第 5 章 公司战略薪酬体系的实施与保障
5.1 战略薪酬体系的实施保障措施
5.1.1 统一思想、有效沟通
在战略薪酬体系设计与确定的过程中，首先在公司设立薪酬改革工作领导小组，通过有效的沟通取得企业高层对薪酬改革的重视与支持，确保改革的顺利实施。公司综合管理部经理与人事专员负责方案的设计和具体实施工作，公司的其它各部门领导要积极配合薪酬改革工作，引导员工了解薪酬改革的必要性和重要性。在薪酬体系改革的岗位分析到岗位评价再到薪酬调查等一系列过程中，综管部应保持与各部门的沟通，了解部门领导和员工对薪酬体系改革的想法和建议，再将这些想法及时向企业高层沟通，上下协调，使薪酬体系更加完善，更加适合公司的需要，得到公司上下的支持与理解。
5.1.2 做好宣传和培训工作
在薪酬战略设计完后，可以利用公司 OA 平台，内部简报等平台宣导，通过培训向员工进行宣传贯彻，让员工了解企业战略目标，了解薪酬改革的思路，薪酬制定原则、工资发放方式、激励政策等，使新的薪酬制度在全员上下得到的理解和接受，从而积极支持方案的实施推动。负责薪酬改革的部门在制订、宣传、贯彻方案时应对于员工不明白的问题，负责做好解释工作。
5.1.3 完善人力资源管理各个方面
为配合薪酬体系的实施，公司应当完善人力资源管理的各个方面。如完善绩效考核体系，通过绩效考核结果评判了员工工作的好坏，并直接影响报酬的取得，这在薪酬体系中起着至关重要的作用，因此绩效考核的方式方法应根据工作岗位的变动、工作内容的变化及时作出调整完善。除了绩效考核管理以外，公司还可以在员工奖惩、人员招聘、岗位调动、晋升、薪资调整、员工培训等方面进行多方位的完善，使人力资源管理充分配合企业战略的实施，满足企业发展需求。
5.2 实施后的效果跟踪评估和控制
5.2.1 实施效果的评估
通过薪酬战略体系的重新设计，新的薪酬制度更适合企业发展战略的需求，在科学性、合理性，公平性和激励机制等方面取得了显着的进步。公司员工对公司充满信心，对新的薪酬制度，反映良好，主要效果如下：
（1）公司薪酬具有多样性。新的薪酬制度最大的的变化就是从以往单一获取形式变成了可以通过各种途径获取报酬的形式，因为公司根据内部不同工作的不同特点会进行分类，有创收类、非创收类，其中非创收类还分为了运营类和后勤类，在有针对性的进行绩效考核的同时，也在薪酬激励上有了区别。
（2）新的薪酬制度符合了公司的发展战略的需要。以绩效为导向的薪酬体系充分的支持了公司的战略实施，员工的积极性、工作的努力得到充分肯定，愿意为公司作出自己的贡献，与公司共同成长进步。
（3）薪酬决策更加科学。工资确定和调整，以证据为基础，公司通按照岗位分析和工作评价来确定每个薪酬等级的位置不同，这样增加薪酬决策的科学性，员工更加认可。
（4）公平性及竞争力得到了加强：通过公司的战略结合人力资源市场及同行业薪酬水平来确定薪酬，公司的各层级人员的薪酬水平有了很大的提高，实现了工资的外部公平，有利于吸引这样的人才。同时，通过公司内部历年来薪酬水平纵向比较，也通过合理评价，等级划分实现了内在的合理报酬，消除员工之间的不满，有助于公司的内部员工的团结与合作。
5.2.2 实施效果的控制和建议
（1）建立、健全绩效考核制度
推行绩效考核工作、建立重实绩、重贡献的分配机制绩效考核是企业进行人力资源管理必不可少的关键环节之一。它是根据一定的目标、程序、对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法对员工的工作成绩给予评定，并将上述评定结果反馈给员工的过程。企业要在完善对各部门、各岗位考核的基础上，加强对岗位的管理。要根据岗位职责的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，明确不同岗位、不同人员的劳动成果和工作绩效差别，并作为支付工资的依据，使员工的工资收入与劳动成果、工作业绩和实际贡献紧密挂钩，加大员工个人工资可浮动的力度。绩效考核的结果会直接影响到薪酬的调整、奖金的发放和职务晋升等诸多员工的切身利益。
（2）建立、健全薪酬分配的约束监督机制
薪酬分配制度和分配行为必须符合相关法律规定，严格履行劳动合同中有关劳动报酬的条款。注重发挥约束作用，规范工资支付行为，严格按规范程序进行分配和支付。重视员工参与决策和监督，增加员工参与程度与透明度，完善职工参与收入分配决策和民主监督的制度。实行财务公开，充分发挥员工在薪酬分配中的积极作用，认真听取员工意见，增加员工的满意度，更好地发挥薪酬的激励功能。
（3）加强、完善工作分析等基础工作
岗位分析和岗位评价它们都不是一成不变的，它是一个动态变化的过程，随着企业的发展变化和组织结构的变化，必须进行及时的修正和调整。只有进一步加强、完善工作分析基础工作，才能将岗位评定定义得更加细致，才能使岗位胜任基础更明确、量化，人力资源管理的一切工作都可以做到有根有据，可以说规范化的管理就可以实现，以人为本的管理也就有了坚实的基础，更有利于吸引和保留人才。
