职来实现工资的增加。这样的薪酬体系显然发挥不了什么激励作用，将严重影响企业的做大做强，更谈不上去实现企业的发展战略目标。
对战略薪酬管理的研究，国内的相关理论较少聚焦本行业，即使对于事业单位转型的企业也很少关注，本研究结果对类似行业组织的战略薪酬构建有一定的参考价值。在实践应用方面，本行业相类似企业的薪酬体系仍较多拘泥于传统的事业单位工资体系，因此以株洲声屏无线数字电视网络有限公司作为研究对象，以公司薪酬管理体系为研究内容，有利于推动公司战略目标的达成，也有利于对类似行业组织的薪酬体系进行探索研究，提供可行性参考意见。
1.1.2 研究的目的及意义
（1）研究目的
本研究的主要目的就是通过对薪酬体系设立的相关理论、内容进行论述，在对株洲声屏无线数字电视网络有限公司组织结构、薪酬体系现状以及薪酬体系存在的问题及成因进行深入分析的基础上，建立一套适合株洲声屏无线数字电视网络有限公司战略发展需要的薪酬体系，使公司有限的激励资源发挥无限大的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性，响应并推进企业战略目标的实现。
（2）研究意义
具体来说，本论文研究的意义表现以下三个方面：
1）薪酬体系的设计研究可以促进株洲声屏无线数字电视网络有限公司可持续发展。任何企业在发展过程当中，都要经历创业期、成长期、成熟期、持续发展期、衰退期等几个阶段，薪酬体系的不断调整，进行优化设计，是顺应薪酬体系在企业处于不同发展阶段，保持发挥激励作用的必然要求。即使不考虑企业发展战略目标的实现，要想保持又好又快的可持续发展态势，进行薪酬体系的设计研究也具有非常重要的现实意义。
2）薪酬体系的设计研究可以促进株洲声屏无线数字电视网络有限公司的企业发展战略目标的实现。现有的薪酬体系不能完全适应市场经济发展的需要，与建立现代企业制度的要求还存在相当大的距离，更无法响应公司进行资本运作上市这一战略目标的实现。在进行薪酬体系的设计研究时，围绕企业的发展战略目标，着力于管理能力、市场拓展、品牌运营等方面的激励推动，充分考虑系统的战略性、灵活性、公平性、激励性等方面，全面综合各类因素后研究设计的薪酬体系，不仅有利于企业薪酬战略的实施和进一步提升，也能推动促进企业发展战略目标的实现。
3）薪酬体系的研究设计可以促进服务型企业的薪酬体系研究。企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，各行各业一直都在积极探索研究适应中国特色的市场经济规律的薪酬体系。不同的行业要求，就有不同的实际考虑，薪酬体系从来没有绝对的最好，只有相对的更好。站在具有广电背景的服务型企业的角度，进行薪酬体系的研究设计，更具有非常重要的示范意义。
总之本文通过对株洲声屏无线数字电视网络有限公司薪酬问题的研究，不但对公司薪酬体系的改革发展有现实的指导意义，还可有力推进公司发展战略目标的实现，通过理论和经验上的总结和提炼，力图为全国各省市无线电视网络运营商的薪酬政策制定提供参考依据。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
战略性薪酬管理是由 Milkovich 在 1988 年提出的，指在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。他认为战略性薪酬管理就是对组织绩效具有关键性作用的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性的，但是不应该简单地认为战略性薪酬管理就等于战略性薪酬决策，战略性薪酬管理的根本核心是薪酬战略。
Balkin.Gomez-Mejia(1990)研究了可变薪酬，他认为不同的可变薪酬计划因支付基础、薪酬设计、薪酬管理的不同而异，并主张将可变薪酬的研究分为设计和实施两个方面[1]。
Thoms B.Wilson(1994)剖析了薪酬制度的内在特征，并提出了企业如何使薪酬制度与经营战略相辅相成，如何选择和创新激励的有效方法[2]。
Noe.Raymond A.(2001)等指出：薪酬是除有意义的工作之外，企业可以用来交换雇员对企业生产率、质量和顾客服务做贡献的最重要的激励因素。而且薪资和福利已经成为企业支付给员工的主要报酬形式和吸引员工的重要手段[3]。
