第 4 章 解决上海奇美科技有限公司人员流失问题的措施
4.1 优化企业组织结构
家族企业的组织结构涣散、工作效率低下，管理者缺乏实际经验，管理手法老套、单一这些已不能适应新形势下的现代化企业的发展需求。因此企业要做好组织结构的建立和适时地调整。
4.1.1 对岗位进行工作分析
根据部门的核心主业务，设计岗位，对岗位工作进行专业分析。从部门的主要职能分解到岗位，对岗位的工作任务、工作量、工作职责、工作权限、工作标准、工作流程、任职资格进行有效分析，建立岗位说明书和工作指导作业书。根据岗位说明书，合理建立岗位绩效目标考核，通过岗位职责的明确，组织优化解放高管，提升管理效率。
4.1.2 进行组织机构调整
对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统。有效的组织机构调整，是一个比较复杂的系统工程，要考虑到企业管理的各个环节。因此，在设定职权、指挥、管控系统时，要做到权责分明，职责清晰，分工合理，管理者能把企业主要领导从繁忙的日常事务中解脱出来，能够使得各部门、岗位各司其职，协调配合真正激励各级管理者和岗位员工发挥和提高自己才能，完满地履行职权。同时要做好管理层次和管理幅度的设计。
4.2 建立人才引进和选拔机制企业要想整体发展就要适时地将企业的发展规划目标与员工的个人发展有机的结合起来，建立健全人才的引进和选拔机制，把物质激励与精神激励结合起来，加强企业员工的关心程度，让企业能更吸引员工，加深了员工对企业的忠诚度和认同感，因此员工能够更好的为企业创造价值。
4.2.1 改进业务拓展人员的招聘与培训方式
（1）改进招聘方面的建议
上海奇美科技有限公司在人员招聘上首先要有明确的招聘原则和招聘流程。在进行招聘前首先要做一些准备工作：先是制定一套完整的人力资源规划，然后就是对招聘工作进行详细的分析。上海奇美科技有限公司不能像以前一样只在缺人的时候才进行人员招聘。遵循合适的才是最要的原则进行人员招聘，要知道人才的多样性和多层次性，不同的人才位居于企业组织中的不同层次里，而不是只招聘高层次的管理人员。企业应在岗位需求分析的基础上，结合岗位所需员工工资的要求，有针对性的招聘企业所需的员工，招聘来的员工不一定最好，但一定是最适合企业发展需要的。避免人才招聘的随意性、盲目性，既不要出现“低才高能”的现象，也不要出现“高才低能”的现象，要以动态发展的眼光建立起完整的人才招聘体系制度，形成合理的科学的企业人才网络。
实现“按需用人，任人唯贤”，避免招聘时盲目设定年龄、性别、工作经验等苛刻的要求，招聘有潜力的优质员工，最终实现达到员工的能力和公司所设计的职位是相互匹配的。为了节约企业的成本开销，改变企业现有的陈旧招聘观念做好招聘评估是关键的方法。
其次要制定合理的招聘制度。上海奇美科技有限公司在招员工时都是凭借公司招聘者个人感觉来招聘人员，而不是根据上海奇美科技有限公司的企业特点和需求来招聘符合这一特质的员工。上海奇美科技有限公司应该在招聘员工方面加大投资力度，特别是在招聘公司业务拓展人员时应该具备以下素质:在品格方面要有坚韧的意志和吃苦耐劳得到精神，在外交方面要有良好的沟通能力、表达能力和应变能力，无论遇到什么样的客户群都能做到有亲和力和理解能力，要有较强的团队合作精神。为了配合企业长远的发展计划，更好地预防上海奇美科技有限公司员工的流失，应该选择个人发展目标与企业发展目标相一致的员工，招聘者应通过一些问题、交流和沟通，对应聘者职业期望、兴趣爱好，进行了解和掌握，尽量选择个人发展目标与上海奇美科技有限公司发展目标相一致的员工，这样就可以避免日后由于两者目标不一致导致的员工离职现象。
最后选择最合适的招聘法。上海奇美科技有限公司在招聘员工时可以选择的招聘法有很多如：填写企业招聘申请表、推荐表，进行招聘人员面试，对招聘对象进行心理测试分析其心理特性，然后进行标准的结构化面试对招聘对象的逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力、组织能力等一系列综合素质进行测试。面试时应考虑上海奇美科技有限公司所需岗位人员的特点和招聘对象的相似度。如招聘企业业务拓展人员，这类员工需要面对不同的人员进行业务介绍，推荐企业的产品。由于面对的人群纷繁复杂业务拓展人员难免受到不理解、排斥与失败。因此一个好的业务拓展人员应有一份积极乐观的态度来面对出现的问题，因为乐观远比聪明要重要。所以企业可以结合性向测试和简历筛选来选择一个有积极向上心态的人在担任这份工作，这样可以提高招聘效率。
（2）改进培训方面的改进建议
