第 3 章 上海奇美科技有限公司人员流失的原因分析
家族企业在成立伊始，大多数的管理模式是家族式和集权式，这也确实为企业的发展起到了积极的推动作用，然而市场是不断发展变化的，传统陈旧的家族式管理模式的弊端越来越明显。
3.1 受传统家族企业观念的影响
上海奇美科技有限公司在创业初期，由于缺少资金、市场经验不足、缺乏薪酬激励制度和发展规划，因此很难找到既懂得管理知识和方法又具有实战经验的高层次管理人员，所以上海奇美科技有限公司只能是让家族成员来公司参与管理，可以以较低的成本聚拢大多数人员，全身心的投入工作中，团结一致，家族成员甚至可以不计薪金报酬，家族成员之间的信任度和了解程度远远高于其它非家族企业的成员，使上海奇美科技有限公司具有很强的凝聚力，因此公司可以够获得短时间内的优势，较快的完成原始资本积累。
3.1.1 受传统文化的影响
通过对比西方文化可知，中国人的家庭观念根深蒂固，家族文化积淀源远流长，家族文化对中国人的社会、经济、政治、文化等各个方面有很到的影响。
在家族企业中，表现为以家庭成员和有血缘关系的家族成员为主的关系。传统的家族化经营理念影响着上海奇美科技有限公司企业主的思维方式以及企业的管理模式，主要表现在上海奇美科技有限公司在用人环节上“任人唯亲”，以血缘关系为标准，企业的拥有者只考虑自己的利益，因此在招聘人员方面主要招聘家族内的人员或家族成员介绍的亲朋好友、乡里乡亲，这些人相对而言家族关系密切。对有血缘关系的家族成员往往降低录用标准甚至没有录用门槛，也无论其是否与上海奇美科技有限公司发展战略相吻合都会被公司优先录用，而对家族外的员工却设立很多阻碍。
家族企业主自有的心理成本很低，可以有效的降低企业门槛控制企业的成本支出，因此上海奇美科技有限公司的总代理成本相对其他此类型的企业低。
这样的人员安排既规避了企业创办初期的风险，又降低了企业成本的支出，但是家族成员的文化水平普遍大太高，没有科学系统的企业管理知识也是一大弊端。全国工商联对 21 个城市进行的抽样调查显示，70%的家族企业不懂财务报表，90%的家族企业者不懂计算机和英语。据《2005 年中国私营企业调查报告》，家族企业者大专以上文化程度占 51.8%，而下学好初中以下文化程度占 14.6%。
由于人事部和财务部是上海奇美科技有限公司发展的两个重要部门，往往选用家族内部成员担任这两个部门的领导职位，即能使上海奇美科技有限公司稳定发展又能保证企业拥有者的利益不受损失，最终形成了家族企业独有的人员结构关系如图 3.1 所示。
3.1.2 家族式经营管理模式
上海奇美科技有限公司这种以血缘关系为基础，在重要职能部门都由家族成员担任领导的家族式管理模式，在公司内部形成了坚定统一的排外思想与组织框架。上海奇美科技有限公司在管理中实行企业所有者“一言堂”的局面，家族企业的权利通常都集中在一个家族或者一位家长手里，将家族外成员排斥在上海奇美科技有限公司核心权力之外，企业的命运关系一个家族的命运，特别是随着家族企业的发展不断壮大后当、企业主本身的综合素质不全面时，和容易在企业面临决策时做出错误的决定，为家族企业的日后发展种下了隐患。
同时独裁经营还由于家族式企业的权力高度集中，导致家族企业的下一代接班人没有机会锻炼自己的领导力、决策力、判断力、组织力、沟通力等各方面素质和能力，很难独立承担日后企业的发展大任，无法完全的实现权力的成功延续。
企业虽然也雇佣一部分管理人才，但在家族成员看来，这些管理人只是企业的劳动者，是给家族成员和企业创造财富的“雇佣工”这种用人原则和机制使经营企业难以获得高素质的经营管理人才。这样的家族式管理模式，有利于在企业做出重大决策时企业拥有者将企业高层的意见与自己的意见统一保持一致性，避免了由于企业拥有者和执行者之间的目标不一致所产生的逆反效果，能够轻松的通过自己人将意见变为实际运用在企业实际发展中，有效的降低了企业内部的监督成本和管理成本，加快企业的资本积累速度，提高企业的决策效率和市场竞争能力。各项决策都由企业的拥有者一个人决定，家族成员外的部门经理的只能被架空，家族成员往往将自己与企业的生存紧密联系在一起，家族成员彼此间有极强的凝聚力和信任度。