约翰.特鲁普曼（2002）提出了整体薪酬方案或自助式薪酬的设想。他认为薪酬是雇主对雇员劳动的一种回报、奖励和驱动力。整体薪酬方案的本质在于薪酬体制由雇主为中心转变为雇员为中心，其核心就是要激发员工的积极性，提高员工绩效[4]。
劳埃德.拜厄斯（2002）认为：大多数基本薪酬制度是以组织内职位的相对价值来确定其范围的，同一职位的员工薪酬的具体数额应该以其绩效来决定。
健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围[5]。美国薪酬管理学者 Steve Werner（2004）通过文献分析来为学术界描述了当时美国薪酬管理研究的现状，并提出了未来研究的方向。他通过回顾1997-2004 年 发 表 在 《 Academy of Management Journal 》、《 Academy ofManagement Review》、《Administrative Science Quarterly》、《Journal ofManagement》、《Human Resource Management Review》、《Journal of AppliedPsychology 》、《 Management of Science 》、《 Strategic Management Journal》等国际一流杂志上与薪酬有关的文献，并将这些文献进行分类。Steve Werner 根据文献研究内容的相似性，将所有与薪酬有关的文献分为 12 类：薪酬理念研究、环境对薪酬的影响研究、组织因素对薪酬的影响研究、工作和团队因素对薪酬的影响研究、员工因素对薪酬的影响研究、薪酬对个人的效能研究、薪酬对组织的效能研究、组织公平性研究、福利研究、国际薪酬研究和管理人员薪酬研究、性别和民族对薪酬的影响研究[6]。
Alma Meza＆Brian Kleiner(2010)探讨了加利福利来州的公共部门的薪酬体系改革效果，发现新的方案并未解决先前的问题，反而使得薪酬支付成本更高，引起的不满也更多。他们认为薪酬体系的变革应该慎重进行，要么就不要变革[7]。
Chuo， Shirley， Fonkoua， J.E. ＆Pollard， D.(2011)通过实证研究发现 CEO 薪酬与企业之间没有什么联系，将 CEO 薪酬与企业市场价值联系起来是有缺陷的，不能只以企业总资产来决定其薪酬，同时也要考虑收益、现金流量等多方面财务指标[8]。
1.2.2 国内研究现状
曾庆学（1999）指出薪酬分配为了促进企业的可持续发展，薪酬系统必须强化企业的核心价值观，支持企业战略目标的实施，并且要有利于吸引和保留企业的核心人才[9]。
魏杰(2000)认为，人力资源承载者具有较强的流动意愿，员工也由追求职位本身转变为更加重视就业能力。如何发挥薪酬系统的激励和保留作用是企业有效管理人力资源的根本关键[10]。
吴维薇(2002)曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据，薪资数据脱离了市场水平，薪资上升曲线背离市场竞争趋势。在 21 世纪，我国学者开始具体的关注宽带薪酬管理的理论研究和应用[11]。
裴红卫(2003)认为，宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，它体现了绩效比岗位更重要的思想[12]。
殷盛(2004)表示企业在进行宽带薪酬设计时要遵循五步骤：第一步，根据本企业的组织结构和战略目标分析宽带薪酬管理模式是否适合本企业的人力资源战略;第二步，对本企业的人力资源管理和薪酬管理现状进行分析，研究其薪酬是否能保持其相对的外部公平性;第三步，通过职位分析和岗位评估研究宽带薪酬是否能保持内部岗位价值的相对内部公平;第四步，把本企业原来的不同职位进行归类并确定宽带数量;第五步，通过内外部的分析确定本企业的宽带薪酬的幅度和范围[13]。
彭璧玉(2004)在分析传统薪酬制度的特性及存在问题的基础上，对战略薪酬的内涵、特点以及影响战略薪酬设计的基本因素进行了重点概括，最后总结战略薪酬设计的几种主要模式，一个基本结论也就是：企业的薪酬制度必须与企业的经营战略相适应[14]。
蒋勤峰，姜红玲（2006）认为，员工除了薪资、福利、股权等物质需求外，还有成就感、荣誉感、发展机会等非物质需求，管理者却容易把激励员工的焦点放在物质需求的满足上，但这不足以调动员工的积极性[15]。