上海奇美科技有限公司作为一个年轻的家族式民营企业，在员工培训方面重视不够，仅仅是对新入职的员工做大规模的入职培训，而且结果往往没有预期的效果。对企业员工的培训要制定相应的计划特别是要对企业的业务拓展人员进行相应的业务知识和业务素质方面的培训，要扩大业务培训的受众面组织业务轮训提升全体员工的业务水平和整体业务技能，以适应上海奇美科技有限公司不同时段的形势发展需要。
制定有针对性的业务培训。如针对业务拓展员工的培训，因为业务拓展人员在被客户拒绝或受到冷遇时给自身所带来的失落感和挫折感是无以言表的，这样会导致许多新员工受不了这样的压力、面对不了这样的挫折，在很短的时间内就纷纷选择离职。因此加强对特殊群体新老员工的培训可以大大减少由于员工不称职而给企业带来的人员流失和利益损失，另一方面企业给员工提供免费的学习机会，让员工觉得自己在企业能学到新知识有新鲜度，员工的能力在不断成长，对企业的忠诚度也会逐渐提升。
（3）建立内部轮岗制度
企业应在内部建立一种选拔、培养优秀员工的制度，借此来激励企业中的优秀年轻员工的兴致，达到留住人才的最终目的。一个人的职业发展和职业定位是在工作中逐渐形成的，特别是那些刚从大学校门走出来的应届毕业生来说，他们找到的第一份工作，不一定是和自己专业对口的，也不一定是自己最喜欢的最适合自己的。因此建立企业员工内部轮岗制度更有利于年轻员工的学习发展，让员工得到全方面的锻炼，最终找适合自己的岗位。这样企业足不出户就可以招聘到适合企业所需岗位的人员，减少了入职培训、招聘成本等一系列费用，降低了企业的成本支出，激发了年轻员工的学习各项技能的热潮，鼓舞了企业员工的整体士气，同时也让员工在企业中找到了适合自己的岗位，增进了用人的准确性。
4.2.2 建立有效的激励机制，改善薪酬
物质需求位于人类需求的首要地位，这一说法早在马斯洛的需求层次理论中就已经提出。在上海奇美科技有限公司这种家族企业中，大多是家族成员外的员工工资最关注企业的仍然是员工的劳动付出和薪酬回报的关系。所以企业的最有效的激励途径就是建立完善薪酬体制，以此来激发员工的工作斗志和工作热情，不会让员工产生由于薪金问题造成的心理落差，增加员工对企业的归属感和满意度，这样企业也能够通过员工的努力实现企业利益的最大化，最终达到企业和员工的双赢的局面。
第一，上海奇美科技有限公司为员工提供充满吸引力的物质薪酬。如果想得到最大化的利益回报，就必须充分利用人才这一优势战略。企业在员工薪酬上的成本投资是一种有回报的投资，优秀的企业投入更高的薪酬成本，就意味着有更优秀的员工能为企业制造更大的效益，实现企业与员工双赢的局面。企业可以指定一套有自己特色的薪酬制度。对于上海奇美科技有限公司的员工就可以采取“底薪+奖金”的模式，底薪可以与企业原有的薪酬保持一致，而奖金则根据企业内不同岗位、不同组织层次设置，采取不同评价标准、方式、内容，来评价员工的工作成绩，以确定不同的奖金数额。具体方法：
（1）对企业从事业务拓展的人员，可以采取以市场业绩为依据，辅助目标责任制管理的方法，来鼓励员工在开发信市场、挖掘潜在消费者方面做的努力。使那些业绩突出、表现优秀的员工感受到企业的优厚待遇很珍惜这份工作，更愿意竭尽所能的工作；（2）对于企业中的管理人员，可以采取目标责任制管理的方式，企业按照月、季、年等不同时间段制定相应的员工工作目标，最后根据目标完成情况来确定员工的奖金数额。另外企业要严格按照国家相应的法律法规，为员工建立完善的福利待遇保障体系，如职工的养老保险、医疗保险、事业保险、住房公积金等，解除员工的后顾之忧。
第二，适时的开展精神奖励。家族企业的“家族性”现象明显，使得外聘的员工总觉得自己在企业中得不到认可、被排斥、没有安全感等，对于员工而言，特别是新入职的大学毕业生来说，精神奖励和员工的工作满意度是相互关联的，往往能起到事半功倍的效果。
第三，建立公平、公正的、规范的评估体系。准确的划分员工对企业的贡献，为企业员工今后在企业中的每一个加薪、晋级或者奖惩提供科学、客观的详细内容。一个企业如果评估体系不健全，它的薪酬制度也就无法施展。
4.3 建立人才职业规划体系
企业员工的职业生涯规划体系是一个连续的发展过程，要以员工个人绩效为工作基础充分考虑到员工的职业技能水平和道德水准等多方面因素，建立一个员工的长效职业发展规划。
4.3.1 实施人员职业生涯规划
上海奇美科技有限公司应根据新员工的基本情况、培训情况、能力状况、员工的个人需求、自身愿望，从企业员工的角度出发帮助员工分析个人的现状，制定员工的未来发展方向、发展目标和具体实施方案，使员工感受到企业对他的重视程度，让员工通过在企业的努力实现个人目标。专业的职业发展规划所制定的规划内容是根据不同年龄、职业、个人特征制定的各自特色的发展规划，因此企业要有针对性的制定规划方案和培训内容，在现实实施规划的过程中可以根据员工的需要对职业生涯规划进行修改。
