2.股权激励的理论分析
2.1股权激励的基本内涵
2.1.1股权激励的概念
所谓股权激励是指公司所有者或者股东给予激励对象(经营者或雇员)以股份形式的现实权益或者潜在权益,激励后者从企业从业者的角度出发全力工作,实现企业价值最大化和股东利益最大化。一般公司以股份形式授予员工一定的现实权益或者潜在权益,让他们在经营公司的同时,也共同承担企业的部分风险,借此激励员工工作。股权激励是一种有效长期的激励手段。
当公司规模逐渐扩大后,分工变得越来越明确。为了能更好地激励公司的管理层,便推出各种激励方式,包括股权期权、限制性股票和股票增值权等股权激励方式。通过给予管理者一定的未来可兑现的经济权利,使得管理者会主动参与到企业的日常管理、决策及风险规避中来。股权激励是一种值得长期推广的激励模式。
2.1.2股权激励的基本要素
股权激励由以下几个基本要素组成:
2.1.2.1激励对象
指的是股权激励计划所要激励的人群,通常为公司的中高层管理人员、公司的核心技术人员、公司的核心业务人员等。有的公司的股权激励对象也有普通员工,比如公司的优秀员工等。当然,我国的相关法律法规对激励对象的设置有一定的限制。如,上市公司监事、独立董事不能作为激励的对象。
2.1.2.2激励模式
指的是股权激励的激励方式。目前主要的激励模式有股票期权、限制性股票和股票增值权等。激励模式会在第一节第三点具体解释。公司针对公司的具体情况,选择合适的激励模式。但现阶段,主要还是以股票期权和限制性股票为主。
2.1.2.3激励数量
指的是授予激励对象的股票数量。目前公司的激励数量会根据公司的相关指标来定。但总体来说,对于激励对象的股票授予数量不能过多也不能太少。如果授予股票数量过多,会使激励对象持有更多的股份,甚者会为了自己的私利操控股价,侵犯股东的权益。如果授予数量少,不能很好地激励相关人员。然后,我国对于股票数量的授予也有相关明确的规定,不得超过公司总股本的10%。
2.1.2.4股票来源
指的是股票的来源地或方式。目前主要由三种方式:第一种,定向发行股份;第二种,通过回购公司股份;第三种,法律规定的其他方式。
2.1.2.5行权价格
行权价格在理论上取决于两个方面的价格,包括激励草案公布前1个交易日的股票收盘价和前30个交易日内股票的平均收盘价。行权的价格不低于这两个方面中较高的价格。这样设置的原因是为了让激励对象能从中获取利润。行权价格高,激励成本低,但激励的力度不够;行权价格低,激励成本就高,相应的激励的力度会更大一些。
2.1.2.6行权时间
指的是股权激励计划的各方面时间安排,包括授予日、有效期、等待期、可行权日和禁售期等。相关法律法规规定,授予日和行权日的时间间隙应该在1年及以上,且有效期不超过10年。
2.1.2.7行权条件
指的是激励对象获得股票可以行权的条件。公司会设置绩效考核要求来作为行权条件。一般公司会以净利润增长率和净资产收益率作为考核指标。会分期行权并分期考核。
2.1.3股权激励的主要模式
2.1.3.1业绩股票
公司为授予对象设置业绩指标,当管理者在年末达到相应的目标,公司就会授予管理者一定数量的股票或者给予奖励基金购买公司股票。它通常有时间和数量限制。业绩单位与业绩股票类似,只是发放方式不同。
2.1.3.2股票期权
管理人员股票未来一定时间可以购买的股票,但需要在规定的时间内以前期约定好的价格购买。它和业绩股票相同,:也有时间和数量的限制。我国有相关法律法规规定的限额。并且,股票期权需要管理者自己出钱进行行权。但由于目前我国很多上市公司的激励对象没有足够的资金购买股票,所以公司考虑虚拟股票和股票期权结合。
2.1.3.3虚拟股票
