4不同招聘渠道分析
-企业面对激烈的竞争,在追求发展的时候,必然就要承受成本和预算不断增加的压力。企业各个部门在各个环节都有降低成本,面临挑战的责任。到底哪种招聘渠道更好一些?哪种招聘渠道给企业招聘来的人员更加适合企业的需求呢?公司的不同职位的来源于哪个招聘渠道更加?企业必须对它可能获得的各自招聘渠道的质量进行监控,才能保证所启用的招聘渠道在企业的可行性。
4.1招聘渠道选择策略
4.1.1影响招聘渠道选择的因素
招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘两种。内部招聘,就是当企业出现职位空缺的时候,主要是通过提拔企业内部员工来解决招聘问题;外部招聘是通过吸收外部人才来解决招聘问题。
影响招聘渠道的内部因素主要有(1)企业的战略发展需要,在不同阶段,企业根据自己的发展要求,对于招聘的方式和渠道也是有不同选择的。(2)企业的知名度,企业在应聘者心中的品牌形象也是会影响招聘效果的原因之一,在选择招聘渠道的时候也要考虑企业的品牌定位。(3)企业未来发展规划,对于企业未来的发展前景,也是应聘者考虑是否加入企业的选择原因,企业的发展前景越好,对于外部招聘方式越有好处。(4)企业的管理模式,招聘的过程也会从某种方面体现企业制定的原则,和对于招聘的管理。一般来讲,企业越是规范、管理制度越健全,那么吸引来的高水平应聘者越多。(5)企业所在地理位置,企业所在的地理位置太偏僻也会影响到招聘效果,特别是国际大都市和大城市,例如北上广等。(6)招聘的目的,基于对招聘的不一样的目的考虑,会选择不同的招聘来源。(7)招聘岗位情况,空缺岗位的缺岗数及工作分析决定的空缺职位所需要具备的素质及技能。空缺职位性质也是决定招聘渠道选择的关键因素。
影响招聘渠道的外部因素主要有行业薪酬水平、就业政策、行业人才供给情况等。
4.1.2招聘渠道选择的原则
招聘渠道选择的目的性原则:招聘渠道的选择可以达到招聘的要求,能够最大限度地吸引符合条件的应聘者,成功的为企业选拨所需要的人才,又能够通过招聘工作达到宣传企业形象的目的。
招聘渠道选择的经济性原则:招聘到合格的人员情况下所用的成本最小。外部招聘,会占用企业相当多的时间和费用,最优的招聘渠道能够使企业各个环节的支出降到最小值。
招聘渠道选择的可行性原则:招聘渠道是否符合企业的实际情况,是否具有可操作性。每个企业的在选择用何种渠道招人的时候,会根据需要的不同,进行的方式也是不一样的。
4.2内/外部招聘渠道利弊分析
4.2.1外部招聘渠道利弊
企业从外部选拨员工,特别是当需要大量人员招聘时。属于外部选拨的招聘途径如下:
①网络招聘。目前现代招聘渠道中应用最为广泛的一种渠道。我们大家最为熟知的三大招聘网站,例如:中华英才网、前程无忧、智联招聘。优点:网络招聘没有地域限制,受众人数大,覆盖面广,而且时效较长,可以在较短时间内获取大量应聘者信息。并且,有些行业会有自己的,具有自己行业特征的内部网站来进行招徕,这些内部网站的优势是:在行业内享有很高知名度和美誉度,对于想要从事这个行业的人来说会很有吸引力。会员也会经常关注招聘网站的信息。缺点:但是这种普通的招聘网站,针对性并不是很强,可能在简历蹄选过程中会出现其他行业的应聘者,大部分应聘者并不是企业所需要的专业性人员,或者大部分求职者没有认真阅读岗位要求,而是其大范围投递简历发到企业的邮箱中。因此,选择网络招聘?渠道的时候,我们需要更考虑的是,这个招聘网站能不能够起到带头作用,有没有号召力,有没有影响力。
适合职位:所有职位。
②猎头招聘。猎头公司是一般是为了招徕高级管理人才,或者专业技术人才而成立的机构。以前在欧美非常盛行,二十年前才在中国萌芽发展,刚开始,外资企业非常倾向使用专业的猎头公司进行高端管理人才、专业人才、稀缺人才的招聘。