周丙洋（2006）认为，员工综合能力很大程度上决定了企业经营业绩，因此建立以能力为基础的薪酬系统是有必要的，有利于企业保持人力资源优势和获得长远发展。
张大方(2006)指出国有企业传统薪酬制度的缺陷主要体现在：薪酬与福利模糊不清，薪酬与绩效严重脱节，薪酬分配方式单一、水平偏低。
黄春英（2007）在有关研究中提到，有些学者对国有企业工程技术人才的需要进行分析后，认为当前阶段，国有企业技术人才的需求仍以物质需求为主。
张永新（2007）认为薪酬管理中存在许多问题，如薪酬不能体现员工在企业内部相对价值，工资分配中学历高于能力，绩效不与薪酬挂钩，分配方式单一，长期激励不足等。
王平换，戴聪文（2011）认为，有效的企业薪酬模式能起到重大的激励作用，对员工的工作态度，行为和绩效产生积极的影响。理想的薪酬模式必须使薪酬与员工价值向结合，使员工价值到薪酬体系中的到充分体现[16]。
宋晶，孟德芳（2012）认为，设计一套科学、合理，有激励性的薪酬制度，对员工进行类别化薪酬激励，调动员工积极性和工作潜能，对企业经营绩效的提高及企业长远目标的实现具有至关重要的意义[17]。
总体而言，通过大量关于薪酬的文献研究可以发现：在现有的研究中，关于薪酬研究的内容已经非常广泛，基本上涉及到各个方面，比如薪酬战略、高管薪酬、薪酬激励、薪酬公平等。目前，薪酬研究还涉及到一些比较特殊的领域，如性别和种族的影响力对薪酬的分配。此外，薪酬研究除了在管理方面作为重要领域外，同时也结合了其它领域学科，主要学科领域包括了心理学，经济学等方面，薪酬研究正成为一个跨学科领域的研究学科。论文根据本人研究生学习的理论与实践有效地结合采用前人的研究方法，通过实证研究株洲声屏无线数字电视网络有限公司的“十二五”发展战略来设计公司的薪酬体系。
1.3 研究思路及论文框架
本文以株洲声屏无线电视网络有限公司薪酬管理体系为研究内容，在深入研究公司组织结构、现有薪酬体系的现状、问题及成因的基础上，采用文献分析与实践调查相结合，综合运用案例研究法、数据分析法等研究方法，用科学的组织激励和薪酬体系设计理论为指导理论，遵循薪酬设计过程中的规范要求，通过有效的管理工具，为公司重新设计一套合适的，科学合理的薪酬体系。补充完善公司现有的薪酬系统中所缺乏的公平性和有效激励，从而提高员工的积极性、满意度，使员工的潜能和创造力能够得到充分的挖掘，为实现公司发展战略目标打下坚实的基础。
本文有 6 个章节，具体框架如下：第一章绪论，主要阐述本文的研究背景、研究意义、国内外研究动态以及论文的写作框架，提出株洲声屏无线电视网络有限公司进行薪酬体系改革的重要性和必须性。第二章是战略性薪酬的基本理论和薪酬方案设计的理论。首先引入战略薪酬的概念，再从经济学、管理学等几个角度简要回顾薪酬激励理论的发展；其次，分析战略薪酬激励理论的研究点和发展的新趋势，以及战略薪酬激励理论在我国的发展和实践；这一部分是株洲声屏无线电视网络有限公司战略薪酬体系设计的理论基础。第三部分是株洲声屏无线电视网络有限公司的公司概况以及公司目前现有的薪酬体系存在的问题及原因分析，此部分介绍了公司的基本情况、人员构成、组织结构和公司发展简介，并指出公司目前薪酬体系所存在的问题，还深入分析了出现这些问题的原因。第四部分是株洲声屏无线电视网络有限公司战略性薪酬体系设计，本章分析了株洲声屏无线电视网络有限公司的发展战略、人力资源战略和薪酬战略，确定了战略薪酬体系设计的目标、原则和总体思路，在进行充分的工作分析和岗位评价的基础上，通过对内外部的薪酬调查，研究设计与公司发展战略目标高度匹配的薪酬模式、薪酬结构、薪酬等级和薪酬水平。并重点强调绩效考核的重要性，应充分考虑岗位不同产生的差异，而要区别制定绩效考核内容方案的必要性。还尝试提出用优化的弹性福利制度来满足不同层次员工的多样化精神需求，上升到精神层面去刺激提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度，有力提高员工的工作积极性。第五部分是公司战略薪酬体系的实施与保障，为了促进实施新的薪酬方案，方案设计需要详细完善岗位评价体系和考核体系，从思想观念、政策和制度、公司文化、公司经济保障等四个方面对新的薪酬体系分阶段实施，详细解释个阶段的工作重点，通过宣传和对员工的培训，让员工对薪酬方案理解和认同，最后对新的薪酬方案进行跟踪评估和控制执行情况。最后一部分是结论，对株洲声屏无线电视网络有限公司薪酬体系改革的整个过程进行回顾。提出本次薪酬改革的不足之处，并在以后实施过程中予以改正。