4.3.2 把握员工的个体差异
在企业中不同的员工的需求是多方面的、多样的，因为员工的个体差异性所致。因此企业的激励制度也应该是立体的、多方位的，企业确针对性的激励方式和激励机制，调动和发挥员工的积极性，激励因素因时间、对象、情景的不同所产生的作用也不大相同。所以上海奇美科技有限公司只有从实际出发，根据本企业员工的实际情况，采取多样性的激励方法，才能有效带动企业员工的工作积极性。
4.3.3 塑造管理团队的职业化
根据中西方文化的不同可以看出在中国企业家名字要比企业的名字更让人们了熟悉，而西方则是企业名字传播更远更让人了解。这就说明中国比较崇尚人格魅力，个人主义色彩严重。一个企业的发展不能是靠领袖魅力而聚结的，要因为企业本身为中心来吸纳人才而发展。企业应担负起培养职业化管理人才的重任，只有拥有高度职业化素质和精神的企业员工才能有高度职业化的企业，才能在激烈的市场竞争中占一席之地。每一个员工的能力有限，进人企业后根据各自的自身特点和企业岗位特色的不同，每员工的能力都被充分地调动起来发挥出去，而不是单纯的依靠企业主个人的能力。一些小的细节问题往往能够折射出企业员工是否具有良好的职业化素质，以及整个企业职业化程度的高低。
企业内部应有完整的企业员工培训制度，注重对员工个人行为、技术能力及职业素质的培养，这样才能使员工形成优秀的素质。通过系统的规划培养就可以从企业内部，选拔具有对企业忠诚度高熟悉企业基本情况的企业内部管理工作者，从而选拔出适应企业实际的职业化管理团队，来降低外聘职业经理人的信任风险。
4.4 加强企业文化建设
企业文化是企业的精神支柱影响力之大影响面甚宽。企业文化可以把企业变得更有凝聚力，能把员工的兴趣、爱好、需求统一起来，使企业的员工产生归属感，自觉地为实现企业的发展目标而努力。因此上海奇美科技有限公司要获得长期的发展，不仅要注重企业自身发展建设，更要注重企业软环境的建设。
一个良好的企业文化可以激发出企业全体员工的工作热情，将企业员工的思想意识统一到一起，共同努力实现企业发展的战略目标，更是吸引人才减少企业人员流失的一个重要手段。
4.4.1 突破传统家族观念
家族企业的管理混乱、任人唯亲、决策随意、奖罚不明是其管理的主要特征。摒弃的传统家族企业中陈旧狭隘的观念，改变家族企业传统的“人治”的管理模式，而不是应完全抛弃家族传统文化，应利用传统任何中的思想精华加强企业管理，建立上下一体的全新的企业文化。
4.4.2 以人为本，培养人才
由于家族管理的影响，一提到家族企业，无形中人们就在脑海里划分出了家族成员和非家族成员这两大组成部分，在潜意识里势必会形成传统家族企业在用人、分配等方面都不能按个人才能去定职位和定薪，导致不公平竞争，不按贡献分配，不尊重知识的价值，加之内部成员的勾心斗角，所以导致经营管理效率不高，成本上升。在现代化的市场经济体制下企业企业竞争已经不是单纯的产品竞争，已发展成为多角度全方位的竞争包括企业员工之间的竞争。因此企业员工是否优秀、企业员工能力的高低都关系到企业在市场中能否战友一席之地，能够抢到市场的主动权给企业创造粳稻的利润。因此企业就要重视人才坚持以人为本的理念，员工不是单一的创造财富的工具，企业员工已成为企业最大的隐形财富，如果企业能很好的利用人才、重视人才必将得到丰厚的效益。在一定的条件下，尽可能满足他们的需要，以保证企业中的全体成员，为完成企业目标而自觉作出的努力。因此，树立以人为本的管理理念，调动人的智力因素，发挥人的工作能力，使普通员工和管理者都处于平等地位，鼓励公平竞争，按贡献分配，尊重知识，尊重人才，控制成本，享有同样的参与权、话语权，把人本主义思想、民主管理理念，贯穿于家族企业管理的始终，实现企业真正的民主，从员工的内心深处来激发他们每一个人的主人翁意识。
4.4.3 加强家族企业价值观的树立
企业文化建设中最重要的是企业价值观才形成，要将企业价值观成为影响企业每一位员工思想、影响各个部门行为的一套价值观念。在传统的家族企业中主要是以追求利益为目的的，在现代化的家族企业中企业文化必须要树立起来，通过企业文化的传播在企业员工的意识里潜移默化的让他们与企业形成共同的价值体系，让员工明白协作的价值要远远高于个人价值。家族企业在制定自身发展战略的同时，也要把企业文化作为一种核心精神加入到企业总体规划中。企业要树立正确的企业价值观念，通过媒介宣传、培训学习、谈心交流等渠道加强对员工价值观念的培养，使企业员工形成有心而生的企业价值观念。
