5A公司采取不同招聘渠道招聘效果分析
上文介绍了A公司,探讨了A公司的招聘现状及问题,并对各个招聘渠道进行了分析。下面将从招聘费用情况、入职人数及分类、招聘员工的渠道来源、招聘产出率、不同招聘渠道新入职人员的辞职比例、不同招聘渠道入职员工的工作年限等方面评估不同招聘渠道对A公司招聘的影响。在研宄过程中,作者大量收集了A公司2010和2011年有关招聘的总部数据。
5.1招聘费用情况
2010年招聘费用情况如下(人民币):(1)年初招聘预算总额(2010年1月份-12月份):20万;(2)年底实际发生招聘费用(2010年1月份-12月份):26万;其中具体费用如下:①网络招聘(其中包括:中华英才网、前程无忧、智联招聘)费用:8万②猎头招聘费用:10万③参加招聘会费用:包括:摊位费,交通费,餐费,住宿费;合计:6万④心理测试及性格测试费用:2万2011年招聘费用情况如下(人民币):(1)年初招聘预算总额(2011年1月份-12月份):10万;(2)年底实际发生招聘费用(2011年1月份-12月份):10万;其中具体费用如下:①网络招聘(其中包括:中华英才网、前程无忧、智联招聘)费用:6万②猎头招聘费用:4万③参加招聘会费用:包括:摊位费,交通费,餐费,住宿费合计:0④心理测试及性格测试费用:
5.2入职人员情况
2010年总部人员总计入职人数:60人(其中包括经理级别人数:16人,非经理级别人数:44人);2011年总计入职人数:54人(其中包括经理级别人数:14人,非经理级别人数:40人);其中2010年A公司总部人员总计入职人数为:60人,经理级别的员工入职比例是:27%,非经理级别入职比例是73%;其中2011年总计入职人数为:54人,经理级别的入职比例是:26%,非经理级别入职比例是:74%5.3新员工来源分析。
5.4招聘产出率
想要清楚评估招聘效果,最好的方式是得出组织的投入和产出比例。如果能够以最低的成本投入,获得最高的产出,那么就是最好的渠道。产出率,是组织在招徕和选择面试人员时,能够顺利晋级下一阶段人员在晋级前人员中所占的比例。
在招聘过程中,产出率比值越小,说明企业的可选择性越高,招聘到优秀员工的可能性越大,但是同时,因为录用人数与瓶选对象数目相差太大,也会比录用比例小时增加更多成本。因此企业应该视岗位性质、要求来确定录用人员数量。猎头推荐则不一样。有一定的特殊。一般来说,招聘完成度越高,招聘完成情况越好,完成度越低,则员工空缺越多。当然这个也不是绝对的,该数据并没有与质量挂钩,不能反映招聘后员工的适应性问题。
通过上述的表格可以总结,(1)在招聘过程中高产出率、高成本的情况下的招聘渠道,需要慎用甚至不用,只有在时间紧迫,招聘难度强的情况下才启用使用这种招聘渠道,例如所使用的猎头招聘。(2)在招聘高产出率、低成本的情况下,作为招聘人员要选用这种招聘渠道作为招聘渠道的首要选择,例如:网络招聘、内部员工推荐、内部晋升、校园招聘。(3)在招聘低产出率、高成本的情况下,不用这种情况的招聘渠道,对招聘效果没有帮助,成本又增加,例如:现场招聘会、报纸发布招聘信息等。(4)在招聘中低产出率、低成本的情况也是采用不用的原贝IJ,虽然成本低,但是达不到想要的效果,增加时间成本,例如:店内粘贴广告。
5.5不同招聘渠道新员工流失率
新入职六个月的人员流失率。离职率指以一定时期的离职人数,除以正式职工的平均人数。
离职人员的离职的原因可以真实体现企业与员工的很多问题。为了发现问题,要保证离职面谈的客观性、公正性,但是离职面谈中所得到的信息也不一定完全真实,因此离职面谈的内容只能作为参考因素之一,也要配合其他信息共同作为离职原因的参考。那么,在员工离职的情况下,进行离职面谈是很必要,而离职面谈的技巧更是决定能否可以得到真实离职原因的关键。下面是员工离职原因调查表:
5.6不同渠道新员工服务年限对比
同时衡量不同招聘渠道效果,还要结合员工的满意度调查。同时,这也与员工的服务年限有关。从历史和经验来看,这两者是成反比的。工作时间越短的员工,月容易离职。而工作时间较长的员工,会获得更多的归属感,也可以获得更高的薪酬。因此,越不容易离职。结合招聘员工所选择的渠道来分析,就可以体现招聘渠道越符合企业的实际情况。
综上所述,对于A公司的招聘而言,网络招聘、内部竞聘和推荐、现场招聘会、猎头招聘四种渠道是最主要的。综合之前列举的数据,同时结合自身的工作经验,从各方面对比分析,可以得出网络招聘、内部竞聘和推荐是最佳的招聘来源。
各招聘渠道在A公司应用效果如下:
5.7不同招聘渠道招聘效果对比
目前各大企业针对外部招聘的方式还是普遍使用的网络招聘,A公司也是相同,网络招聘也是A公司主要招聘渠道之一,网络招聘可以吸引的投递简历员非常多,满足企业的长期招聘需求,虽然网络招聘产出率低,但是录用率高,在很多职位上应用性非常强,而且招聘成木费用适中。
企业可以用各种不同的方法来招募和获得人才,每种渠道都会获得不一样的结果。如果我们使用的是正确的渠道,那么就会招募到想要的人才,为企业增加财富。
反之,则导致浪费成本,得不偿失。从过往的经验看,A公司并没有习惯通过校园招聘作为常用的招聘渠道来招募新员工,在校园招聘的渠道的经验上对于A公司还是非常浅薄的,从数据上看,每年以校园招聘渠道招募到的新员工人数所占得比例非常小,但是却又发现从数据上可以看到通过校园招聘招聘到的新员工稳定性非常高,人员流失率低,招聘费用成本低,也是A公司部分岗位非常合适的招聘渠道。
综合上述的招聘优势,及目前就业压力,在以后的招聘渠道选择上,可以多加考虑这种招聘渠道,丰富校园招聘经验。
在A公司的高端职位招聘上,通过猎头招聘渠道招聘的人数比例也非常小,猎头招聘虽然可以在短期内招聘到行业内非常优秀的高级管理人才,而且录用率也非常高。不过猎头招聘来的优秀的人才所存在的问题是,通过猎头招聘这个渠道招聘到的高端人才进入企业并对企业的业务熟悉、适应需要一个很长的周期,通过一段时间的过渡期,有些人才发现自己很难适应企业的管理风格及企业文化,会出现工作不适应、管理风格不相配的情况,导致通过猎头招聘来的人才在短期内流失。
并且最重要的是猎头招聘的费用非常高,所以企业在启用这种招聘渠道的时候也会承担很大的成本风险性。
现场招聘会在A公司使用性也很低,主要是考虑现在社会上的现场招聘会的质量参差不齐,收费标准高,不同主题的现场招聘会的参加人群质量不同,给企业招聘人员带来的工作量非常大,A公司的招聘人员很少,如果每天需要花费非常长的时间去整理简历,将简历分类、筛选简历,并且在筛选过程中,因为双方信息的不对称,还会出现很多无效简历,那么就会无形的延长整个招聘的周期,延缓招聘速度。
内部晋升,在A公司一直具有每名管理者都有培养下属作为接班人的责任,而且凡是工作出色,或者取得优异成绩的员工都知道自己在企业内会有晋升的机会。
在部门内部,一旦出现管理职位空缺的时候,招聘人员首先是考虑是否采用部门内部员工的晋升,如果没有合适的人才替补,才会考虑员工推荐,再其次才是向外部招聘的方式。
内部员工推荐,也是在A公司很多职位招聘所选择的招聘方式很好的途径。A公司所在的行业特征很明显,专业性很强,内部员工推荐的人员,有些都是行业内技能及专业优秀的人才,并且通过录用的推荐的人员可以在推荐者的帮助下更快的适应企业的文化及人际关系,其进入企业的愿望更加强烈,推荐者也是企业与被推荐者的桥梁。所以在A公司,并不排斥内部员工推荐,但是不能属于上下级关系及同部门关系,避免同部门工作的情况。