通过表 3.1 的数据可以看出信任制度的不完善导致家族企业主对外来人才的排斥，家族成员对企业招聘来的管理者存在戒心，不能给予与其职位相对应的话语权和决定权，特别是像上海奇美科技有限公司这样以年轻人为主的民营企业，有许多大专院校毕业的学生他们的知识才能和管理技能的发挥不能到达家族管理层的认可，专业意见与公司拥有者不一致，直接影响了员工的工作热情和专业发挥，使他们感到家族企业没有适合自己发展的空间，与家族成员有明显的隔阂，逐渐被企业边缘化，缺乏对企业的忠诚度，很多人最终都选择了离职。过度依赖家族内部人员，家族外的员工在公司不得志，都严重影响企业人力资源管理活动的正常运转。
3.2 人才引进机制不健全
上海奇美科技有限公司在招聘时仅凭借经验办事，重应聘者表达和学历，无论什么岗位都要求高学历，不分析公司岗位的实际需要，不分析工作岗位职责分工，不计算聘用成本，一味追求招聘高学历员工，不求实效，用高学历装点公司门面，认为这样就代表企业高素质人才多企业就有足够的竞争力能够长久发展。这种不务实的人力资源发展方向，加重了企业成本的开销，严重影响了企业的经济效益。
3.2.1 人才引进随意性强
随着市场竞争越来越大，上海奇美科技有限公司也认识到人才在企业发展中的重要性，然而他们没有人才招聘计划总是盲目的招聘，人员配备不足时才去招聘，其往往呈现出现要现招聘人的特点，结果是每次去人才市场招聘都不一定能有合适的应聘者前来应聘，上海奇美科技有限公司只能多次重复性的派人事部的同事到人才市场和招聘网站上发表招聘信息，直到寻找到合适的员工。
这样就形成了一个恶行循环的状态，家族企业仅靠“输血”选拔人才而不会“造血”无法形成人才阶梯式输送，严重阻碍了企业的发展创新。上海奇美科技有限公司只是用单一的面试方式来招聘新员工，而没有采取背景调查、笔试、面试、心理测验等科学全面的选拔人才的标准，来考核一名应聘者的综合素质、组织能力、人际沟通能力、决策能力、执行能力等。认为这样就代表企业高素质人才多企业就有足够的竞争力能够长久发展。如上海奇美科技有限公司的业务拓展员也招聘具有本科学历的人才。虽然企业不需要为这种高学历人才付出更高的薪水，求职者也因为认同企业的发展策略或者迫于就业压力而愿意被录用。但最终求职者本身和企业都有损失，相对于低标准的用工岗位而言，高学历求职者工作一段时间后就会感到大材小用、才能受限，影响工作积极性。
3.2.2 人才培养体系不完善
根据上海奇美科技有限公司人员流失调查问卷的调查分析结果如表 3.2 所示，被调查者中有 41.55%的人表示公司的培训内容形式单一，没有创新。有36.36%的人表示公司的培训内容不实用，无法和实际工作相结合。从调查的数据情况可以看出来，企业的培训体系仍有欠缺培训面不够广，使得企业员工在工作中遇到问题不知如何处理常陷入困境，让员工对工作产生畏难情绪和心理压力，对企业更是丧失了信赖，于昂的工作效率也因此降低了，严重影响了企业员工的凝聚力，最终导致企业员工的流失率加大。
家族企业只有制定完善的人才开发战略与培养方案，形成人才存储梯队，才能使企业的时代的大潮中经久不衰。然而家族企业的拥有者以前大多是农民、个体户、打工者、国营企业下海者，企业主自身素质不高，官本位思想严重，缺乏相应的营销策略、科学管理的理念、资本运营的知识，单纯的依靠着自身的丰富经验来管理和发展企业，不懂得珍惜人才，低薪廉用，致使一些技术人才和管理人才纷纷跳槽，形成了一次性消费的不合理的用人机制，根本就不注重人才的开发和培养。上海奇美科技有限公司在人才培养上主要表现为坐享其成、急功近利，对新招聘的员工只进行简单的企业文化和岗位技能培训，培训形式比较狭窄，用于员工培训的经费很少对培训资金的成本控制严格。