随着人才竞争的加剧,通过其他方式很难引进高端和专业人才,因此,国内企业也频频开始表示对猎头公司的肯定。优点:优秀的猎头公司拥有自己的人才资源库,并且会非常主动去发现人才,寻找人才,而且猎头公司的猎头顾问都是行业内的资深人力资源专家,并且猎头公司在专业背景和测评评估方面是非常权威,也是企业可以去信赖的。缺点:由于市场的需要,猎头公司如雨后春梦般,这使得企业更难寻找到适合的、职业的、好的猎头。而且猎头收取的费用相对高,所以,如果是一般岗位通常不启用这种招聘方式。建议:选择猎头时,招聘人员就必须进行严格的审核和评选,并且在猎头服务合同中明确规定双方的责任和权利。充分将企业对人才的需求与猎头公司进行沟通,让猎头顾问了解企业的真实需求。只有在引进稀有人才,或者高端人才,而且时间紧迫的情况下,选择猎头才有一定的意义。
适合职位:高管、稀有人才。
③现场招聘会。也是外部招聘的一种,更是招聘人员所熟悉的传统招聘方式之一。优点:这种招聘方式,可以让招聘人员与应聘者有直接面对面的交流机会。对于应聘者有短时间直观的印象。而且通过企业的宣传所营造的氛围,也可以让应聘者对于企业有个初步的认识和了解。对于现场招聘会这样的招聘方式,也属于简单的初试,经过人力资源部门的招聘人员精心准备的话,可以在现场对于非常不符合企业要求的人员,当场进行淘汰。缺点:现场招聘会提供企业和面试者的面对面交流,这样就要求前往招聘的人员能代表企业形象,需要进行一定的培训,比较花时间。一般的现场都会在展馆或体育场,组织者需要择定合适的摊位,这也会花费一定的成本。同时,不同的现场有不同的主题,例如“IT招聘专场”或者“医药系统专场”等,不一定符合企业的需要。并且这种招聘方式比较传统,随着各种现代的招聘方式的出现,同时人才的分散性,这就会导致高端人才和稀有人才很难在这种方式中找到。
适合职位:初级职位、专业职位。
④在报纸上刊登招聘广告。报纸上刊登招聘广告是所见过的招聘渠道中非常传统的一种方式,优点:也是非常熟悉的一种招聘方式,其经历的时期比较早。传统媒体的传播广泛,受众也多。但是选择媒体的时候,需要了解其目标群体,目前这种招聘渠道一直还在延用。缺点:但是在报纸上刊登招聘广告会使企业招聘人员会处于被动性,例如:对应聘者质量不可预估性、对应聘者的数量不可预计性、对于应聘者不可控性,加大招聘工作者的工作量及复杂程度;同时所需的特殊专业和高端人才很难在报纸的招聘广告中选拨,因为目前这些人才不会选择这种求职方式进行投递简历,报纸招聘的目标人群相对职位比较基础、从业者学历背景比较低;另夕卜,在报纸上刊登招聘广告的费用不低,需要招聘人员在对于招聘职位需求量足够大的情况下,才会选择刊登招聘广告,否则只是招聘几名员工的情况下,这样的招聘方式就会大大增加招聘成本。
适合职位:初级职位。
⑤校园招聘。越来越多的企业每年定期将招聘工作走进了大学校园,应届毕业生中都有很多优秀的同学将成为企业准备培养的对象。优点:招聘人员考虑接收一些大中专院校的特定专业(特殊专业)的优秀应届毕业生,可以从应届毕业生中挑选那些学习能力强、可塑性强的学生作为潜力员工培养。因此招聘人员需要与学校保持长期的合作关系,为了让学校对企业有所了解,可以在学校设立奖学金,组织学生到企业参观、实习,这样可以让一些不但可以毕业生有工作的地方,还可以令学生增加将来到企业就职的可能性,这样在每年固定时间都可以招聘到非常优秀的应届毕业生,在校园里产生好的流动口碑。学生毕业进入公司后也可以很快接受公司的企业文化,并产生强烈的企业荣誉感,经过上岗的技能培训后,也可以很快的进入工作角色。缺点:部分学生对自己的职位规划不明确,对工作过于理想化,而且受到职位的限制,在企业内部很多职位必须需要工作经验,以便可以在最短的时间进入工作角色。
适合职位:初级职位。
⑥粘贴招聘广告。这种招聘途径相对来讲招聘成本非常低,可以将招聘需求在招聘广告上进行详细描述后,应聘者看到招聘广告后,更具有针对性的将简历发到所指定的邮箱,等候面试通知。优点:这样的招聘者可能求职意向更加强烈。缺点:
同时这种招聘方式也会产生一定的弊端,在相对高端的零售行业尤其是奢侈品,是不会考虑在店内粘贴招聘广告,这样会非常影响到奢侈品牌在顾客心中的形象,所以并不是特别合适高端零售行业的招聘方法。
适合职位:初级职位。