管理人员通过获得虚拟股票可以享受一定的股票升值权,但所有权不归管理人员。因为是一种虚拟的股票,所以不能外部转让或对外出售,只在企业内部有效。
2.1.3.4股票增值权
公司通过授予管理人员股票增值的权利,若股价上升,管理人员就可以获得相应的股票增值收益。并且,管理人员不需要支出现金,通过行权后便可以得到一定数额的现金或是公司内部等价的股票。
2.1.3.5限制性股票
与股票期权不同的是,限制性股票会在给予管理人员一定数量的股票,但股票的拥有受到一定条件的限制。主要为获得条件和出售条件两方面的限制。只有当管理人员达到要求后,才能对外出售股票。
2.1.3.6延期支付
是指公司给激励对象的薪酬计划,包括年度奖金、股权激励收入不在当年发放,而是按公司当日股票市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象2.1.3.7经营者/员工持股。
激励对象通过公司赠与或是发的补贴购买、或是自己出资购买公司股票。股票升值,激励对象可以获利,若股票贩值,激励对象受损。
2.1.3.8管理层/员工收购
公司管理层和员工一起出资购买公司股份成为股东,与其他股东共担风险,并可以实现利润共享。通过直接或间接的方式来改变公司股权结构和资产结构等,最终实现持股经营。
2.1.3.9帐面价值增值权
以每股净资产的增值部分激励激励对象。它分为购买型和虚拟型。购买型需要花钱购买,而虚拟型则不需要支出资金,期初可以通过名义股份来进行。
2.2股权激励的理论基础
研究股权激励的理论基础对于我国实施股权激励的实践有一定的借鉴意义。可以有效增强公司的核心竞争力。目前对于股权激励的理论基础众说纷绘,各有千秋。但总体来说主要分为以下三种理论:
2.2.1委托代理理论
股份制企业经营权与所有权的分离、信息的不对称产成了委托——代理理论。
它有两个基本假设:一、委托人不能轻易的察觉到代理者的行为;二、随机的产出与委托人没有直接的联系。Jensen和Meckling(1976)定义,委托——代理关系就是委托人请另一个或几个人代表他进行有关工作,两者建立一种契约关系。企业所有者和经营者所追求的东西是不一样的,拥有所有权的股东追求公司价值最大化,而拥有管理权的经营者则是追求自身利益最大化,两者的目标偏差就会导致代理人为了追求短期个人利益而损害企业和股东利益的“道德风险”和“逆向选择”问题。为了减少公司经营这为了自己的利益的逆向选择问题和股东监督的成本,必须对其有一定的约束条件,设置风险收入,使其成为变量。因此,委托代理理论能否成功与否的关键因素在于委托人设计的制度,并且保证能约束代理人同时自己也能获利。
现代企业管理中,委托代理理论可以让公司的所有者对公司经营者的行为提高警傷。由于信息不对称,很容易损害股东的权益。所以,必须要建立完善的机制才能在一定程度上杜绝此类事情的发生。但由于公司所有者不可能参与到公司的所有事物管理中,信息互通方面会存在一定的偏颇。所以,监督或考核机制很重要。然而股权激励可以将企业经营者和公司的股东的利益捆绑在一起,避免此类风险的发生。
2.2.2人力资本理论
人力资本就是劳动者所投入的所有资源的总和,包括知识、技术和管理方法.等。主要包含三个方面的内容:首先,人力资本是促进经济进步的重要因素;其次,人力资本的重要性超过物质资本。最后,人力资本能提高人口素质,从而能促进经济的发展。
西奥多.W .舒尔茨(人力资本概念之父)于1960年在演讲《论人力资本投资》时,首次提出人力资本理论。这篇演讲对于人力资本进行了很深入地分析。
理论倡导人力资本的重要性是有一定意义的。然而,人力资本在之前并不受重视。
二战后,德国和日本的经济受到严重影响,但经济却在15年内得到复苏。20世纪60年代,两国经济赶超美国等世界发达国家。舒尔茨的人力资本理论也解释了这种经济现象产生的原因。后期也相继有些经济学家对人力资本理论做了后继的研究。