上海奇美科技有限公司一般采取授课的方式培训，请公司创始人或者高校老师、商界的朋友给公司的新员工讲一些案例的等，就连上海奇美科技有限公司所在的玩具行业产品简单的介绍课程都没有开设，只是凭企业的高层管理者一面之词来做简单的介绍。多元化是员工层次的主要特性不同的员工个人素质不同接受新知识的能力也完全不同，所以传统的、单一的讲授式培训方式已经不能适应新形势下的人才需求。这样培训效果不是很明显，而且没有经过系统专业的培训会导致部分员工对从事的行业的理论知识不清晰。培训机制的不健全企业，没有一个完整的全面的培训规划，培训大多是临时抱佛脚、培训课程内容不能适应培训人员的广泛需求，入职后的培训大多是给企业高层人员的，而忽略企业基层人员的培训。由于业务往来的需要一些供应商会组织上海奇美科技有限公司参加他们企业的业务宣讲类的培训，这种外出培训大都需要公司自己缴纳少部分费。在上海奇美科技有限公司中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么内容、什么样的人参加培训，家族成员往往都认为公司将钱花在自己人身上才是正确的，将钱花到家族外成员身上是没有价值的。故这类需要企业先投资的外出培训上海奇美科技有限公司大都提供给与企业主有血缘关系的家族成员，来避免由于投资后带来的人才流失的风险，主要表现为：
企业主认为公司没有责任和义务花钱培养家族外的员工，这本事对企业和家族来说就是不平衡，如果员工学了新知识新本领还认为这是公司应该做的，企业主就更认为这钱花这冤枉。还有现在员工流动性高，如果培训后员工跳槽到新企业，企业主则既白花了钱又丢了人。更主要的是这类投资培训带来的效果并不明显，知识性含金量很低。
3.3 缺乏职业生涯规划管理
通过对上海奇美科技有限公司员工流失情况中的职业生涯规划调查分析如表 3.3 所示可以看出，被调查者中有 59.7%从未得到企业为其制定的职业规划设计。24.6%的被调查者认为企业的职业规划管理观念陈旧，仍然处于家族式管理的模式下。企业对员工的重视程度不高对员工的激励方式单一落后，仍停留在以物质激励为主的方式，将员工作为只会挣钱的工具来看待，没有意识到员工的个人利益和个人前途的发展。
3.3.1 家族企业没有专业职业生涯管理人员
给企业员工制定职业生涯规划能有效的控制企业员工流失率。专业的职业生涯管理是我国人力资源管理中的全新领域，专业性很强，因此就需要设置专业的职业生涯管理人员。然而多数家族企业规模小、资金短缺、员工多为家族成员，企业在管理上普遍存在松散的问题，经营者缺乏对企业管理体系整体的战略规划和思考。在选人用人方面观念淡薄，缺乏科学的合理的用人方法，很少能根据员工的自身优势进行合理的工作划分，只是单纯的根据管理者的感觉进行工作分配，缺乏人才招聘、培养、使用、辞退等一整套完整合理的选人用人机制。由于家族企业资源有限性的，所以员工想要制定长远发展计划，必须依靠员工自己日常的经验积累和知识储备，更谈不上家族企业会给员工的职业生涯进行规划。
当问及上海奇美科技有限公司对他们员工的职业生涯规划时，员工回答普遍是公司也给他们做过上海奇美科技有限公司的发展趋势和公司员工个人职位发展空间规划，但是公司员工往往觉得，规划内容上的说法不具体、很空洞，员工根本就看不到公司对员工未来的发展做什么具体工作，反而公司对员工的要求标准还很高，但上海奇美科技有限公司给予员工的却少之又少。没有以员工本身为主要对象的培训无疑是在做无用功，间接也影响来了企业的员工造成一定量的员工流失。
家族企业管理者在人力资源方面只关心那些见效快的措施，由于家族观念的局限性和自己方面的局限性，导致家族企业所有者只想从竞争者手里的企业挖人，获得政府相应政策的扶持等；对于那些需要投资期限长、见效缓慢的工作不是太很兴趣。在企业中，高层和管理者的想法和决策方向直接影响了企业的发展方向，在家族型企业中，领导者的管理想法更直接决定了企业未来的命运。如果领导者的想法观念落后，不重视企业人力资源发展和员工职业生涯规划，企业员工的职业生涯管理工作就很难实施。