⑦通过电视节目、大型活动、电台广播等途径进行外部招聘。优点:属于非常新颖的招聘渠道,有些具有一定规模的企业在招聘特殊职位的时候会启用这样的招聘方式,在达到招聘效果的同时,又可以有影响的宣传企业。例如:中央电视台与智联招聘联合主办的节目《绝对挑战》中:人力资源专家与东风日产高层百万年薪招聘营销总监。选秀节目《超级女声》优胜的前十名参赛选手可以签约唱片公司。
也是企业市场营销的手段。缺点:招聘周期长、成本费用高、而且只适合高端职位。
适合职位:高端职位。
⑧街道办事处或者居委会。是企业在招聘初级的人才时选择的招聘渠道之一,优点:街道办事处或者居委会非常了解本区域内的待业人员背景信息,当零售行业在大量招聘低端从业人员时,(例如,在新店幵业需要大量的导购、保洁、保安等基础职位需求时)与街道办事处或者居委会联系,这样,能帮助待业者获得重新工作的机会,组织获得了一些低端人力资源,同时,因为帮助了就业还能得到相关一些减免税费等福利政策的支持。缺点:这种招聘渠道招聘的人员综合水平参差不齐。
适合职位:初级职位。
⑨劳动市场、介绍所、人才大市场等。这些地方主要能提供一些低端的资源,有大量的劳动力储备。优点:劳动介绍所费用低廉,人员技能单一,能在比较短的时间里面提供较多的劳动力。缺点:企业借助就业服务机构进行招聘,要选择正规、有实力的就业服务机构,并且需要监督就业机构的工作,例如限定画选人才的方法,定期检查其工作是否合规,以便可以发现其工作是否存在不合理的地方。
适合职位:初级职位。
4.2.2内部招聘渠道利弊
属于内部推荐的招聘渠道有下面几种方式:
①内部员工推荐。这是很多用的一种方式,也相对来说效果很好。通过内部员工推荐来的应聘人员,优点:相对外部招聘来的应聘人员,其稳定性强、工作业绩好、对工作的满意度比较高。主要原因是:内部员工对于推荐者的情况比较熟悉,同时又了解企业的文化与职位的真实需求,这样同时了解供求双方面的情况,则会有非常强的匹配度。在被推荐者通过层层面试,被录用进入企业的时候,推荐者也是可以起到非常好的桥梁作用,可以将企业存在的很多问题进行讲解和沟通,使被推荐员工可以很快的进入工作状态。一般情况下,只有了解清楚了相关信息,知道不会给自己造成不好的影响,这样的人才会被推荐到企业任职。因此,这是所有招聘渠道中最好的一种。缺点:但是也会出现一些问题,例如:想要让自己的亲戚、朋友入职,而不去重视人员能不能胜任岗位。还有这种熟人关系也会形成公司内部的小团体,对于管理者来讲,很难管理。适合职位:所有职位。员工内部晋升,作为内部招聘的方式之一,这样的招聘方式更大的鼓舞了全体员工士气,优点:让员工在努力工作的同时可以看到自己的成绩被认可,在企业中起到积极的作用。使得员工对于自己的职业发展保有信心,增强其对企业的归属感、和共同进步。而且内部晋升的员工可以比空降的员工更加了解企业的实际情况,和实际问题。想要做好内部的职位升迁,必须要做到公正。使员工感受到公平,所有信息都要公开化透明化。否则内部晋升会在团队合作中起到消极的作用,原班团队人员会不服从被晋升的员工的管理,内部矛盾紧张。缺点:可能出现不能选拨出最胜任工作的人选,也有可能会带来组织内部的冲突、小团体势力和阻止提高竞争力等情况。
适合职位:中级职位。
②内部员工换岗。企业在员工的职业生涯过程中可以让员工享受再次选择岗位的机会。如果有需要,可以利用员工在过去的工作中的评估,更好的帮助员工将其放在更适合他的岗位上。优点:这样,调换职位的人员,已经对企业很熟悉,不需要重新培训,能够很快适应新角色。IBM在内部员工换岗方面,有很多关于如果帮助员工换岗的计划,以及帮助员工发展其他职业技能的计划。需要注意的是,在开展轮岗制度的时候,对于轮岗人员应进行一定的考核,尤其是业务能力,和服务技能。这样员工在到了新的岗位后,才能充分调动工作积极性,创造更多价值。
适合职位:初级职位、中级职位。
4.2.3两种招聘渠道的对比
内外部招聘渠道各有利弊。我们可以从下面的图表中得见。其实,在招聘的工作中,组织如果只用一种渠道,对于企业来说都是不适合的。只有将两种渠道充分利用,结合起来,才能获得好的效果。原则是:内部选拨优先,在企业处于快速成长阶段,要拓展各种招聘渠道,用各种方式来吸引和留住各类人才。