将人力资本理论引用到现代企业管理中来,对于企业的管理工作有很强的指导意义。首先,由于人力资本的认识越来越深,企业对人力资本的重视度会越来越高。允许人力资本参与利润分配,作为股东希望管理层能够发挥最大的主观能动性,运用自己的知识,但要和管理层共担风险。通过抵押管理层的后期收益,设置一定的条件将管理层和股东的利益捆绑在一起,股权激励使得股东与管理者之间的委托代理问题转变为如何分配利润的问题。通过结合股东和管理者的利益,最终能实现双盈。其次,创业板上市公司的企业注重人才,人才才是企业制胜的核心。企业内部会考虑长期激励核心人员的方法。所以,人力资本对于创业板上市公司的指导意义很重大。最后,人力资本理论可以帮助企业创建以人为本的和谐的企业文化和氛围。
2.2.3企业契约理论
委托代理关系是通过契约机制建立的。所以,契约机制对于委托代理关系起着关键性的作用。在前面委托代理理论中提到,委托代理关系有冲突,一方面有可能是因为委托人和代理人之间的信息不对称,另一方面可能是因为契约机制没有建立好。由于未来的不可预知性,所以委托人和代理人在定制契约关系时无法做到兼顾现在与未来。然而,委托人可以通过分权管理让代理人既考虑公司的利益,也考虑自己的利益。对应到激励机制上面来说,就有了股权激励机制。股权激励能够弥补契约关系的不足之处,同时代理人获得的收益与公司的业绩紧密相关。所以,能够较好地激励公司的管理人员。但是,什么样的股权契约结构才能算是好的契约结构呢?这不仅仅体现在契约的设计,还体现在契约的具体执行。
契约设计是由当时所处的环境决定的,然而,当具体执行契约时,很多东西已经发生变化。所以,有必要不断修订和完善契约。只有在契约结构很完善的时候,委托人和代理人才能在很好的环境下去实现各自的目标,最终实现双赢。
目前,我国的上市公司的激励机制有的也在随着市场的变化而发生改变。总体来说,需要我们具备审时度势的眼光,及时了解动态,不断地改进相应的执行,以达到良好的效果。
2.2.4激励理论
激励就是采用某种特殊的手段提高人的主观能动性。并且使人处于一种兴奋的状态,这种状态有助于帮助员工发挥自己的最大的能动性,高效率地完成工作目标。激励的核心内容如下:首先,激励是为了满足员工的需求;其次,激励是为了激发员工积极性;再者,激励为员工提供方向,时刻提醒员工和组织的目标保持一致;最后,激励是为了减轻员工的挫败感,鼓励员工。目前常见的激励理论有需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论、公平理论、期望理论、强化理论、目标设置理论,X理论、Y理论和Z理论。这些理论都是围绕激励展开的。引用到实践中对我们的启发很大。主要是要求企业能在实际经营中,满足员工的基本需求才能激励到他们的工作动力。当然,基本的需求是最基本的要求。
另外,还需要去挖掘员工更深层次的需求,从而能长期的让员工能长期在企业发展。
如前面章节提到的,激励不是目的,激励是一种手段。最终的目的是要提高公司业绩。目前我国上市公司的股权激励就是从激励的角度出发,涉及到需求层次论、双因素理论等激励理论知识。希望能通过激励员工最深层次的需求,从而让员工的工作效率提高,进而起到提供公司业绩的作用。
2.3小结
本节主要介绍股权激励的理论内容。分为两节分别介绍了股权激励的基本内涵和理论基础。第一节针对基本内涵,阐述了股权激励的概念,基本要素和主要的激励模式。第二节分析了股权激励相关的理论,包括委托代理理论、人力资本理论、企业契约理论和激励理论。所以,本章的理论基础分析是很有必要的。它是实践的总结,同时也能为实践奠定基础。