通过调研发现国内的家族企业整体生产规模都比较一般，企业管理者大多选择增加员工物质奖励幅度，而不愿将这部分经费用于员工素质培养和提升方面的培训和学习。由于员工在学习方面没有得到企业在正常和经济上的扶植，因此员工仅靠个人单方面的努力来规划自己的职业生涯是很难实现的。
3.3.2 企业缺乏相关制度措施的支持
职业生涯管理作为人力资源管理中的新生领域有着很强的专业特点，在人员配备上需要配着专业的人员来进行管理。然而在现实企业的管理者中，对员工的职业生涯规划没有一套完整的体系和规模，更谈不上在制度和措施上给予支持和保障。因此员工的职业生涯工作就不能顺利地开展，就形成了规划只是硬性的规划而没有机的与人力资源各个环节相对应形成一个相互交叉、相互关联、相互制约的整体系统，没有达到职业生涯规划的基本原则即清晰、挑战、一致性。
3.4 忽视企业文化建设
企业文化是指企业在长期生产经营中，凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和企业员工认同的企业道德规范和行为方式。形成一个良好的企业文化对企业的发展壮大起到至关重要的作用，通过调查数据如表 3.4 所示，有 41.55%的被调查者认为上海奇美科技有限公司没有自己的企业文化理念，企业目标短浅、功利化程度明显，企业人文环境差。有 18.18%的被调查者表示企业文化没有做到以人为本，企业员工之间团队协作意识弱，企业的部分资源消耗在内部竞争中，最终会导致企业员工凝聚了下降，团队意识完全丧失，一些员工离职也与同事关系不和谐，上下级关系紧张有直接关系，无形中加大了企业员工的离职率。
3.4.1 企业发展急功近利，缺乏战略眼光
上海奇美科技有限公司从创业初，就只重视物质层面的发展，而忽视精神层面的培育。单一的追求利益效益，企业发展快速扩张。大搞短期行为，实行粗放经营，一味的让业务在全国范围内进行业务拓展，业务员每天都穿梭于各个城市的加盟店，造成企业成本上升。店面加盟速度快，人员力量跟不上不能及时的做好加盟商的售后服务和顾客反馈，以至渐渐的在市场中企业缺乏品牌效应，最终失去竞争力。企业在精神文化方面的培养严重不足，企业领导层目光短浅。度过了创业初期的艰难时段，企业的收益得到了满足，大多数创业者也开始沾沾自喜，要求企业对他们进行“论功行赏”。传统家族文化在个人利益与企业利益面前也变得脆弱起来，严重阻碍了企业的持续发展。
3.4.2 企业文化建设短缺，员工参与能力不足
家族企业的创始人和企业的高程管理者的经营理念和经营方式是企业文化传播的主要精神。实施是企业文化建设的关键方法，如果企业的员工不能亲自参与都企业文化的实施过程，就可能遇到企业员工从内心开始抵触反对这些内容，因此企业的高层和管理者再怎么总结升华企业文化也无济于事，企业文化不能得打应有的发挥。因此在企业文化的实施过程中，要重视人力资源管理在企业文化中不可忽视的地位。通过人力资源的发展为企业员工指明其行为的方向，用选才、育才、用才、留才等方面完善企业沟通，从而在业务上得到效果以保证企业效益的最终实现。还要保障企业员工在企业文化实施过程中的参与率，只有这样才能有效的在企业中渗透实施企业文化，才能是员工和管理者领导保持一致的企业文化的价值观，保证企业的持久发展。
3.4.3 家族文化的专断性，导致企业决策失衡
家族企业文化专断主要表现唯企业高层意志行事，权力缺乏制约，家族企业创始人拥有绝对的权威，无人敢提出挑战，使得权利过度集中。由于企业主于善于捕捉市场机会、人际关系能力强、又能领导企业发展，使他们的个人主义精神泛滥、盲目自信、狂妄自大等心态突显明显，导致企业主权力集中、最高层领导者凭主观意愿来替代科学的分析结果，完全以个人喜好为依据做决定，由于受个人的知识水平和经验的限制力不从心，又缺乏集体商讨出谋划策的过程，导致错误决策的出现。而且由于家族企业缺乏民主机制，导致这种错误决定一旦做出，必将给企业日后的经营发展带来不利的方面。
